电力企业专业技术类岗位胜任力模型构建研究

黄锦辉，黎明凡，曾钰，谢文浩

（广东电网公司培训与评价中心，广东 广州 510520）

一、前言

胜任力模型是企业人力资源开发与管理的重要基础。现阶段，国内学者面向电力企业所构建的胜任力模型的研究对象以高级管理人员与技能人员为主，而对从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的专业技术类岗位人员鲜有涉及。专业技术人员负责各业务线条的具体规划、指导和推进工作，是电力企业重要的人才。因此，专业技术类岗位胜任力模型构建对企业的长远发展来说十分重要。

二、岗位胜任力模型的研究综述

（一）岗位胜任力和岗位胜任力模型

岗位胜任力又可称为能力素质，是不同岗位员工所展现出的不同知识底蕴、工作技能、工作能力、职业素养及自我思想认知等素质的综合体。哈佛大学的麦克利兰教授是合理实践运用胜任素质的第一人。20世纪50年代初，其经美国国务院邀请，为其设计出可以有效测试甄选驻外官员服务信息优异工作绩效的相关执行方案。

岗位胜任力模型（CompetencyModel）又叫岗位胜任力素质模型。Competency即素质、资质、才干等，是指将在工作岗位上取得出色业绩的潜在、持久的行为特征集合在一起形成的模型。它是科学的人力资源管理工具，可以有效地与人力资源招聘、人员培训、薪酬管理、绩效管理员工关系调控等具体工作内容结合，全面提升人力资源的专业程度，是大型企业高级别HR必备的专业知识之一。胜任力模型通过分析岗位工作中产生高绩效的关键因素，提取能力项，形成能力库，进而作用于人力资源管理的各个环节，最终使员工能做事、愿意做事、做正确的事。

（二）胜任素质识别与优化

胜任素质能够有效区分出业绩优秀和业绩一般的员工，同时科学识别员工基本工作能力与岗位素质，具体如下所述。

1.知识

知识层面主要包括内部员工从事某一特定职业领域须具备的基本知识理论，同时包括工作中具体需要掌握的政策、文件、制度等业务规范类信息。

2.技能

所谓技能，通常情况下指的是员工结构化体系运用和管理过程中相关知识工作完成能力和所具备的发展潜能，主要包括完成工作任务的行为过程和行为结果。

3.职业素养

职业素养包括员工从事工作应当具备的道德行为修养与基本工作能力，在日常工作中展现出的优异行为习惯是员工从事本职工作需要的潜在能力。

员工业绩表现与员工本身的能力素质、岗位特征及组织文化等环境高度相关。员工的素质修养不同，能胜任的工作岗位也有所不同，而组织环境的差异也会对其工作绩效产生一定的影响。人力资源管理要有效提高员工履职水平，需要尽可能提高员工能力与岗位要求之间的契合度，助力实现公司战略目标。

（三）主流的胜任素质模型

1.冰山模型

20世纪20年代，美国著名心理学家斯班瑟继承了麦克利兰博士的胜利素质基础理论，并从因果循环关系、深层次基本特征、效标参考内容三大主要层面科学定义该理论知识内容，这种理论模型便是冰山模型。其中，“冰山以上部分”主要包括知识体系、工作技能等内容，这些都是比较容易了解和测量的，能够借助培训教育等方式进行优化提升；“冰山以下部分”则较难测量，是影响较为深远的潜在能力部分。

2.洋葱模型

洋葱模型是由冰山模型衍生出来的。美国学者理查德·博亚特兹深入研究麦克利兰素质知识理论，并提出素质洋葱模型，详细展现核心要素的构建与组成部分，同时说明各类构成要素能够被观察与评估的特征。洋葱模型将胜任素质视作层层包裹的系统结构，发展动机便是其核心要素，再对个性、外在形象、思想价值观、社会扮演角色、知识认知态度、工作技能、处事态度等内容进行排序。越靠近外层的内容越容易培养及评价；越靠近内核，评级及习得的难度越高。

三、电力企业构建胜任力模型的必要性

（一）外部环境要求

1.能源行业变革与国企改革发展新要求

电力是关系到我国国计民生的重要基础产业和公共事业，为推动国民社会经济繁荣发展提供了重要能源支撑，是国家第一基础产业。在能源四大革命的驱动下，电力体制改革重塑了产业链利益格局，电力企业传统管理模式在新时代要求下亟须创新与变革。随着输配电价改革的进一步推进，一般工商业电价一再降低，电力企业传统售电业务盈利空间缩小，利润水平有所下降，降本增效刻不容缓。

2.人力资源成为企业转型升级、战略落地的关键依托

现阶段，国家及行业陆续提出关于人才建设方面的新思想、新论断、新要求。“十四五”经济社会发展主要目标和2035年远景目标规划明确提出要激发人才创新活力并同时提升企业技术的创新发展潜能。2018年2月，中共中央办公厅提出要科学设置评价标准，实行分类评价和多元评价，要根据不同的职业、岗位、层次人才的特征及职责，分类构建品德、创新、质量、贡献等元素，并且制定科学合理的人才评价准则。此外，还要根据环境动态调整。国家发展在于创新，创新的源头在于人才，人才评价工作的重要性越发显著。

