多任务委托代理、考核难度与金融机构薪酬激励——基于保险业的证据

邱艾超

（英大国际信托有限责任公司，北京 100600）

一、引言

相比其他行业，金融机构治理多面临更为复杂的委托代理关系，高管具有更为强烈的薪酬驱动和机会主义行为倾向，因此，金融监管部门颁布实施了一系列公司治理法规和指引，以此加强对金融机构的监管[1]。在经营压力下，金融高管团队的异质性使得他们往往同时面临经营和合规性治理等多项任务投入的决策问题[2]，其行为本质是股东和治理监管者作为任务的委托人，向公司高管提供激励程度的差异性的体现，是股东要求的盈利目标和监管者要求的合规目标在企业层面的复杂博弈，折射出金融机构高管在多任务委托代理中的利益取舍和行为倾向。为此，文章根植于金融机构治理的特殊性，对一般的多任务委托代理模型进行适当优化，加入考核难度因素，同时考虑金融机构高管面临多项任务的情境，考察高管如何依据自身收益最大化的原则形成行为倾向，并在符合监管部门要求的基础上选择不同任务投入比重的内在激励逻辑，对于金融机构厘清薪酬激励效果的作用路径和完善合规方式具有现实意义，可以为监管部门优化考核方式和监管行为提供一定的决策依据。

文章接下来的结构安排是：第二部分采用H&M 模型分析多任务委托代理关系，抽象提炼出金融高管面临的注重盈利的经营行为和注重风险控制的合规性公司治理行为，并提出研究假设；第三部分以中国股份制保险公司的调研数据为样本进行研究设计；第四部分阐述和分析实证结果；第五部分是研究结论及启示。

二、文献回顾与研究假设

李慧聪等(2015)认为公司治理监管背景下，企业遵守监管规定的“合规性治理”行为是公司权衡政府监管规定和自身得失之后的行为反应，旨在通过企业合规建立一套成熟的公司治理体系，进而防范治理风险[3]。目前，相关研究着重于研究金融机构治理对提高金融机构业绩、降低经营风险发挥重要作用[4]。长远来看，尽管完善合规性公司治理有利于提高公司绩效，但是公司治理对高管薪酬的正向影响需要通过经营绩效的提升间接传导，存在时滞和其他不确定因素[5]，因而导致在委托代理关系中，高管通过合规完善公司治理进而提升薪酬缺乏内在动力。

2008 年全球金融危机爆发引发了学界对金融机构高管经营行为、公司业绩与薪酬关系的研究[6]，金融机构高管薪酬与公司绩效直接挂钩的做法，强化了高管追求高风险行为的动机[7]。一般来讲，高管激励有很多方式，薪酬激励是其中最为重要的形式[8]。高管在公司经营方面的努力提升了公司绩效，增加了股东收益，进而给予其薪酬激励[9]。因此，通过监督机制和薪酬激励将高管的利益与股东的利益联系起来是解决委托代理问题的有效手段[10]。考虑到以上原因，多数研究发现在多任务委托代理中，金融机构高管更倾向于将有限的资源投入到经营中从而直接获利[11]，在经营任务和合规性治理中呈现经营偏好[12]。Holmstrom 等(1991)根据委托代理任务的相互作用将多项任务分为互替性任务和互补性任务两大类[13]。因此，从公司高管的角度，尽管“重经营与重合规”可能是一个最优的选择，但是其面临公司经营和合规性治理两方面任务的选择时容易出现短视行为而呈现“重经营轻合规”[3]。为此，文章基于薪酬激励视角，创新性加入考核难度因素，抽象出金融高管面临的从事公司经营和完善合规性治理两方面任务，充分考虑股东和治理监管者作为两项任务的委托人，通过自身边际收益，向高管提供适当的激励水平的现实情况，进而从激励层面实证检验两项任务投入的内在逻辑，有利于进一步揭示金融高管多任务委托代理投入背后的行为动机和激励水平。

