是什么影响了导学关系？——基于情境领导理论的视角

汪 辉，张 露

在我国，研究生教育阶段施行导师负责制，导师与研究生间的互动关系伴随研究生学习的各个阶段，这使得导学关系成为高等教育中较为基本、较为重要的一对关系。刘宁等人将导学关系定义为：在导师的指导下开展课程学习、参与课题研究、完成实验设计、撰写学位论文等，并在此过程中学做学问、学做人所形成的一种教学关系［1］。

目前，相关研究多注重对导学关系“生态圈”的内涵挖掘，如导学关系的概念、本质、现状及理想模式等，并多聚集在影响因素方面。具体为：从学生个体来说，不同背景、年级、学科、兴趣的硕士研究生群体在师生关系上差异显著［2］；同时，硕士生的学习态度、专业能力、对互动效果的感知也影响着导学关系［3］。从导师个体来说，导师的人品、导师的学术地位或水平会显著影响导学关系［4］。现有研究存在一些不足：第一，对导学关系的研究局限于研究生的视角，缺乏导师视角的研究，使得分析片面，也影响了研究的可信度和效度；第二，对导学关系的外延影响研究不足，导学关系的研究多局限于关系的发展与构建，与高校管理制度等相关性不强；第三，对导学关系的多学科交叉研究不够，多侧重于对教育学现象的解释和描述，联合其他学科的理论进行分析的解释不多。

在现实社会中，导学关系并不一定在理想的轨道正常发展，部分异化的导学关系甚至演化成为导学冲突。除了性格特征问题和利益发展冲突之外，宏观上导师管理方式是否也是其中的因素？和谐的导学关系应该如何构建？这些亟待解决的问题，成为本研究的背景与目的。基于此，本研究通过对研究生与导师的深度访谈，借鉴领导学理论，勾勒出导学关系的现实图景，透析问题原因，以期助益理想导学关系的形成。

一、研究设计

1.理论基础

社会角色随着环境变化，导学关系的形式也在不断地发展和重构。在导学关系中，传统师徒制中的家庭文化开始消散，以评价体系为主导的雇佣制逐渐发展，以业绩为导向的企业文化悄然生长。科层制的管理模式、教育教学的纽带、科学研究的使命、导师的个人威信等，多重因素的作用下，领导关系成为导师与研究生关系的一种客观存在属性。情境领导模型亦称“生命周期理论”，属于权变理论。此理论以领导者的行为方式和被领导者的成熟度为重点（如图1），并据此选择领导方式［5］。

图1 情境领导模型

被领导者的状态为成熟度，成熟度由工作能力和工作意愿组成。不同被领导者的能力与意愿表现，形成了四种被领导者状态：D1 阶段（能力低、意愿低）、D2 阶段（能力低、意愿高）、D3 阶段（能力高、意愿低）、D4 阶段（能力高、意愿高）。

领导的行为分为任务行为与关系行为两个维度。在情境领导模型中，用坐标系表示：X轴显示的是由低到高的任务行为，Y 轴显示的是由低到高的关系行为。X 轴和Y 轴构建的坐标系将图1分割成了四个象限，不同的象限代表了不同的领导模式，从而形成了四种领导模式，即：命令式（高任务、低关系）、指导式（高任务、高关系）、支持式（低任务、高关系）、授权式（低任务、低关系）。

总之，该理论认为成功的领导是通过选择恰当的领导方式而实现的，选择的过程根据下属的成熟度水平而定；根据个体的能力水平和意愿水平高低将下属分为四种类型，领导者据此采用不同的领导方式。

2.研究方法

为更准确地研究导学关系，本研究以导师和研究生作为研究对象，通过对双方的访谈，探究不同角度的认知和感受。

基于上述原则，并为了保证操作性，本研究对某高校中的9 名导师及25 名研究生进行访谈，即形成共9 个访谈组，每个访谈组由1 名导师和该导师指导的多名研究生组成，其中多名研究生满足不同年级或者不同学业表现的条件。访谈对象背景具体如表1所示。

