新型高校智库人才管理机制改革推进路径研究*

■ 吴玉阁 邵长臻 魏文忠

山东大学（威海）威海 264209

1 引言

人才是智库的核心，是高质量智力成果输出的保障，党和国家出台的政策多次强调要完善人才管理机制改革以激发智库活力。2014 年，教育部印发的《中国特色新型高校智库建设推进计划》提出新型高校智库要“发挥人才的关键作用，着力培养和打造高校智库队伍”。2015 年1 月，中共中央办公厅和国务院办公厅印发《关于加强中国特色新型智库建设的意见》（以下简称《意见》），从推进国家治理体系、治理能力现代化和增强国家软实力的战略高度，为建设中国特色新型智库指明了根本方向、提出了新的更高要求。《意见》指出，我国智库建设存在缺乏整体和长远规划，经费不足，领军人物少、杰出人才缺乏等问题，并强调人才队伍是智库建设的重点，要“实施中国特色新型智库高端人才培养规划”“深化人事管理制度改革”。

高校智库具有人才密集、学科齐全、对外交流广泛的先天优势。其与政府智库、社会智库等其他类型的智库相比，研究基础扎实、学术积淀深厚、学科门类齐全，具有突出的研究资源整合优势。高校作为知识生产、探索真理的组织，其研究更多的是知识的产出，受政治、经济等因素影响较小，能够较大程度地保持客观性与独立性。另外，高校具有人才培养、科学研究、服务社会及文化传承的功能，高校智库不同于服务行业中的咨询公司或企业，具有非营利性。《意见》明确指出，中国特色新型智库是以战略问题和公共政策为主要研究对象、以服务党和政府科学民主依法决策为宗旨的非营利性研究咨询机构，要始终以维护国家利益和人民利益为根本出发点。目前，我国部分高校智库仍然沿用传统院系和科研机构人才管理机制，忽视了高校智库的独立性和特殊性，限制了智库科学研究、人才培养、咨政服务功能的发挥，亟需通过人才管理机制改革释放人才活力，激发高校智库的创造力和生命力。本文分析了山东省新型高校智库的人才管理现状，探究了高校智库人才管理面临的问题，并提出高校智库人才管理机制改革推进路径，以期助力推进高校智库人才机制改革。

2 山东省新型高校智库及人才建设现状

本项目组对济南、青岛、威海、曲阜、聊城等山东省内12 家高校智库展开调研，与智库管理者和智库高端人才进行了深度访谈，并对研究人员进行了问卷调研，结合公开资料、调研和访谈内容，本文对山东省高校智库人才管理现状进行了分析。

2.1 山东省新型高校智库建设基本情况

发达国家高科技人员主要集中在企业，而我国大量科技人才则集中在科研院所和大学[1]。山东省拥有丰富的高素质研究人员和密集的智力资源，拥有高校智库建设的肥沃土壤。山东省设有普通高等学校152 所，其中本科院校70 所、专科院校82 所。以校内科研机构为基础设立及新建的高校智库的数量不断增加。山东省首批确定的15家重点新型智库建设试点单位中，有10 家是高校智库，智库研究内容涉及区域金融、公共卫生管理、海洋发展、基础教育、绿色经济、财经战略等多个领域。

按照组建方式的不同[2]，高校智库可以分为“依托式”和“嵌入式”两大类。其中，“依托式”是指高校依托校内二级学院和优势学科建立高校智库的模式，如山东大学东北亚研究中心、山东师范大学基础教育与政策研究中心等；“嵌入式”是指政府部门与高校或校内科研机构共同设立智库的模式，此类智库一般具有政府合作背景和咨政成果输送渠道，如中国统计信息服务中心和曲阜师范大学共建的中国教育大数据研究院，国家海洋局、教育部及中国海洋大学共建的中国海洋大学海洋发展研究院，威海市政府与山东大学共建的威海发展研究院等。通过访谈发现，由地方政府与高校共建的高校智库发展相对顺利，有经费保障，初步形成了“企业出题、高校揭榜、政策扶持、协同攻关”的良好态势。