1. 公司经营与合规性治理

现有研究认为，无论是强化个别治理机制，例如加强中小股东保护[14]、提高独立董事比例[15]，还是提升公司治理整体水平[16]，都能够显著提升公司绩效。金融机构方面，陆渊(2009)研究表明资本结构和属性对保险公司的治理效率存在显著影响[17]；Huang 等(2007)证明了金融机构为遵守萨班斯法案而完善合规性治理的行为对公司效率具有明显的促进作用[18]。为此，文章将根据以上分析，验证合规性治理水平对经营绩效的显著影响。

2. 多任务委托代理模型

金融机构经营以盈利为目的，考虑到机会成本和互补效应，公司高管在保证公司治理稳健的前提下，更倾向于将本应超额投入公司治理的资源和精力转而投向其他经营方面的业务，从而直接获得收益。在金融机构的实际运营中，经营和合规性治理呈现“相互纠结”的状态。一方面，以总经理为代表的高管团队主要负责经营工作，背负经营指标；而包括独立董事在内的董事长团队，更注重对利益相关者的治理平衡，经营和治理在此层面体现为相互补充、相互促进。另一方面，治理在实际运行中往往和内控密不可分，尤其对金融机构而言，强制性治理合规也主要是为了防范风险，这就要求高管团队一手抓经营，一手抓基于治理的风控。根据以上分析，参照蒋海等(2012)的研究，提炼出金融机构高管面临以盈利为代表的公司经营和强化风险控制的合规性治理两方面任务[12]。

Hart&Holmstrom(1987)刻画了单任务委托代理模型，其中只有一个委托人、一个代理人，并且仅从事一项工作[19]；Bernheim 等(1986)提出了委托代理模型中多个委托人公共代理的问题[20]；Holmstrom 等(1991)将模型进行拓展，考察单个代理人从事多项任务的情形。文章借鉴上述模型，根据金融机构经营和治理的实际对该模型进行了优化，试图考量金融机构高管如何根据经营和合规性治理治理两项任务获得的激励来开展行为，进而窥测其背后的内在逻辑。

根据激励相容假说，金融机构股东和高管都可以从公司经营业绩中获益，所以在提升公司业绩方面二者具有共同的意愿。假定股东和高管为风险中立型，高管的效用函数u(w)=-e-rw表示，其中，r为风险偏好程度，w为高管的收入水平。

e=(e1，e2)表示高管的努力水平向量，其中，e1表示高管从事经营和实现资产收益最大化的努力水平，e2表示高管通过合规建设而完善公司治理的努力水平。e1，e2之和即高管总努力水平是一定的，高管需要在两个任务之间进行分配。两种努力水平是隐藏信息，但是其努力水平可以决定x=μ(e1，e2)+ε 这一可观测向量，x1=e1+ε1，x2=e2+ε2，ε 服从N(0，σi2)的分布。根据现有研究可知，公司治理和公司业绩之间存在强烈内生性，即完善公司治理有利于实现决策科学化，从而提升公司业绩，而良好的公司业绩可以保证公司有能力完善公司治理，所以文章涉及的两项任务是互补又互替关系。同时文章也采用单任务委托代理模型进行了推导验证，即σij>0。具体的，x1表示金融机构盈利水平，x2表示金融机构治理水平。

B(e1，e2)表示高管努力的效果，即公司和监管部门获得的收益，B(e1，e2)是凹函数，并具有一阶连续偏导。C(e1，e2)表示高管努力付出的成本，这一部分完全由高管自己承担。C(e1，e2)符合成本函数的特征，是严格递增的凸函数。

假设高管的报酬函数是线性的：s(x)=α+β1x1+β2(x2-X)，其中α 为高管获得的固定收益；β1x1+β2(x2-X)是高管的激励报酬，β1和β2分别表示高管在经营和合规性治理两项任务中获得的激励强度，X表示保险监管部门对金融机构合规水平设置的最低要求。