表1 访谈对象背景

对研究生的访谈设计参考欧阳硕、胡劲松等人以扎根理论对导学关系研究的访谈提纲［6］，逐渐提炼、聚焦于研究问题，从基本信息、导学关系情况、准备度情况三个方面设置问题。对导师的访谈提纲，主要涵盖基本信息、导学关系情况、对学生的判断三个方面。

二、研究结果

不同的指导方式、交流模式等，会为导学关系的发展添加不同的“反应物”。多重作用下，导学关系也有了不同的表现型。根据情境领导模型，导学关系类型可以分为“命令型”“合作型”及“松散型”。

1.命令型导学关系

命令型的导学关系中导师任务行为的压力较重，交流形式是指挥式，该模式有着强烈的表征特点，如淡漠的关系、上下级式的指挥、项目方式的接触等。这是一种“利益驱使”和“彼此回报”的师生关系［7］。

命令式导学关系中，日常管理较为严苛，在学生一方往往定义为“压榨”。日常交流仅限于课题与项目，师生关系异化为资本关系，压力常伴于心，动力略失于行。很多学生对导师的定义都是不近人情的商人。

我们私下里都说他是商人、资本家，我们每天都要打卡，需要你每天都汇报，有日报、月报、周报、半年KPI、年度KPI 等等，很心累。（E-3）

付出与回报对等才能持续，但是在极具命令式的管理中，研究生们认为回报却是有限的，这也是他们对导师不满的原因之一：时间与精力的付出不仅没有获得肯定和赞赏，甚至连基本的报酬也微乎其微。

在导师眼中，“商人”的称呼是对自己的误解，严厉是负责的表现，学生的不成熟、不自觉是根源，他们希望在未来能够有获得学生的理解，即使没有获得理解，至少也希望学生能够学有所获。

放养式的管理有可能个别学生是会比较好的，但大部分学生自我管理能力也不太强，容易拖延，也不愿意去做实验。反正我就为国家培养人才，我也不管他们怎么想的。（E）

导师和研究生仅从自身角度出发的行为，不仅产生无形的隔阂，也给身心带来伤害。多位研究生表示曾因这种关系而作息紊乱，甚至压力大到需要就医。这种导学关系模式多集中在理工科中，且导师多为中青年教师。该模式的形成有如下原因：

第一，理工科研究具有较强的团队性，其学科特点是实验室空间下进行的研究：导师是提供空间平台、物质资本和研究思想的人，是把关者，研究生是动手操作的人。研究生仰仗导师的物质条件和学术指导，这种有形和无形的依赖本质上是对资源的需求。在实验空间中，导师不仅是指导者，也是项目主管、经费提供者、规则制定者，是施加压力的人，是督促者，是任务分派者。权力从深层次上塑造着师生关系［8］。熊娜等人也通过问卷研究分析出“工科导生关系异化为冷淡、雇佣形式”［9］。

第二，中青年导师压力较大。此类模式多出现在40 岁以下的导师中，访谈中此类导师们多谈及“教学繁重”“项目多”“非升即走”等，职称压力、考核压力、经济压力等都汇聚表现在学术科研压力中。这与鲍威等人的研究不谋而合，他们指出，在教师职业生涯轨迹中，40岁以下为高压期［10］。40 岁以下群体主要为讲师，对于年轻教师而言，沉重的经济压力和教学科研工作所带来的挑战使其面临职业压力高度膨胀的困境。他们事务繁忙，时间、精力不足，不得不将部分压力转嫁到研究生身上，在提高要求的同时反而减少了接触，从而使得导学关系表现出明显的“命令式”特点。

2.支持型导学关系

在支持型的导学关系中，平等、互助、指导、共进等是主要特点。民主平等、尊师爱生、教学互长是新型和谐导学关系的时代内涵［11］。因此，人本主义的支持型导学关系有更高的生成和谐关系的概率。

支持型导学关系中，导师与研究生之间没有隔阂，平等地相处，亲近地沟通，学术交流通畅，导师以指导为主，研究生们以探索和求学为重。在该种模式中，当研究生们有心理烦恼和生活困惑时，也会求助于导师，这种基于信任的暴露自我也是亲密关系的另一种印证。