调查结果显示，受访高校智库的课题来源较为广泛，以政府委托（44.44%）和自主提出（38.88%）居多，企业委托（16.67%）课题占比较少。研究成果形式多样，往往取决于委托方的要求和课题内容，以调研报告（59.00%）、咨询报告（50.00%）和政策建议（50.00%）为主，辅以规划设计（31.81%）和论文（27.27%）等其他形式。然而，智库的最终成果实际应用在政府决策、企业战略制定等方面的情况并不乐观，91.00%的受访者表示研究成果以论文形式发表、55.00%的受访者表示呈送给了政府相关部门、45.45%的受访者表示呈交给了企业及其他民间组织，还有32.00%的受访者表示研究成果开放获取，为同行研究者提供参考。

2.2 山东省新型高校智库人才现状

2.2.1 高校智库人才特点 高校智库人才具有以下3 个方面的特点。一是具有主动性和创造力。绝大多数的高校智库成员都具备高学历，掌握了完备的知识技能，具备自我学习能力和创新能力，自我要求严格，适应性强，排斥过多的掌控，希望在工作中拥有充分的自主权。二是自我实现动机强[3]。智库成员有明确的职业生涯规划，希望能在专业领域展现自己的才华，相较于物质性奖励，其更看重工作带来的尊重、认可和自我实现的满足感。三是流动意愿强[4]。市场对具备扎实理论基础和突出专业能力的科研人员认可度较高，近年来也不乏高校开出优厚待遇重金“挖人”的新闻，学术生产力高的科研人员在岗位选择上具备一定自主性。另外，对自主工作环境的需求、强烈的学习欲望、不公正的待遇等因素，也增强了智库人员的流动意愿。

高校智库学科交叉融合倾向强，注重人才跨学科背景。有关政治、经济和军事等的重大决策，均涉及众多学科，需要综合性和系统性的知识，交叉科学能够为其提供科学依据[5]。高校尤其是综合类高校具有更完备的学科门类，集合了多领域的智力资源。与其他类型智库相比，高校智库学科交叉的范围广、程度深，96.00%的受访者表示，其所在的高校智库研究内容存在多学科交叉特点。在成员的选择上，智库在招聘时注重有交叉学科背景的人才。

2.2.2 山东省高校智库人才队伍现状 调查表明，智库人才以中青年研究人员为主，集中在科研最佳年龄段。其中，30～40 岁（52.17%）的科研人员占比最高，其次是41～50 岁（34.78%），再次是51～60 岁（13.04%）。这符合个体学术创造发展规律，目前学术界通常认为科学创造的最佳年龄在25～45 岁，平均创造峰值在40 岁[6]。但值得注意的是，不同领域的研究者达到创造峰值的年龄存在区别[7]，因此，既需要给予处于最佳年龄区的科研人员机会和支持，也需要依据个体差异，加强对博士生、年轻高水平人才以及具有持久创造力的科研人员的关注。

智库规模差异大，高职称研究人员掌握核心资源。调查表明，山东省高校智库发展不均衡，在成立时间、人员规模、咨政能力等方面存在较大差异，如聊城大学太平洋岛国研究中心，现有专兼职研究人员38 名，其中教授11 人、副教授12 人，具备完善的管理结构和组织章程，而个别成立时间较短的高校智库则研究基础薄弱、智库规模小，人员不足10 人。具有副高级及以上职称的研究人员，具备扎实的理论基础和深厚的学术素养，拥有一定的学术影响力，在评奖评优、课题立项、访学进修等方面存在明显优势，但这也造成了学术圈层和利益固化的现象。根据2020 年教育部发展规划司发布的全国普通高校专任教师年龄统计情况显示，44 岁及以下具有正高级职称的青年教师占比仅为3.70%，具有副高级职称的占比22.06%，中级职称占比48.72%，初级或者未定职称占比25.52%。处在科研最佳年龄阶段的青年教师，由于指标等因素的限制，较难获得副高级及以上职称，这也导致其学术资源缺乏，从而影响高校智库的可持续发展。

3 山东省新型高校智库人才管理机制存在的问题

高校智库人才管理是一个系统工程，涉及政府、高校和高校智库3 个主体[8]。其基本环节包括人才选拔机制、人才培养机制、人才考核机制和人才激励机制。高校智库人才管理机制的三主体四环节见图1。

图1 高校智库人才管理机制的三主体四环节Figure 1 Three subjects and four links of the university think tank talent management mechanism

