经济新常态下人才招聘的问题与对策研究——基于校园招聘中的企业视角

黎传熙 廖燕如（通讯作者） 胡 廉

（1.广东理工学院经济管理学院，广东 肇庆 526100；2.肇庆学院，广东 肇庆 526061；3.中山火炬职业技术学院财经商贸学院，广东 中山 528437）

一、研究背景

经济新常态指的是在社会发展条件下的经济发展方向以及社会发展模式，是经济结构的对称态，在经济结构对称态基础上的经济可持续发展。我国发展仍处于重要战略时期，风险和机遇同时并存，企业要适应新常态变化，以新常态判断经济、社会、企业的基本特征和未来发展动向，清楚认识到新常态下对经济发展，社会变化，特别是企业的转型升级方向，要及时调整企业战略，保持和稳定企业经济，以增长促发展，用发展促增长。

从生产要素的相对优势看，传统企业过去最引以为豪的人口红利，即相对低廉的劳动力成本优势已渐渐转弱，企业直接引进技术和植入管理就能迅速转变成生产力的历史也渐行渐远。随着中国人口老龄化的不断加剧，适龄富余劳动力的不断递减，劳动力人口要素规模的驱动力减弱，经济增长方式势必将转向依靠高素质人力资本和高精尖技术的进步，企业必须让创新成为驱动发展的新引擎，让创新成为企业源源不竭发展的第一动力。

与此同时，新常态下随着企业的飞速发展和对高素质、复合型、现代新型技术技能人才的需求，愈发多的企业单位越来越倚重人才的学历学位要求，不断加大对高素质人才的吸纳与培养。应届毕业生知识理论扎实，初出茅庐可塑性强，深受企业单位青睐。许多具有前瞻性的企业把橄榄枝投向了应届大学毕业生，而校园招聘成为企业单位人才招聘的重要外部招聘方式。相对于社会招聘，校园招聘具备招聘时间集中，招聘范围大、可招人才多和招聘对象单一等特点。而对于应届高校毕业生来说，校园招聘是其求职的重要途径，是顺利求职、入职的必要环节。但同时由于招聘时间短、应聘人数多，同时也存在招聘方队伍不能胜任工作，招聘过程草草了事、招聘到的人才和岗位不匹配、员工忠诚度不高等问题，招聘结果往往不尽如人意，经常要反复进行，无形中增加了企业成本。经济新常态下应届毕业生求职心态和观念已经发生了根本转变，90后和00后日渐成为用人单位的主要后备补给力量，新一代年轻人除了薪资待遇以外，对工作环境、晋升路径、个人职业发展、公司的企业文化、人文关怀等关注也更多了。因此，企业应对及时对校园招聘流程和方法作出调整，展现良好企业形象，传递企业文化，对新晋求职者更多关怀，使校园招聘成为企业扩充人才库的有效途径。

二、招聘与校园招聘内涵

招聘是人力资源管理的重要组成部分，在经济新常态背景下，企业保持持续稳步向前发展的重要因素之一，取决如何有效甄选并获得现代复合型高素质技术技能人才。而人才招聘（包括招募、甄选、评估、录用等活动）应是在企业总体战略指引下，依据企业发展要求，制定符合实际需要的和对应的岗位空缺计划，通过各种信息途径（线上、猎头、RPO、校园、海外、内推等）招募、甄选和录用候选人，以招聘大量优秀人才，并给予对应薪酬福利的，满足企业、单位或岗位需求的人力资源管理过程[1]，在新常态下把握好招聘的质量就必须注重对招聘的范围、招聘的对象、招聘的信息以及招聘人选的重点考量。

校园招聘是招聘的一种重要形式，有效的人才招聘可以持续保障企业的竞争力、影响力，其流程在上述基础上还包含了调查分析与确定招聘目标学校、前期宣传与海报通知，临近招聘的准备、招聘宣讲，现场招聘，考核与面试，结果公示与反馈等。目前应届毕业生的就业渠道通常有人才市场投放简历、求职网站投递简历、熟人介绍、参加招聘会等，校园招聘会在毕业生的求职与就业活动中占据着重要比例，对其就业起着极大的作用。而从企业招聘来看，校园招聘活动不仅能成功招聘到企业需要的优秀人才，而且能够在招聘过程中广泛传递企业价值观，组织文化以及人才理念，在未来的人才争夺中占得先机[2]。校园招聘是人力资源管理工作中重要的环节，应聘者大多具备学历高、可塑性强、富有热情、对未来有憧憬、热衷于接受新鲜事物和无家庭负担等特点，因此对于企业人才补给、人员稳定和保持企业高效战斗力具有十分重要的意义。