（二）内部管理要求

1.公司发展对人才管理提出新的要求

G电网公司承接集团工作部署，构建了与公司战略部署相匹配的具有G省电网特色的人才管理体系，以及人才培育、人才引进、人才流失、人才评价、人才库管理、人才激励六大人才管理机制，以期为公司战略发展提供强劲的人才支撑。G电网公司需要构建集评价制度、评价标准、评价题库、评价方法、评价组织、信息考评平台于一体的人才评价体系，将人才评价结果与岗位、薪酬挂钩，与绩效相结合，使员工明确岗位与自身能力的差距，激励广大员工不断上进，不断学习新技能，以适应不同岗位的实际工作要求。

人才评价体系的构建与发展核心便是利用岗位胜任力模型，岗位胜任力模型有三个主要作用。一是识别和科学配置人才。岗位胜任力模型是人才选拔和员工任用的依据，通过科学评价，有效识别和科学调配人才。二是助力员工培训及发展。胜任力模型能够帮助员工明确自身的不足，在此基础上制订科学发展计划。三是为员工选拔和晋升提供参考。胜任力模型能提出员工不同职业发展阶段需要达到的标准，联合绩效考核获得综合评价，为员工晋升决策的制定提供参考。

2.专业技术人员是电力企业人才队伍的重要组成部分

专业技术类岗位根据业务领域可分为多个序列，人数一般占企业人数的30%～50%。专业技术类岗位与其他岗位类别相比，其职责内容与业务领域高度相关，工作实操性很强，同时需要具备项目管理、课题研究、需求分析等软性技能。公司战略升级、新业务布局，以及新技术、新设备的应用，也对专业技术类岗位员工的胜任能力提出了前瞻性要求。现有的电力企业专业技术类岗位胜任力模型研究还不够深入全面，且存在能力要素过于宽泛、针对性不强的问题，同时缺乏针对专业知识、专业技能的提炼方法，相应的能力要素评审原则也有待探索。G电网公司需要在既有研究基础上进一步开发设计系统科学的专业技术类岗位胜任力模型，实现高效建模、精准评估。

四、构建并验证胜任力模型

（一）构建方法

为有效开发G电网公司胜任力模型，笔者探索出以下几种方法。

1.归纳法

归纳法依托主体为具体行为，可保证所建模型与企业实际情况相符，对相对稳定且成熟的电力企业有良好的应用效果。其不足主要体现在两方面，一是要投入大量精力与时间，二是要采取特定的访谈方法，对专业性有一定要求。

2.推导法

推导法的本质为逻辑推导，强调先梳理企业战略、发展愿景及价值观，在明确岗位职责和所扮演角色的基础上，推导胜任力。其优点是能够密切关联企业价值观、发展战略，具有清晰的逻辑，但由于没有将具体行为考虑在内，极易出现描述抽象、与实际情况不符的问题。

3.修订法

修订法的步骤较少，通常由专业人员根据企业实际情况，基于通用项目确定企业适用的项目，随后再由企业人员联合专业人员建立胜任力模型。其优势是时间成本少，由于通用成分占比较大，更适合水平一般的企业使用。

仅采用单一的方法建立胜任力模型，极易出现局限较大的问题，电力企业可综合应用三种方法，保证模型作用得到充分发挥。

（二）构建流程

G电网公司构建胜任力模型的流程如图1所示。

图1胜任力模型构建流程

（三）试点构建模型并验证

1.确定胜任力模型框架结构

经过前期调查研究，将胜任力模型能力框架划分为公共、专业、潜能三大部分，其中公共部分为各业务序列专业技术类岗位需要掌握的公共知识及公共技能；专业部分为该专业范畴内开展工作需要具备的专业知识及专业技能；潜能部分从个性特质出发，关注共性的通用潜能和专业个性化需求的鉴别潜能。按专业技术类岗位层级将胜任力模型评价对象划分为专责级、助理专责级、员级。

2.胜任力模型编制方法

具体围绕“干什么、会什么”“会什么、评什么”的思路指导胜任力模型编制工作。一是从企业战略、部门业务、流程制度、岗位职责开始层层梳理，对内容相近、能力相通的岗位进行专业归类；二是分析还原该专业具体业务开展涉及的典型作业场景，并以典型场景为基点提炼与核心工作相关的、与工作绩效密切联系的、能有效区分绩优员工与普通员工的胜任能力要素，描述界定胜任能力要素，形成分专业的胜任力模型。

3.完善胜任力模型并验证

组织人才测评专家及业务负责人开展胜任力模型评审，具体描述并评审各专业胜任力模型的知识、技能、潜能等要素，表示具体要素及内容能准确覆盖该专业核心要点，能够区分出绩效优异的和一般的，表明胜任力模型信效度较高。后续将根据能力要素具体类型，结合岗位特点，分模块开发设计各类测评试题库。题目类型包括笔试、机试、面试、述职报告、工作实例答辩、公文筐测验、心理测验、评价中心技术测验等，以增强测评有效性，科学判断员工能否达到某岗位所要求的各项胜任能力标准，从而评价员工履行岗位职责所具备的能力素质水平，达到人适其岗、才尽其用的效果。

五、结语

人才评价是解决企业人才选拔任用“看什么”以及“怎么看”两个问题的关键，需要从系统性、前瞻性、有效性三个维度不断完善人才评价体系，做深做细各类人才评价工作，其中一项重点是电力企业专业技术类岗位胜任力模型构建。提炼电力企业专业技术类岗位的胜任素质，准确识别员工履职能力现状，有效精进短板能力项，一方面可以提高现有人才梯队履职水平，另一方面可为培育创新人才奠定基础，识别并合理配置业绩突出、能力优秀的人才，保持人才队伍一池活水，形成金字塔式人才后备梯队，从而为全面开辟电力发展企业改革创新格局，提供专业人才与组织保障。