3.1 人才选拔方面

3.1.1 成员组成较为单一 高校智库普遍面临着校外研究力量稀缺、成员配置失衡的突出问题，目前并未达到人才结构的最佳状态。调查发现，高校教师是智库成员最主要的组成部分，但近四成的智库机构没有明确的人员编制，教师同时承担着教学、科研、行政管理等多项职能，肩负着繁重的教学研究工作和事务性工作，一定程度上影响了智库成果产出的质量。调查表明，73.91%的受访高校智库吸纳了在校学生参与研究工作；多数智库校外人才力量不足，仅有17.39%的受访智库聘有政府工作人员参与研究，而聘有社会人员、退休外交官或访问学者的智库各有4.35%。

3.1.2 人才流动机制不完善 根据2019 年实施的新修订的《公务员法》第11 章有关公务员交流的规定，在满足法律规定条件和职位资格要求的情况下，高等院校、科研院所等事业单位人员可以与政府公务人员通过调任、转任等方式进行双向人才交流。但在实践中，受管理体制和人事制度等诸多因素影响，公务员系统与事业单位之间的交流常常是单向的，主要是外部人员进入公务员系统。该章规定，“根据工作需要，机关可以采取挂职方式选派公务员承担重大工程、重大项目、重点任务或者其他专项工作。公务员在挂职期间，不改变与原机关的人事关系”。调查显示，高校智库与政府部门之间的人才交流并不充分，有36.00%的受访者表示有在政府部门挂职锻炼的经历，而公务员参与高校智库工作的情况则较少，这是因为公务员一旦调任到事业单位，其编制就会发生改变，公务员身份不再保留。因此，当前进入高校智库工作的党政人员偏少，且多为退休官员。目前高校智库的人才流动机制仅仅是规模有限的单向流动。

3.1.3 人才退出机制缺乏 高校教师是承担智库科学研究工作的主力军，其人事关系归所属院系。教师普遍倾向于把现有的教职作为终身职业，并对工作的高校存在一定的组织依附感，而合同制“非升即走”的政策，则给合同期满未能续约的教师贴上了“能力不足”“不合格”的标签。由于不能正确地看待学术研究周期、人职匹配等职业发展因素，教师退出不畅[9]，这造成了兼任智库研究人员的终身聘用的教师不愿退出，“非升”的教师被“污名化”、难以流动等现象。而高薪引进的高端智库人才一般又会设定服务年限和范围，不利于科研工作的开展。

3.2 人才培养方面

3.2.1 重视外部交流，忽视内部开发 高校智库人才培养的方式总体可以分为外部交流和内部开发两大类。常见的外部交流方式包括举办学术会议、外部进修、访问学习和实地考察等。九成以上的受访高校智库召开过两次以上学术会议，接近九成的高校智库人员表示有机会前往国外学习交流。相较于对青年研究者的重视，高校对于学生培养储备的关注程度不足。在调查中，尽管有近八成的高校智库表示有本科生或者研究生参与研究，但学生参与高校智库咨政建言和学术研究的程度较浅，通常是为学生提供实习岗位的平台[10]，学生通过实习等方式参与简单的数据处理或者事务性工作，缺少独立从事研究、表达观点、参与政策研究的机会。

3.2.2 重视专业学术能力，忽视应用咨政能力 已有研究表明，学术论文、专业报告或者专著等传统学术成果呈现方式较难影响决策过程[11]。而现有智库成果常常是以学术论文的形式发表，仅限于在学术圈内交流，较少通过媒体采访等形式对外宣传推广，导致智库成果转化率低。另外，智库成果评价侧重的是被领导批示，对于后续效果及是否被用于社会实践较少关注[12]。目前，多数高校智库聚焦于专业学术能力的提升，忽视了智库人员编辑、写作能力的培养，导致智库成果转化不畅，也影响了高校智库咨政的可持续性和生命力。因此，高校智库人员除了具备学术能力之外，还需要提升政策分析、评估和咨询能力，以恰当的方式将学术知识进行转化后再输出[13]，把晦涩难懂的学术知识简化成决策建议，从而服务于政府决策。

3.3 人才考核方面

3.3.1 缺少独立的智库考核制度 部分高校智库缺少对研究人员独立的考核评价体系，考核周期不固定，考核的范围和内容不清晰。多数高校智库受高校传统体制机制的影响，智库研究人员不仅要接受智库工作考核，还要接受教学科研岗位的职称晋升评定。智库的成果是应用导向，偏向政策研究、提案议案、媒体报道等；而职称评定是学术导向，关注发表期刊数量和级别、获得课题经费的数量和级别、撰写的专著等[9]，高校智库日常工作与教师学术职称评定的关注重点存在冲突，职称考核的重点偏离了智库核心职能[14]。