三、校园招聘的现状与问题

1.招聘人员对招聘岗位职责认识不足，招聘标准较为单一

企业组织价值链（如图1所示）的岗位部门和职责各不相同。由于岗位有不同、术业有专攻，招聘部门对招聘岗位的责任要求亦不能面面俱到。因此，在招聘过程中，招聘人员很可能带有主观判断和个人偏好选择与录用应聘者，或是录用了很多不适合的人员，或将许多真正合适的应聘者拒之门外。一个好的招聘人员或者好的组织管理者应该有自身的度量标准，因事择人，择优录取。但值得注意的是，择优录取的标准不是唯分数论、唯学历论，但许多招聘单位盲目只招募高学历应聘人员，片面理解“企业竞争的本质就是人才的竞争”，时而造成人才与岗位不匹配，其所学非所用，与真正符合岗位的人才失之交臂。错招的人才和错失的人才双重冲击下，既增加了企业管理成本，又浪费了人才资源[3]。

图1 传统企业价值链

如何甄选出优秀人才是招聘用人单位最关心的问题，招聘方应清晰了解和掌握企业对哪些人才需求是紧迫的，要考虑企业发展需要匹配什么样的人才，及时了解和掌握人才应具备什么样的知识体系、能力素养，制定统一的招聘标准，通过高效、科学的招聘手段，识别、挑选符合岗位需求和企业发展的求职人员。通过这种全流程路径招聘到的求职者，才能既不错失和浪费人才，又提高工作效率。除此以外，招聘流程是否灵活变通，人才录用是否破格招募，同样关系着招聘的质量。

广义的面试流程包含：（1）面试；（2）测评（无领导小组讨论、文件筐测试和案例分析等）；（3）心理测试（能力测试、人格测试等）；（4）完成工作样本；（5）知识测试。但在实际招聘时，大多数招聘方存在“光环效应”，仅凭“简历印象”或单一的简历审核，就决定录用与否，十分容易产生盲人摸象似的片面评价，招聘流程不严谨，对招聘人才不负责，严重影响招聘效果。因此，企业在招聘时不能盲目追大潮，只追求高分、高学历，单纯认为高分、高学历等同于高能力，单纯认为应聘者一优百优，而实际上应根据企业具体情况来招贤纳士，因人施策，因岗招人。

2.招聘队伍缺乏绩效考核评估，新招聘人才缺乏企业忠诚度

据不完全统计，绝大多数人力资源部门较少或从未对招聘队伍、招聘流程、招聘结果考核评估，没有制定和实施相应的绩效考核量化指标，轻视考核评估的重要性。部分企业甚至对目标导向模棱两可，极其影响招聘效率和工作积极性。有的企业甚至对招聘评估与总结完全零意识，这对以后再次召开人才招聘工作是极为不利的。

与此同时，企业招聘成本高企与招聘效率低效共存。企业在招聘过程中耗费了大量的人力、物力、财力，却事与愿违，要么难以寻觅匹配的人才，要么录用的人才缺乏稳定性、忠诚度与归属感，流失率持续走高。高质量的招聘录用决策，应满足既没有错招，又没有遗珠，应该通过最终结果的评估来反向考核和推敲招聘过程是否合格，是否需要改良和不断提高招聘效率、效果。

3.招聘队伍存参差不齐，招聘素质、技巧和能力有待提升

首先与被招聘人员接触的是企业的招聘人员或面试官，在某种意义上面试官是企业的窗口，有经验的面试官可以很好地控制面试进程。一言一行都代表着企业的形象。面试官队伍应该由人力资源部门和岗位所在职能部门组合而成，但某些企业的招聘队伍成员单一，有些面试官经验不足，有些甚至没有受过专业训练和工作历练，甚至刚刚从学校毕业就被赶鸭子上架，临危受命参与人力资源的招聘面试工作。相反来看，求职者同样会根据招聘工作人员的表现、印象、素质来推敲和评价企业，影响求职者最终是否受聘于该企业的判断，使企业处于被动状态，难免影响企业招聘的质量[4]。