生活上、情感上也交流过，导师会灌输一些思想，跟我说人生上面的一些指导。（G-2）

开放沟通渠道，用真心来对待，多换位思考，亦师亦友，导师与学生的互动就突破了科研与学术的边界，爱与关心会渗透到生活中的方方面面，感知温暖的积极反馈会产生很多化学反应，如研究生学业精进、人格完善、树立志向等。良好的导学关系不仅令学生受益无穷，也会给导师带来意想不到的收获。多位受访的导师曾表示在从教期间与学生建立了多年的情谊，这种情谊从校内蔓延到校外。

跟了导师蛮庆幸的，读研之前规划是读完硕士就出去工作了，后来跟着Z 老师，对学术产生了一些兴趣，所以就转博了。（G-2）

经过与导师的访谈，此类导学关系的形成，一方面是导师个人魅力较强，家庭氛围、求学经历等塑造了他们温和友爱的性格特点，这为成为此类导师做好了铺垫。另一方面，导师们认为这是不断“修炼”得来的结果。知识可以传授，但是教学只能自我摸索，此类导师自我参悟，通过改变指导方式、相处模式等，因人而异、因时而异的对学生进行指导。

这几年，做导师有了一些经验，但还是觉得这是一门学问，有人教授专业知识，却没有人指导我们如何做好导师，只能自己摸索，现在觉得比刚从教时有了很多感悟。（D）

支持式导学关系的形成有赖于导师与研究生的良好匹配。除导师个人魅力和自我修炼之外，研究生们具有强烈学术追求也是其中一大重要因素。以学术为志趣，以科研为导向，此类研究生精力更集中于学业，与导师方向一致，交流越多，关系越融洽。而学术志趣和导学关系也是一对相互影响的关系。刘博涵等人指出，与导师关系融洽的研究生相对于其他研究生具有更高的学术志趣；导师对研究生的指导效果越好，研究生的学术志趣越浓厚［12］。

3.松散型导学关系

松散型导学关系中，不管是学术指导方面还是生活交流方面，师生往往都不联系，双方的剥离造成了陌生的感觉，甚至有人将这种松散的联系称之为导学关系“名存实亡”。

他对我是完全放养，互不干涉，互不打扰。就开学初非常官方的交流了一下，我觉得我们彼此都没走心，有点像完成政治会面任务。（B-2）

这种极端化的导学关系中，师生之间联系非常松散，彼此了解甚微。此类关系中的导师对研究生们的认知仅仅局限于学术结果反映出来的能力，研究生对导师的了解则局限于项目及课题任务。

此类导学关系的发展滋生出许多问题，如研究生的学术能力发展差、科研产出不足等，甚至有一些学生连基本的毕业要求都难以完成。部分受访者表示，因为导学关系淡漠增加了毕业的焦虑感。

具体的操作这块的话，他没有跟我讲过要怎么做，感觉把我扔进大海里，说“去游泳吧”，游到哪儿、怎么游之类的也不会跟我说。（F-1）

与研究生感知不同的是，相关导师们不曾对彼此的关系有否定态度。从导师的角度而言，不管是形式还是实质上，他们都是不认同这种所谓的“放养行为”。从形式上而言，导师们大都认为已经完成了对其的责任，如入学、开题、答辩及毕业等都给予了指导。从实质上而言，此类关系中的导师们提出研究生更多的是探索求学，他们从未回避研究生们提出的问题，且积极地对研究生的需求给予了反馈。

此类导学关系的形成并不是偶然，而是有着主观和客观两重因素：

客观上，是由于部分导师束缚于行政事务中。当前，高校教师们多承担了繁重的高校行政工作。李明忠等人研究指出，处级及以上行政职务的导师是不同类型、不同层次高校导师队伍的重要力量［13］。访谈中，负担着行政事务的导师们多提到“有心无力”等，他们表示“多且急”的行政事务模糊了时间界线，导致其不能有足够的时间指导研究生。并且，导师与研究生的交流一般是预约机制，但是行政事务一般缺乏系统的计划，具有临时性与紧急性的特点，指导行为不得不一再让位于行政工作。许琳琳也指出，在高校教师的时间优先性中，管理事务是优先于科研活动时间的［14］。