3.3.2 考评指标存在分歧 调查结果表明，受访山东省高校智库的考核指标包括理论成果（83.00%）、学术活动（73.90%）、咨政建言（47.83%）、舆论引导（21.74%）等，以学术成果为主、政策咨询为辅。但是高校智库成员对考核中理论成果和咨政建言重要性的认知存在较大差异：34.78%的受访者认为咨政建言“比较重要”或“最重要”，52.18%的受访者认为其“比较不重要”或“最不重要”，43.48%的受访者认为理论成果“比较重要”或“最重要”，52.18%的受访者认为其“比较不重要”或“最不重要”。咨政建言应用周期长、政策咨询类成果难以量化、成果转化困难等，致使部分智库研究人员过分看重学术论文、科研课题等学术性成果指标，研究人员难以投入到决策转化的实践中，从而造成了高校智库重论文、轻决策的现状，影响了高校智库的实质贡献和决策影响力。

3.4 人才激励方面

3.4.1 经费来源短缺，使用制度不完善 我国高校智库的经费主要来源于高校财政支持和政府部门的项目拨款，缺少稳定的社会资金筹集渠道[15]。财务规范性要求的精细过程管理和繁杂的报销程序导致研究人员疲于应对。调查发现，山东省高校智库经费使用存在着报销程序及票据要求复杂（91.30%）、经费结构不合理（21.74%）、经费项目与经费管理分离（13.04%）等问题。高校智库项目研究支出以智力投入为主，相比于会议费和资料费，大多数的高校智库劳务费设置比例较低，不合理的经费结构设置势必会降低研究人员创作的积极性，催生违规使用经费的动机，甚至造成挪用、套现、使用假发票等乱象[16]。目前，智库的经费管理制度以项目制为主，项目管理部门和经费管理部门存在着业务周期不一致、信息不对称等情况，为了获取科研经费，研究人员不得不“突击花钱”。

3.4.2 激励力度不足，激励措施不完备 高校工作具有自主性和创造性强、劳动成果衡量难等特殊属性，高校教师普遍成就动机强、精神需求占比大，因此，需要以非物质激励补充物质激励机制，制定灵活的激励措施来减轻科研人员在生活上的顾虑，激发教师的工作热情和潜能[17]。目前，绝大部分的高校对于科研人员的激励是物质激励，忽略了更高层次的精神诉求，然而在现实中不同智库成员之间由于生活条件、职位级别等因素，奖酬需求差异程度较大，中青年研究人员需要工资、职称晋升、福利等物质性激励帮助其解决现实问题，从而激发工作的积极性和创造性，而资深学者一般拥有比较高的职称、较为稳定可观的收入，对成就感、社会声誉等非物质性激励更加看重[18]。

3.4.3 晋升发展通道模糊，职业上升方向不明确由于智库成员的发展晋升路径不清晰，智库组织持续建设和个体发展动力不足。对研究人员而言，职称晋升附带着学术话语权、申请高级别课题、指导研究生、工资等级等一系列的利益。但目前高校智库缺少独立的职业发展通道，智库目标与教学科研岗职称评审的标准相背离。具体来说，高校智库的首要目标是影响政府决策[19]，而政策咨询成果占职称评审的权重较小，应该把时间和精力重点分配在政策研究还是学术研究上，这个问题严重困扰中级及以下职称的中青年研究人员[14]。

4 高校智库人才管理机制改革推进路径

高校智库人才管理机制的改革推进路径，具体包括：需要重塑选拔机制，使人才队伍结构服务于智库发展目标；优化培养机制，培育高质量复合型人才；完善考核机制，确保考核公平合理；调整激励机制，激发智库成员创造力。高校智库人才管理机制具体的改革原则如图2 所示。

图2 高校智库人才管理机制改革原则Figure 2 Principles of university think tank talent management mechanism reform

4.1 拓展引才渠道，充实人才队伍，汇聚智力资源

4.1.1 赋予智库聘任自主权 建立一支科学合理、高水平、专业化的人才队伍是高校智库产出高质量成果的关键。然而，在现行的事业单位人事机制下，高校智库与高校之间的隶属关系使得高校智库无法完全独立引进专家人才。教育部印发的《中国特色新型高校智库建设推进计划》提出，鼓励根据高校智库的特点和发展需要，在组织管理、人员评聘和科研活动安排方面赋予其更大的自主权。因此，应赋予智库一定的招聘自主权，使其能够根据智库发展需要设置岗位，招聘、留用人才。