目前在招聘面试中过程中暴露出以下问题。（1）面试官的态度傲慢。在校园招聘会上，面试官傲慢的情况屡见不鲜，认为是“求职者需要工作，不是企业需要人才”。降低应聘者对企业的信任、打击应聘者对企业的信心，也间导致使企业形象大打折扣。（2）招聘标准过于片面单一和结构化，面试官唯学历论，将大部分时间用于简历审核或填写表格信息[5]，而忽视应聘者的经历、能力。实际上是削足适履，过于加大了简历的占比，没有因事择人、知事识人，面试结果有效性欠佳。（3）以偏概全，盲人摸象，追求片面放弃全面。在企业招聘中，面试官往往会因为应聘者某一明显缺点而淘汰本来合适的求职者，没有给予求职者其他能力的展示和发挥，草率了事。人无完人，没有做到任人唯贤、知人善用。（4）招聘人员整体综合能力有待提高。面试官的素质就是公司形象展现的一个窗口，招聘人员的素质直接决定招聘的质量，间接影响公司的形象。某些面试官存在自身素养欠佳和能力不足等问题，特别存在关面试专业技术人员时，无所适从，不知所云。

4.甄选方式简单化和不科学，招聘标准不合理

校园招聘工作是一个循环过程（如图2所示），不是简单的摆摊凑热闹、收简历、聊家常、签协议[6]。在校园招聘中，由于应聘者基本都为应届毕业生，企业也仅能从学历、成绩等指标进行甄选。但只能反映应聘人员的学习吸收能力、理论基础以及过去学习生涯取得的成就，并不能反映其实践能力、团队合作、人际沟通、抗压应变以及未来工作中的潜力。

图2 校园招聘工作程序

5.校园招聘中存在信息不对称，招聘过程缺乏科学性与严谨性

招聘过程中求职者存在两类信息资源。其一为求职者显性公开信息。可以通过求职者个人简历以及公司的招聘表格呈现出来。其二为求职者隐性私人信息。包含了个人基本资料、工作生活经历、学习情况与专业实践能力、性格特长等要素。在信息不对称的人才招聘过程中，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公开信息来甄选，因此应聘方处于信息的强势，而招聘方处于信息的弱势[7]，可能极大影响招聘效果。与此同时，求职者为了获得企业的录用，很大程度存在信息造假，投其所好，向企业传递一些易被录用的虚假信息。而招聘方因为信息掌握不充分、不完整，招聘信息不对称，仅依据个人简历、招聘表等公开信息就决定是否录用的情况比比皆是，甄选方法过于草率，招聘风险大幅提升，甄选与录用过程缺乏科学性与严谨性。

四、校园招聘的对策与建议

1.做好企业招聘的主要对策

（1）制定完善的招聘计划

经济新常态下市场竞争情况、经济增长速度与动力、产业结构、消费需求都发生了巨大的变化，内外部环境的变化使得企业必须对人员招聘方式方法进行调整。为确保企业在得到心仪、匹配的人才，就应对人才供求进行科学的调研和规划。因而，人力资源部门应与用人部门协同并进、协商规划，并通过分析企业的招聘需求、招聘趋势来规划接下来的招聘内容[8]，确保所有的招聘规划与企业的战略目标相一致（如表1所示）。

表1 招聘过程工作职责分工

（2）塑造良好的企业形象

90后与00后已经踏上了个人职业生涯的舞台，新一代求职者家庭负担较少，在寻找工作时，都会综合考虑企业文化、品牌形象、组织结构、公司声誉与自我提升、职业生涯规划、个人发展的价值共创。因此，在对员工的招聘中，招聘成员小组的整体能力素质对树立企业形象起到非常重要的作用[9]。在招聘流程中，招聘人员的能力、招聘小组的成员结构、招聘程序及招聘标准等都会成为招聘者评价企业的依据。因此，招聘过程应紧紧围绕塑造良好的企业形象内涵，传承宣传企业文化的同时，吸引更多的求职者。