主观上，是由于对研究生培养的差异化认知。这种情况集中于学术能力不强的研究生中，其中不乏跨专业的研究生们。李中亮指出，同专业研究生与跨专业研究生由于专业理论基础知识积累大相径庭，自然对导师的授课内容、教学模式有着不同的需求与期望［15］。跨专业的研究生们“根基”不稳，缺乏自我主动性，对导学关系有更多的期待。但是导师们则认为自己扮演的是“引路人”角色，研究生们的研究能力应该以“深造自得”为主，导师们能做到“有问必答”，而不是“无问也答”。研究生培养究竟是以导师指导为主还是自我探究为主。不同人有着不同的认知，指导范围又难以很好界定。

从调研情况看，导学关系存在“剑拔弩张”“和谐共生”“清淡如水”等多重表征，而不同导学关系的形成都有迹可循。导学关系如一个生态系统，任何一个因素都会对生态的平衡与失衡造成影响。和谐的导学关系往往都类似——从导师提供引导支持到师生共同探索创造［16］，但是不和谐的导学关系却往往各有各的“悲哀”。

三、讨论与展开

导学关系的类型多样，在多种导学模式下，有着诸多共性的问题，如交流无常态、认知差异化、补救渠道缺失等。

1.交流状态无力：社交而不交心

从编码的结果来看，不管满意度如何，大多数导师与研究生都认为现实导学关系情况与理想模式有差距，这其中普遍显露在交流状态上，具体为交流内容单一和交流频率较低。

（1）交流内容单一，局限于学术研究。研究生导师既要做学生的学业导师，也要做学生的人生导师，要以良好的思想品德和人格魅力影响引导和鼓舞研究生［17］。但是，当前导学之间的交流是一种任务导向下的互动方式，这种交流是基于学术压力下的被动交流，研究生以解决问题为主，导师以布置任务和推动进展为重。

我对她（导师）不是很了解的，她对我也不了解的，交流的话也就只是局限于每周的组会嘛……心理动态、生活感情这块的话还是交流比较少的。（A-2）

（2）交流频率较低，仅限于例会。除个别“入驻”实验室的导师之外，其他的导学关系中交流频率低于一周一次的占据大多数。相关研究指出，导师与研究生的交流指导次数总体偏少，每月一次以及每周一次的比例占到了70.5%，15.4%的导师对研究生的课程以及培养方案不指导、不过问、不关心［18］。同时，交流频率还具有一定的学科差异，这与范皑皑等人的研究一致，他指出“导师与学生交流的频次存在较大学科差异，其中人文学科的导师与学生学术交流的次数远小于理工科”［19］。

进一步探究发现，这种交流状态的表象下隐藏的是距离。一方面为物理距离：导师与研究生大多是处于不同的环境空间中，甚至一些导师忙于其他事务，处于“半失联”状态；部分研究生忙于就业发展的安排，也与导师有较少的接触。一方面为心理距离：现代大学的发展呈现科层制特点，导师被赋予了法定的论文把关、毕业评定、项目分配等权利，对于研究生来讲相对强势，处于一定的支配地位［20］。部分导师未意识到交流问题，他们认为交流的大门常打开，但是研究生们会产生畏惧情绪，心理距离导致了交流的无力化。

2.目标认知偏差：单一却不统一

培养方案明确规定的科研产出的数量与质量，作为一股“无形的力”，让导师伸出了“推动的手”。单一的培养模式下，导师对学生的要求多与科学研究、论文产出、课题完成等有关，强行将所有研究生们拉到“学术锦标赛”中。

相同目标下，导师与学生能够产生“琴瑟和鸣”的音频，但是，对于一些学生来说，学术与科研并不是唯一的路，甚至不是想走的路，学历并不是进入科研人生的“通行证”，而只是帮助自己迈上人生新高度的“阶梯”。

我刚想转互联网方向，只是为了提升学历来读研，想过去找实习，但是打卡制度也走不掉。（E-3）

当前，高等教育驶入普及化“赛道”，社会对高层次、高素质、高能力的应用型人才需求持续增长。研究生培养目标也不断变化，经历了一个由传统到现代，由单一到双元，再由双元到多元的不断分化、逐渐丰富的动态发展过程［21］。研究生教育多元化发展，是一种必然的趋势。但是培养模式仍然固定在培养学术人才的“铁板”上，与之相应的培养目标和培养方式自然是一成不变。