高管的实际收入为w=s(x)-C(e1，e2)，高管的保留收入水平为w¯。委托人的效用可以表示为：

一阶方法求解得式(1)：

式(1)表示两项任务最佳激励契约的激励水平。B′表示委托人的边际收益；σi2的经济含义是考核难度，可能由于绩效量化困难而难以评价，或者委托人难以获得代理人真实信息而无法有效监管造成的。由式(1)可以看出，委托人根据自身获得的边际收益，以及对代理人行为的考核难度，确定向代理人提供的边际激励。

3. 股东收益与高管激励

根据激励相容原理，绩效薪酬制度能够使高管追求个人利益的行为与股东利益最大化的目标相吻合，因此股东应当向高管提供与公司绩效相关联的正向激励。Murphy(1985)实证研究发现，公司绩效对高管薪酬具有明显的影响，高管的报酬同总资产收益率之间具有较强的正相关性[21]。金融危机爆发后，长期以来备受争议的金融机构高管天价薪酬问题再次被推到了风口浪尖，中国金融机构同样存在高管薪酬过高、机制不合理等问题[22]。但总体上，金融机构市场化程度较高，高管基本薪酬在保持稳定的前提下，其绩效薪酬与公司业绩挂钩力度较大，业绩导向或利润导向的激励模式是金融机构的主流。在研究期间内，中国金融机构业绩呈现上升趋势，因此文章认为这种背景下，公司绩效和高管薪酬存在正相关性，据此提出假设H1：

假设H1：同等条件下，金融机构经营绩效越好，高管薪酬就越高。

4. 治理监管收益与高管激励

由于金融业高杠杆的特征，监管部门需要作为重要的外部治理机制发挥监管作用。Anand(2005)认为公司提高合规性治理水平的动机包括遵守治理监管要求以免遭受处罚和主动披露信息以吸引投资者两个方面[23]。然而，监管部门并不能从金融机构完善公司治理的行为中直接受益，因此没有对高管提供针对合规性治理方面努力的正向激励，仅通过制定监管法规的方式设置金融机构治理最低要求和惩罚措施[24]。高管在合规方面的努力提升了公司治理水平，从长远角度来看，完善治理有利于提升公司绩效，但是短期内不能为股东带来显著收益。尤其是在中国金融机构股权高度集中的背景下，提升治理水平还可能会制衡大股东权力，因此股东没有对高管提供与“继续提升治理水平”相关联的直接激励，而多是将其作为保障因素。据此提出研究假设H2：

假设H2：同等条件下，短期内提升金融机构合规性治理水平对高管薪酬没有影响。

5. 合规性治理与高管激励

综上所述，金融机构高管没有从治理监管部门直接获得与完善治理水平相联系的收益，而提高合规性治理水平对高管薪酬是否具有其他影响呢？研究表明高管能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计，例如以公司绩效水平为标准，中国金融类上市公司高管的薪酬相对较高[25]。Mayers 等(2010)研究了金融机构的激励问题，发现良好的董事会治理可以有效提高金融机构高管薪绩敏感度[26]。因此，文章认为在高管薪酬较高的金融机构，良好的治理机制所发挥的“稳健性”作用可以使得高管薪酬趋于相对合理，具体表现为因为合规性治理水平提升，高管所获得的超额薪酬逐步减少，据此提出假设H3：

假设H3：同等条件下，金融机构合规性治理水平越高，高管超额薪酬越低。

6. 考核难度与高管激励

由式(1)可以看出，委托人给予代理人的激励水平同该任务的考核难度成反比。造成绩效考核困难的原因包括两点：一是委托人和代理人之间存在信息不对称，即委托人无法获知代理人真实信息。具体到金融机构治理方面，目前中国上市金融机构数量较少，且非上市金融机构公开披露的公司治理信息极为有限；二是公司治理量化评价困难，较之财务绩效或者市场绩效等经营指标，公司治理评价更为复杂。总体上，目前中国金融机构治理评价的相关研究开展时间较短，仅限于监管者能够通过各公司上报的资料获得公司治理行为信息，对治理有效性难以准确评价。而其他利益相关者几乎无从收集治理方面的信息，甚至公司高管或者股东也仅能了解本公司的治理状况，难以获知本公司治理水平与同行业内其他公司相比较的情况。据此，文章提出假设H4。