2.确定科学的招聘程序

人力资源招聘规划包括了人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等。所有业务规划的项目都应该设定相应的具体目标、任务和实施步骤。有效的实施人力资源招聘计划是企业总体规划得以实现的重要保证。严谨的招聘流程：（1）从一线岗位角度确定本部门的招聘需要，并向人力资源部门传达招聘需要；（2）人力资源部接到招聘需求后，进一步向用人部门确认，用人部门和岗位，用人要求，用人时间等信息；（3）在双方沟通协商后，开始规划并实施招聘（如表2所示）。

表2 人力资源招聘规划内容

3.消除招聘中的信息不对称，运用现代科学的招聘方法

（1）积极发挥信息平台的人才储备库作用

斯坦福大学迈克尔·斯彭斯教授的《市场信号传递：雇佣过程中的信息传递及相关筛选过程》指出：“如果能够将个人教育水平、公共信息、私人信息通过‘信号传递’的手段在劳动力市场，即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方，过程就可以得到改善”[10]。目前我国信息化人才智库体系还不完善。因此，经济新常态下，有必要发挥和加强数字经济、信息平台的智能化加成作用，使得产业数字化和数字产业化，通过建立全面的人才资料信息大数据智能库，增加人才信息的“透明度”，供招聘企业有条件查询和使用。企业通过精准画像所需人才，保证招聘者能够掌握透明的应聘信息，可科学、高效、快速甄选出应聘求职人员。

（2）制定科学高效的人才甄选方法

在企业招聘中，可根据实际情况综合应用现代科学的甄选技术方法，如非结构化面试、半结构化面试、笔试、评价中心、能力测试（如表3所示）、人格理测试（如表4所示）等，有效应对招聘中的信息不对称状况，提高人员甄选过程中的信度和效度，提高招聘的成功率。

表3 WAIS—R能力分测验内容

表4 16PF各因素及得分特征

4.建立模型快速评测求职者能力

校园招聘中绝大多数应聘者都为应届毕业生，应聘者具备学历高、可塑性强、富有热情等优势。但他们中的大部分缺少实践能力，存在高分低能的现象，很多时候招聘至企业，由于不能胜任工作岗位，而又频频辞职，造成公司人才流失，人员不稳定，影响企业工作效率。因此，单纯以分数、学历来选拔、招聘人才的效果并不是最理想的标准和方法。为了有效提升校园招聘的成功率，可以适当建立模型，如关键事件法、主题统觉测验、行为事件访谈等，通过以上方法建立“胜任素质模型”（如图2所示），用素质模型预测不同应聘者的绩效，找到应聘者的优势和特点，从而匹配最合适的岗位，提高招聘的有效性，减少人员流失率。对企业人才补给、人员稳定和企业战略都产生积极作用。

图2 胜任素质模型建立流程

五、结语

企业招聘是一项看似容易却又复杂的系统工程，而校园招聘又是获取新常态下高素质、复合型、现代新型技术技能人才的重要渠道，不断获得企业的广泛认可和推崇。校园招聘以目标针对性强、时效性好、易于交流沟通、成功率高等特点而越来越受到企业的重视。由于校园招聘所针对的主要群体为应届毕业生，他们有着绝对优势的一面，但同时与社会招聘相比，又缺乏一定的职业素质和实践工作经验，这使得很多被校园招聘招募进来的求职人员与工作岗位要求背离，人员能力远远没有达到企业设计的目标和标准，渐渐又产生了员工流失。因此，在毕业生数量攀升而社会经济结构发生重大变化的情况下，如何深入探索与保证招聘的质量，如何通过有效信息正确识别与甄选应聘人才，如何有效地开展校园招聘，为企业提供源源不断的急需人才，成为了新常态下企业面临的重要课题。

而随着经济的快速发展，社会的结构性变化，校园招聘面临的挑战和困难也不断攀升。企业应结合实际，制定与企业上层规划相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式提高校园招聘的有效性。除此以外，还应积极提高招聘队伍的形象、能力和素质，通过招聘队伍向应聘者传递好的企业品牌形象和组织文化，创造和谐的工作环境，设计有吸引力的薪酬福利体系，为员工提供良好的职业规划，减少员工流失率，提高员工忠诚度，稳定人才队伍。