需求与模式的矛盾深化，也逐渐地从客观角度上影响了导师与研究生的关系。不同立场上，对研究生这一角色有着不同的认知：导师认为研究生是学生，应该以学术科研为第一；学生认为自己是承受了多重压力的独立个体，应该以发展与就业为重。两方目标的不一致，必然导致“道不同不相为谋”，轻则表面和谐、实则疏离，重则爆发出诋毁与埋怨，众多导学冲突的根源都在于目标差异。

3.补救渠道缺失：挣扎而难挣脱

在导师与学生的相处过程中，冲突常有发生，既有显性的“波涛汹涌”，又有隐性的“暗潮涌动”，也许表面风平浪静，但是实质上早已刀光剑影。冲突的萌芽与爆发，整个过程中都可以设置补救机制。忽视初发阶段的问题，主动或被动地拒绝申诉，不敢或者是不能进行修正……问题难以解决，给师生双方都造成了巨大的苦楚。

矛盾发生之后，大部分研究生们只能想着“暂时逃避”或者是“坚持到毕业”，以期用委曲求全换取表面和气，使得问题的发生只能停留在原地或者加剧恶化。一方面是因为文化束缚，大家秉持以和为贵的初心，宁愿隐忍；另一方面则是因为渠道的缺失、流程的繁琐。“帽子”越多的导师，其研究生的补救机制越难获得。科层制下，一旦导学关系发生了问题，大多是先要求学生自我改变。在访谈中，师生矛盾或者师生相处存在问题的案例并不少，但是只有一位同学换了导师，而且这个过程也是非常艰辛的。

我算是自我意识比较清晰的，当我觉得跟导师已经难以相处的时候，跟身边人说过要不要换导师，但是大家都是劝我慎重而不是鼓励我勇敢。最后，没办法了，我找辅导员、找研究生科很多次才换了导师。但是换导师的理由也被美化成研究方向不一，实际上是因为关系破裂。而且换了导师之后，我就感觉大家都在背后议论我，这也是对我人际关系处理的一种怀疑。（K-1）

导师与研究生的联结很多都是在“一面之缘”下的捆绑，这种“一锤子买卖”需要实实在在地将彼此捆绑数年，朝夕相处是否能够生出和谐的关系需要考量多重因素。机缘可能是善缘，也可能是孽缘。在目前的机制下，孽缘只能是自我承受，内心挣扎与煎熬，难以挣脱的关系束缚只能逼迫双方带着“和气面具”。倘若在前、中、后期能够有预防、沟通、修缮的措施，那么是否能够大大降低多方的身心创伤呢？

四、总结与建议

1.导学关系的现状：理想与现实

以情境领导模型为理论基础，根据访谈的结果分析，导师与研究生之间的导学关系的形成表现出实然与应然两种情况（如图2所示）。

根据情境领导模型，导学关系的理想模型如图2中的虚线所示。这是一个动态变化的过程：基于学生当下表现的成熟度（学习能力、意愿和动机等），导师选择高低不同的任务行为（如步骤完成性、目标明确性等）和关系行为，形成指导方式，再由指导方式提升研究生的成熟度，并根据新成熟度选择新指导行为，从而形成闭合的流程。

应然的状态是理想的，实然的状态却是另一种情况。导师的指导方式仅仅由任务行为和关系行为决定，且不会再有意影响学生的成熟度，即如图2中实线所示。

图2 导学关系模式

在访谈中，往往发现导师对不同年级、不同背景、不同需求的学生有着一样的指导方式，且这种指导方式已经持续多年，甚至是整个教学生涯的固定模式。哪怕导师自认为已经对不同的学生采取了不同的指导方式，但是根据同一位导师指导的多位研究生访谈可以得知，事实上指导方式几乎一致。同样，张乐平等人也发现：只有约8%的全日制工程硕士研究生认为“导师对两类学生进行的是有很大差别的单独指导”［22］。这种趋同甚至一致的指导方式大多是早就已经由导师性格、学科特色、履历背景等决定，即固定因素决定了导师的指导方式，动态因素不会再使得指导方式有调整。不考虑学生因素，导致导学关系摩擦冲突。