4.1.2 重塑人员构成，创新聘用方式 高校智库应依托高校的优势学科及教师资源，广泛地从社会吸纳研究型、学习型、管理型、创新型、服务型、传播型人才。采用事业编、合同制多种聘用方式，与院系联合聘任或者独立聘任人才，落实编内编外人员同工同酬；探索项目制、访学制、双聘制等灵活用人机制[20]，有效汇聚智力资源。

4.1.3 构建特色“旋转门”机制 由于中外社会环境和政治体制的差异，照搬欧美国家“旋转门”机制是行不通的[21]，必须依据我国的国情构建中国特色人才流动机制。一是要优化高校智库与政府部门之间的双向人员流动机制。将高校智库作为政府部门的重点交流对象，鼓励和推荐智库专家到政府部门挂职任职，以增强高校智库人才对政策和现实问题的敏感性；基于我国公务员系统和高校事业编制的相关规定，政府部门人员到高校智库的流动存在一定限制，但可以通过引导退休官员加入高校智库、在保留原有职务的基础上进行挂职和兼职[22]等途径，搭建高校智库与政府部门沟通的桥梁。同时，需要建立健全公务员和事业编制单位人才流转的法律保障，规范流动秩序。二是要拓宽高校智库人才交流的行业范围。除了政府部门，高校智库还可以拓宽与企业高管、爱国华侨、新闻记者、人大政协委员等多类专家工作交流、身份转换的渠道[23]，以保障人才队伍构成的多元性。三是进一步落实2018 年12 月国务院办公厅印发《关于抓好赋予科研机构和人员更大自主权有关文件贯彻落实工作的通知》（以下简称《通知》），各高校、科研院所、国有企业和智库要制定政策落实的配套制度和具体实施办法，进一步明确科研人员兼职的操作办法、科研人员获得科技成果转化收益的具体办法等。《通知》着力破除传统上约束人员流动、科技成果转化和薪酬激励的规定，激发科研人员创新积极性。这为高校智库的发展奠定良好的政策支持。

4.2 培育复合型人才，构建后备梯队，保障智力持续输出

4.2.1 高校智库应承担复合型人才培养的任务2022 年1 月，教育部、财政部、国家发展改革委发布的《关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》中指出，“十四五”时期深入推进“双一流”建设需要“强化中国特色新型高校智库育人功能”。作为教育机构，高校的首要职能是培养人才，高校智库的人才兼备学科性、跨学科性、政策导向、应用性、多元文化背景、实践导向等多重特征[24]。目前，以学院专业为主体的培养计划知识结构较为单一，高校智库可以设立课程培训项目，承担起硕士生、博士生培养的任务，依托高校智库智力资源组建高质量的教学团队，设置覆盖多个学科、多个领域的课程体系，提供多样化的知识。

4.2.2 要重视智库人才咨政能力的培养 首先，要加强智库人才对咨政能力的重视，高校要落实推进智库咨政类成果认定的平等化，将咨政服务与学术研究放到同等位置，提升智库人才对成果转化、服务决策的关注程度。其次，可以通过政策解读交流、政府项目参与、实地调研等活动，发现社会运行的规律，总结治理经验，从国情、省情、市情实际出发发现问题、解决问题；也可以与政府部门或其他公共部门合作，安排学生到政府部门开展研究型学习和实践，培养兼备实务和专业的人才。

4.3 破除“唯论文”导向，改进考评标准，确保人尽其才

4.3.1 学术成果与咨政成果并重 虽然智库的核心职能是应用政策研究，但是理论研究依然是高校智库的基础性和支撑性的职能[14]，是高校智库区别于其他类型智库的根本。智库人才考核应该统筹兼顾学术成果和咨政成果。高校的人才考核需要同等对待学术研究和应用研究，破除校内职称晋升、评奖评优的“唯论文”导向，加大对咨政类成果的认可程度[25]，承认在智库岗位上的决策建议以及社会传播活动，根据具体的成果等级和影响力赋予不同的权重。