假设H4：同等条件下，金融机构治理考核难度越大，合规性治理水平和高管薪酬之间的关系越弱。

7. 激励效果分析

股东和治理监管者根据自身获得的边际收益确定提供给高管的激励水平，高管依据自身收益最大化的原则形成行为偏好，在符合监管部门最低要求的基础上选择两项任务的投入比重。根据以上分析，高管期望效用函数为：

高管的确定性等价收入为：

其中，α+β1e1+β2(e2-X)为高管期望报酬。

对e1和e2求导，可得高管效用最大化的一阶条件：

从金融机构股东和高管的角度考虑，完善公司治理需要投入合规成本而收益短时间内难以显现出来，所以股东没有动力在公司治理方面投入资金和精力，其会尽可能减少在合规性治理方面的投入，使合规性公司治理水平符合监管部门要求即可，这种情况下股东和高管之间委托代理关系的最优化问题可以表述为：

求解一阶条件得到式(2)：

式(2)显示β1和β2成反比，文章假设公司治理监管部门对高管提供的与合规性治理水平相关联的激励不足，即β2低于最优水平，由(2)式和(1)式相比较可知，当监管部门提供的激励不足时，股东提供的与公司绩效相关联的激励水平有放大效应，这进一步强化了高管在多任务委托代理中的经营偏好。

三、研究设计

1. 样本选择和数据来源

经过多年的合规建设，保险公司的合规性治理水平不断提升，其治理结构和机制也更加完善，这从一个侧面为研究金融机构治理提供了绝佳的样本，因此文章选择中国全部股份制保险公司作为样本，研究高管在多任务委托代理中，提高经营绩效和完善公司治理两方面的激励问题。尽管样本量有待根据年限扩展，但在金融行业的研究中，已经能较好地代表其中的保险行业。

文章通过中国股份制保险公司2018 年和2019 年的公司治理数据和2018—2021 年财务、薪酬数据，探讨股东和监管部门对高管的激励，以及激励水平对高管行为的影响。其中公司治理信息通过问卷调查辅助以公司官方网站披露的信息获得，对问卷填写不完全的个别内容尽量从公司官方网站搜索补充；保险公司背景信息和经营绩效数据通过《中国保险年鉴2019》和《中国保险年鉴2020》 收集。文章共发放调查问卷64 份，回收问卷62 份。剔除数据明显异常的问卷，有效问卷共59 份。

2. 变量选取

（1） 高管薪酬(Pay)

李维安、张国萍(2005)[27]的研究表明，中国上市公司的高管人员更加看重激励的实现，即关注自己真正能得到的报酬收入，故文章选取高管薪酬来考察对高管的激励程度，具体参考各公司在治理报告中披露的信息。高管这一概念主要包括董事会成员、监事会成员和经理层，考虑到保险行业的特殊性，文章中高管还包括总精算师和合规负责人。高管薪酬激励不仅和薪酬的绝对值相关，还受薪酬结构的影响。基于保险公司高管薪酬的分配方式，文章将高管薪酬具体分为基本薪酬总额(basic)、绩效薪酬总额(performance)和薪酬总额(TS)三个指标，在实证检验中，对以上三个变量均取对数运算。超额薪酬的计算具体见下文。

（2） 合规性治理水平(CGINDEX)

文章收集了《保险法》 《公司法》 《关于规范保险公司治理结构的指导意见（试行）》 《保险公司独立董事管理暂行办法》 《保险公司风险管理指引（试行）》 《保险公司关联交易管理暂行办法》等二十余部监管法规，整理出94 项具体行为，据此设计调研问卷。问卷共有94 题，涵盖了股东大会、董事会、监事会等内部治理结构设置和治理机制运行的内容。

（3） 公司治理考核难度(assess)

考虑到造成考核困难的原因包括委托人难以获得代理人真实信息，因此文章根据公司治理问卷调查获得信息的情况，以问卷调研信息不完整度替代公司治理考核难度。具体为调查问卷中该公司填写不完全的内容比重。

（4） 保险公司收入(income)