在实然和应然的差距中，暴露的是对研究生异质性认识的忽略和指导方式同质性选择的放纵。研究生的成熟度由学历背景、学业能力、目的动机等多方面因素影响，而用“一刀切”的方式将大家"一视同仁"，这也是一种对管理效益的削减行为。导师与研究生在某种程度上形成了管理关系，管理应以效益为先，以成果和回报为导向。

根据情境领导模型，为了争取管理最大有效性和效益最大发挥性，师生之间应该是互相影响——研究生成熟度影响导师指导方式，导师指导方式影响研究生成熟度。但是当前实际上形成的指导方式却并不理想，这不仅是影响了学术效益，还影响了研究生的成长。

2.研究建议

构建优质导学关系，是导、学双方的心之所向，也是研究生教育高效、高质发展的助益之桨。基于此，本研究提出如下建议：

（1）了解成熟度：建立导学会作为第三方平台。当前的企业及事业单位中，工会已经成为普遍的存在，它能够为政府维稳、为企业维序和为职工维权［23］。工会作为润滑剂的平台功能日渐凸显。但是当前师生之间并无此类润滑机构。鼓励和引导师生进行真实有效的对话，建立良好的对话平台是关键［24］。因此，可以考虑构建第三方的平台——导学会。导学会作为中介组织，需要构建真实的对话渠道，明确固定的对话制度，营造真实有效的对话氛围。导学会的建立，可以辅助导师了解研究生的成熟度情况。成熟度是由能力与意愿两方面组成的。能力可以在学习、工作中反映出来，对意愿的了解则需要增加接触和交流。平台的建立能够提供沟通渠道，有效拉近距离，帮助导师们了解研究生的个人意愿，通过对话知晓需求和消除问题，从而使得导师们对研究生的成熟度情况有更好的把握，为确定合适的管理方式明确依据。

（2）提高管理能力：完善导师培训制度。当前，高校教师的岗前培训已经相较完备，但是此类岗前培训多是针对上讲台前的指导，且偏重理论，缺乏研究生导师的岗前培训。李建军通过调查发现，高校硕士导师们对于培训的需求相当强烈，86.67%的导师们认为培训是有必要的，并且92.16%的受调查者相信借鉴别人的经验对自己有帮助［25］。在国外，许多世界一流大学都建立了完备的导师培训制度。如墨尔本大学规定所有新任导师必须参加职前培训，且在上任之后的每四年内至少参加一次进修培训［26］。牛津大学主要采用提供在线教材和研讨班的形式，对新任导师进行为期三天的培训，明确指出可能出现的问题和解决方案［27］。因此，我国的导师培训制度要以提高管理意识为基础，以加强管理能力为目的，以增加管理技能为培训重点。第一，建立健全法律法规，构建培训考核机制，让导师培训制度常态化；第二，拓展培训内容，除教学理论之外，需要增加管理类培训，以多样化培训方式让导师培训制度有效化；第三，完善岗前培训，加强在职培训，让导师培训制度持续化。

（3）增强管理效益：构建合理的评价体制。研究生教育管理效益指的是研究生教育管理活动中通过对研究生教育投入、产出关系的综合分析和评价，力求实现以最经济、合理、完善的投入来产出最好的效果和最大的效益［28］。评价体制作为指挥棒，引导着研究生和导师前进的方向，正确的方向能够增加管理的效益。构建合理的评价体制，是提高管理效益的有效途径。现今社会需求变化，培养目标应该回应时代的号召，同时评价体系也应该跟上前轮的速度，以全面的标准衡量研究生的发展水平，而不是简单地以学术这“一把秤”衡量研究生的发展。学术论文的产出是直接性的物质价值，全面发展的知识和能力则是间接性的长远价值。研究生的培养应该把握好直接性与间接性的关系。除研究生评价体制问题外，导师也面临着评价问题。科研作为升职的条件，学术作为工具成为“饭碗”。评价重点影响了导师的管理方向，也因此将管理效益倾注于论文产出与学术发展上。构建合理的导师评价体制，应该考虑多元化的维度，而不是学术考量“一枝独秀”，优秀导师应该是各方面“百花争艳”，注重德育、教学质量、人文关怀等等。