4.3.2 鼓励智库自主实施考评 高校智库可以单独设置智库职称序列，制定考评细则，组织绩效考核，引入学术同行和咨政部门的评价，避免高校行政部门外行评价内行的现象。依据岗位的类型构建差异化的考评内容和考评体系，考评的结果与人才奖励和职称晋升挂钩。

4.4 完善经费制度，优化激励体系，激发人才活力

4.4.1 开拓筹资渠道，完善经费管理和使用制度目前，高校智库的科研经费主要源自于主管部门的财政拨款，这使得高校智库的科学研究过度依赖政府，而经费不足的问题又困扰着处在上升发展期的中小型智库。建议高校智库在遵循智库运作独立性原则的基础上，探索专著出版收入、基金会捐赠、企业支持、校友捐款等多元化融资渠道[26]，以争取更多的外部资金。调整经费结构，提高人员经费的开支比例，可根据贡献大小支付劳务酬金。经费使用过程中的财务、审计工作要遵循科研规律，摒弃过于精细的过程监督，应以结果为导向，灵活运用科研经费，让经费服务于科学研究[27]。《通知》要求各高校、科研院所、国有企业和智库等机构要根据科研工作的特点，制定有关项目经费的细化制度，对科研需要的出差和会议按标准报销相关费用，并简化相关手续。探索建立项目立项环节技术专家和财务专家共同审核机制，在科研项目评审的同时进行预算评审。近年来，为落实《通知》精神，国家自然科学基金委员会、全国哲学社会科学办公室、教育部等均及时修订国家各类纵向项目的资金管理办法，鼓励高校简化科研经费报销流程、下放预算经费调整权限、打通预算科目界限、提高间接经费比例等一系列举措，为激发科研人员活力，积极进行智库研究创造良好的外部条件。

4.4.2 制定差异化的激励策略，提高智库人员待遇鼓励高校智库对高层次人才实施年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，综合运用物质激励、环境激励、荣誉激励、晋升激励等多种手段，针对行政人员、科研人员、辅助人员等不同岗位和不同个人诉求，制定差别化的激励体系，供智库人员自主选择。提高基础工资，用高待遇、优环境留住优秀人才，保障科研人员全身心投入研究。

4.4.3 建立智库成员职业发展多通道 结合职业发展通道理论和智库特点，为不同类别的智库人员建立职业发展多通道。对于学术型智库人员，将政策性研究成果纳入高校教学科研序列职称评审范围，鼓励其参与所在院系职称评审；对于咨政型智库人员，成立专职的高校智库职称评审委员会，单独为其设置职称序列；对于支撑型智库人员，根据智库工作考核结果，相应地提升经济待遇及其他福利[14]。

4.5 以问题为导向，项目化运作，构建灵活的智库人才协同机制

在新型高校智库理论及政策梳理过程中可发现，高校智库的人才管理机制改革问题极为复杂。特别是在山东省高校智库人才现状调查研究过程中发现，制约高校智库人才发展的体制机制问题非常复杂，并且很难突破。例如，目前公务员及高校不同序列的编制问题基本上限制了人才的双向流动。因此，探索构建灵活的校内外人员协同机制，鼓励高校出台办法，有序安排部分学科教师到政府机构挂职借调，全程跟踪研究党和政府重大决策部署，利用专业知识服务党和国家决策。通过选聘兼职导师等形式，选拔优秀的党政干部进入高校智库开展应用对策性研究。在实践中，政府与高校协同建立的智库发展较为顺利。例如，2019 年由山东大学与威海市政府共建的威海发展研究院，顺利注册为事业法人。该研究院组建了20 支科研团队，对接威海相关市直部门及知名企业，广泛吸纳有关公务人员参与智库项目的研究，这种以问题为导向的联合攻关方式促进了高校智库成果的产出，与此同时，为智库成果进入政府决策或为企业采纳提供了畅通渠道。正如一些学者指出的，建立完善高校智库与学科协同发展的治理保障体系，重点要在智库与学科的协同治理体系、人才互动发展体系、经费可持续保障体系等方面予以完善和升级[28]。

5 结语

本文系统地分析了山东省新型高校智库人才管理的现状、存在的问题以及部分成功案例，提出了新型高校智库人才管理机制的改革路径，以期通过拓展引才渠道、培育复合型人才、改革考核标准、优化激励体系等途径，汇聚智力资源，激发人才活力，助力高校智库持续性发展。对我国高校智库建设的经验总结，特别是一系列成功案例的搜集整理和分类研究，是未来研究的努力方向。