保险公司收入(income)。保险公司收入主要包括保费收入和投资收益两部分，其中保费收入是保险公司为履行保险合同规定的义务而向投保人收取的对价收入，会导致现金资产流入；投资收益则来源于保险公司将收取的保费即现金流作为保险投资资本，通过股权债权投资、兼并收购等方式获得收益。文章结合保险公司收入来源，将保险公司收入划分为保费收入(premium)、投资收益(invest)和总收入(TI)三部分，分别考察具体某种收入的增加会对高管激励产生何种影响。在实证检验中对以上三个变量均取对数运算。

（5） 控制变量

绩效薪酬比例(PP)，由于各保险公司采用的薪酬结构差别较大，基本薪酬相对确定，而绩效薪酬和公司业绩相关，所以研究中以绩效薪酬比例这一变量控制薪酬结构。

控股股东性质(control_dummy)，目前中国存在多种股权性质的保险公司，文章选择控股股东性质作为控制变量来考察不同股权性质保险公司中合规程度和经济激励对高管的影响。该指标采用虚拟变量的形式，国有控股保险公司赋值为1，其他类型公司赋值为0。

是否上市公司(list_dummy)，上市保险公司受到来自证监会、银保监会等更为严格的外部监管，因此公司治理水平更高。文章选择是否上市公司这一虚拟变量，控制公司上市对结果的影响。上市公司赋值为1，非上市公司赋值为0。

员工人数(employee)，样本公司规模差别较大，所以有必要在研究中对公司规模加以控制。保险公司作为金融机构，其资本结构中债务资产比例较高。此外，总资产变量和解释变量中总收入、保费收入、投资收益产生多重共线性，所以选择总资产对数作为规模控制变量并不合适，文章选择员工人数来控制公司规模。同理，文章对债务资产比例(lev)加以控制。

表1 变量定义

公司存在年限(age)，近年来每年都有若干家保险公司成立，因此样本公司存在年限差别很大。成立较早的保险公司经过多年发展，公司治理相对完善，而新成立的保险公司治理结构和机制处于建设中，二者差距较大。所以文章以截至数据时点公司存在年限作为控制变量，对此进行控制。

3. 模型构建

在模型构建方面，文章首先考察了保险公司合规性治理水平对保险公司经营绩效的影响；其次，检验了股东根据保险公司收入对高管提供的激励水平，其中将公司收入分为保费收入、投资收益和总收入，分别研究各类业务收入对各种薪酬的影响；再次，考察合规性治理水平对高管薪酬和高管超额薪酬的影响；最后，研究了考核难度对合规性治理水平和高管薪酬之间关系的影响。高管超额薪酬的计算将在下文中予以体现。

根据以上研究假设和模型设计思路，文章建立如下计量模型：

四、实证结果及分析

1. 描述性统计

表2报告了主要变量的描述性统计结果，可以发现：合规性公司治理均值为85.45，最大值超过97，说明各保险公司合规程度较高，但是最小值仅为24.41，因此也不能忽视个别公司治理合规度较低。保费收入和投资收益两个指标的标准差非常大，说明各样本公司收入差别很大，这与保险公司规模和成立年限有关。早期成立的保险公司经过多年的发展已经占据了大部分市场份额，在国内外市场经营并且上市，而近年成立的保险公司规模较小，经营区域小，经营的险种单一。基于同样的原因，员工人数这一指标也存在较大的差别。绩效薪酬比重反映出目前中国保险公司薪酬结构多元化，有的公司绩效薪酬占比超过90%，而有公司尚未实行绩效薪酬。控股股东性质这一指标可以看出60%以上的公司为国有控股，其中大部分为地方国资委。债务资产比例均值为0.73，同一般行业公司相比较高，反映出保险公司资产大部分是债务资产，这也说明了对保险公司治理进行监管的必要性。

表2 主要变量描述性统计结果

2. 实证结果分析

首先，验证保险合规性治理水平对公司经营绩效的影响，为了避免内生性问题，这一模型中公司绩效变量较之合规性治理变量滞后一期，稳健性检验滞后两期。结果显示，合规性治理水平对保险公司总收入具有显著的正向影响，说明提升合规水平可以有效提高公司经营绩效。进一步研究发现，保险公司合规性治理水平和保险公司保费收入和投资收益都显著正相关，可见公司治理对保险公司传统的保险业务和拓展的投资业务都具有明显的提升作用。以上结果也验证了文章研究的公司经营和合规性治理两项任务之间存在显著的正协同效应。因限于篇幅，结果不再报告。

其次，考察了股东根据经营绩效对高管提供的薪酬激励水平，即公司高管薪酬和经营绩效之间的关系。考虑到基本薪酬是股东事前根据公司以往绩效水平制定的，而绩效薪酬是按照当年公司经营绩效发放的，所以该模型中基本薪酬数据相比较经营绩效数据滞后一期，绩效薪酬和薪酬总额数据与经营绩效数据同期。如表3 所示，结果显示保险公司总收入和高管薪酬总额显著正相关，其中常规业务保费收入和拓展业务投资收益都显著提高高管的薪酬总额，侧面反映出金融高管对经营重视的内在激励。具体区分薪酬结构可以发现，高管的基本薪酬与保费收入、投资收益和总收入都显著正相关；绩效薪酬与保费收入的正相关关系在5%的水平上显著，投资收益并没有影响到高管的绩效薪酬。以上结果说明，目前股东仍然主要依据传统的保险业务收入对高管设置激励水平，无论是基本薪酬还是绩效薪酬，都与保费收入的关系更为显著，基于公司投资收益设置的激励并不明显。

表3 公司业绩对高管薪酬总额的影响结果

再次，文章考察了来自公司治理监管部门的与合规性治理水平相关联的激励，即高管薪酬与合规性治理水平的关系。如

表4 所示，结果显示合规性治理水平和高管薪酬负相关，但是显著性较差。合规性治理水平对高管绩效薪酬和薪酬总额没有显著影响，仅在10%的显著水平上同基本薪酬总额负相关。这说明保险公司合规性治理在一定程度上限制了高管薪酬，但是作用并不明显。高管在合规性治理方面没有获得有效激励，也就是说在遵守保险公司治理监管最低要求、保证公司能够运营而不遭受处罚的“一般合规”基础上，缺乏动力进一步加强公司治理建设。

进一步研究完善合规性治理对高管薪酬理性回归的影响。借鉴郑志刚与孙娟娟(2012)[28]、陆智强与李红玉(2012)[29]对高管超额薪酬的研究，文章构建模型估计业绩因素对高管薪酬的影响，然后计算回归残差作为高管超额薪酬（超额基本薪酬EXbasic；超额绩效薪酬EXperformance；超额总薪酬EXTS）的度量。

其中，pay为保险公司高管第t期薪酬，income和profit为保险公司第t-1 期收入和利润指标。由于目前中国绝大多数保险公司没有上市，故没有采用广泛使用的市场绩效指标。根据以上分析，高管超额薪酬模型中未能解释的部分，即残差。

合规性治理水平和高管超额薪酬的关系如表5 所示，结果显示合规性治理水平和高管超额薪酬负相关，但是显著性较低，仅同超额总薪酬在10%的水平上显著，说明完善合规性治理有利于降低高管超额薪酬，但是作用有限。

表5 合规性治理水平对高管超额薪酬的影响结果

最后，研究考核难度对合规性治理水平和高管薪酬之间关系的影响，结果如表6 所示。表6 显示考核难度和合规性治理水平的交乘项尽管对高管的绩效薪酬和总薪酬没有影响，但对高管的基本薪酬具有显著的负向影响。这表明在考核难度加大的情况下，提升合规性治理水平，会形成“制度落差”，进而可能会降低高管的基本薪酬。结合模型的结果，文章认为总体上，监管部门没有向高管提供与合规性治理水平相关的薪酬激励的原因之一可能是公司治理考核难度较大，监管部门难以根据合规性治理水平设置合理的激励强度。且高管在合规性公司治理方面的投入无法通过具体指标反映出来，进而没有从该项任务中获得直接的有效收益，因此股东根据经营绩效提供的激励水平会被放大，在多任务委托代理中，高管更加倾向从事经营方面的任务。

表6 考核难度对合规性治理水平和高管薪酬关系的影响结果

3. 稳健性检验

文章的稳健性检验分为两部分，首先对解释变量进行替代，参考白重恩等(2005)[30]研究中构建的公司治理评价指数，通过主成分分析(Principal Component Analysis)构建了一个系统的内部治理评价指标(CGindex2)。代替文章的合规性治理水平解释变量CGINDEX，结果无实质性差异。然后，结合本研究中样本数量相对较小的情况，在稳健性检验中利用偏最小二乘法(PLS)进行重新验证，结果无实质差异。最后，为避免公司绩效和高管薪酬之间的内生性，除了回归分析中高管基本薪酬较公司业绩指标滞后一期以外，稳健性检验中还考察了高管薪酬总额和当期公司绩效总额以及下一期（2021 年） 公司总收入的关系，结果显示高管薪酬总额和当期总收入相关性不显著，和下一期总收入在10%的水平上显著，说明薪酬激励能够发挥作用，但是高管薪酬和公司业绩之间内生性不明显。限于篇幅结果在此不予报告。

五、结论及启示

文章基于金融机构复杂的委托代理关系，通过构建多任务委托代理模型，分析了金融机构面对多任务委托代理中的薪酬激励，证实了当公司治理监管部门提供的激励不足时，股东提供的与公司绩效相关联的激励水平有放大效应，进而通过绩效薪酬、超额薪酬实证检验，创新性加入考核难度因素予以了阐释。得出如下结论：

第一，经营业绩对高管薪酬具有显著的正向激励作用和“放大效应”。根据多任务委托代理模型，委托人即股东根据自身的边际收益和该任务的考核难度为代理人即公司高管设定激励水平。股东能够从公司绩效提升中获得直接收益，并且可以通过薪酬激励方式向高管提供正向激励。第二，“轻合规”源于缺乏持续提升公司治理的根本动力。研究表明，提升合规性治理不能增加高管的绩效薪酬，某种程度上会降低对高管的“超额激励”水平。这说明短期内金融高管在提高合规性治理水平的行为中没有直接获得收益，甚至自身权利还会受到限制。高管承担公司经营和合规性治理两方面任务，依据自身收益最大化的原则形成行为倾向，在符合监管部门最低要求的基础上选择两项任务的投入比重。因此，金融高管在将合规性治理作为“保健性激励”因素后，缺乏后续能持续提升公司治理的激励。第三，增加考核透明度，可以提升高管的基本薪酬。公司治理考核难度大，高管的付出难以通过合适的指标反映出来，并且无法直接从完善公司治理的任务中获得收益。所以金融机构高管倾向于将有限的资源和精力更多地投入到经营任务中。但在降低了考核难度的情况下，提升合规性治理水平更有利于体现高管的努力程度，进而在基本薪酬的制定中得以体现价值。

文章对金融机构解决高管激励问题具有重要的现实意义。一方面，金融机构应充分认识薪酬激励在多任务委托代理中的差异性，对高管激励的设计应当更加科学和富有层次；另一方面应逐步增加绩效薪酬的占比，加大对长期激励的设计，进而使公司治理的稳健性推进作用得以显现。文章对金融监管部门优化监管行具有政策借鉴意义。金融行业监管部门在推行强制性公司治理监管的同时应提升考核透明度，降低考核难度，从对金融机构进行处罚为主的监管方式适当向对高管提供激励的方式转变，加大弹性指引的制度比重，引导保险公司通过“自主性合规”提高治理水平。

本研究尚有研究不足之处。相关探讨只是从薪酬激励层面对金融高管多任务委托代理的激励动机进行了解读，后续一方面应在研究样本的扩展性、代表性以及具体的作用机理方面进行深入研究；另一方面，应进一步拓展公司治理外部监管与企业经营效率改善的相关研究。