基于ERG理论视角下的Z世代员工激励管理策略探讨

刘振春

（海南工商职业学院，海南 海口 570203）

一、“ERG理论”视角下的Z时代员工激励

当代青年“Z世代”被称为Generation Z，是指在1995年至2009年出生的人，他们又被称为网络世代、互联网世代，统指受到互联网、即时通信、智能手机和平板电脑等科技产物影响很大的一代人，他们已逐步成为中国劳动力市场的主力，其发展让人不得小觑。根据联合国经济和社会事务部2020年发布的数据，全球Z世代（1995年至2009年间出生的群体）在2019年达到24亿人，占世界总人口的32%。Z世代人数迅猛增长，预计到2027年将占世界总人口的30%。各国Z世代的行为特点、价值取向、政治观点等领域都影响着未来世界的格局，未来全球的竞争也被认为是Z世代的竞争。

1969年，美国心理学家克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）基于马斯洛的需求层次理论提出了“ERG理论”，奥尔德弗认为人们共存在3种核心需求：生存（Existence）需要，即满足基本的物质生活条件的愿望，如衣食住行和生命财产安全等；关系（Relationship）需要，即维持人与人之间友善关系的愿望，主要强调人与人之间的关系；成长（Growth）需要，即个体追求自我发展、完善、成长的内心愿望，需要发展个人潜能、提升个人能力而获得满足，如职业发展、教育培训等。该理论又被称为“新的人本主义理论”，主要应用在人员管理困境分析、激励措施设计、员工成长路径的选择等方面。对于企业管理者而言，不同群体的代际特征不同则需求不同，随之影响企业如何进行培训开发、绩效考核、薪酬激励以及如何采取相应的职业生涯规划。未来的Z世代是一个庞大的群体同时也是最有希望、最具活力的群体，将在未来发挥不可替代、不可限量的作用。本文将ERG人本主义激励理论的核心思想运用到企业员工管理激励上来，基于Z世代员工的群体特点和激励需求，提出员工激励管理策略及建议，管理者从其需求出发并给予相应的组织激励，激发群体工作创造力，进而推动企业可持续性、创新性发展。

二、Z世代员工群体特征探析

Z世代是“完全成长在数字化时代的第一代人”，作为社会发展的未来力量，其生活内容与以往世代发生了巨大变化，形成该群体工作生活方式的独特特征。众多学者和管理者纷纷对他们进行探讨和研究，在此基础上，本文将对Z世代员工群体进行特征画像，为人力资源管理分析奠定基础。

1.思想观念上，视野开阔，开放自信，包容更多元的文化、审美和价值观

Z世代出生于中国改革开放的新时期，多元化发展环境使Z世代有更多自我认知、自我认同以及对自我价值追求的空间，时代不仅给予他们多元化的思考和研判、多视角的观察与领悟、多层面的需求与甄别，而且给予他们更高的精神自信、价值追求和信念坚守。李伟（2017）指出他们时常以积极主动的姿态向他人与社会呈现个体存在的意义和价值，努力实现自我认同与社会认同的同一；柴一博（2020）认为他们不盲目崇拜权威，也不循规蹈矩，注重自我认同、自我实现，有自己的生活哲学和生活信念。但也容易出现以自我为中心，寻求自我利益最大化，以追求功利性为目的的现象，涉及个人价值目标时，倾向于个人本位和利己主义”；敖成兵（2021）研究发现信息获取渠道的多元化，资讯获取方式的多样化，使他们视野和平台更加宽广和宏阔，因此其认知逻辑更加具体、清晰，对事物、事理、事态的分析和研判更加全面、理性，对金钱、财富、消费的价值判断更趋于冷静、务实，更遵循于社会主流价值观的评判标准。因此可见，Z世代个性独立，包容性强，思维活跃，注重精神需求和价值实现，有自身不同的思想、观点和工作价值观。

2.学习成长上，勇于挑战，乐于拥抱新变化，不断解锁新技能

2020年中国新生代员工公益调查报告显示，相较于“前浪”员工，新生代员工在重视学习与成长，发挥自我才能，实现自我价值的同时也对社会产生正面价值。敖成兵（2021）指出他们笃信“人生就是要不断解锁新技能”，所以从琴棋书画、诗词歌赋，到COS游戏、运动烹饪，从动漫手游、护肤彩妆，到数字音乐、电商直播，从语C、扩列、快手抖音，到天文编程、剪辑摄影，他们都勇于尝试。基于先天网络优势，他们更擅长借助移动互联网工具学习，通过电子产品、网络课程，随时随地利用优质教育资源，实现自我素质的全方位提升。据美国分析机构莫宁咨询公司2019年发布的调查报告《理解Z世代》，49%的Z世代通过社交媒体获取大部分新闻，他们通过自己的网络账号汲取新知，普遍富有创造力和创新精神。可见，Z世代通过网络接触世界、与世界互动，在海量信息中进行信息的获取、传递、连接与整合，锻炼了强大的信息搜集和分析能力，使其学习能力更强，更喜欢主动拥抱新技术、新变化。

3.行为习惯上，全天候在线，呈现工作生活方式自主化、网络化的特点

移动互联网、即时通信、智能手机和平板电脑等科技产物潜移默化地影响并赋予了Z世代不同于“前浪”的生活习惯和工作方式，“一直在线”是他们的常态。企鹅调研数据显示，71.7%的Z世代网民每天使用手机的时间长达3个小时及以上。他们主要聚焦在“双微一抖”（微博、微信、抖音）、贴吧、B站等习惯性触媒，是多屏幕重度使用者，习惯在多屏幕之间切换。可见，数字化、信息化、科技化的互联网环境使Z世代如鱼得水，无论学习、工作还是生活，他们深受智能手机、即时通信、移动互联网的影响，能用科技解决的事情，绝不费心费力，并擅长用互联网思维、信息化手段解决工作生活中的问题和困难。

4.人际交往上，寻求认同，同人志鲜明，社交需求旺盛

“同人志”是二次元的常用词，指代那些因为拥有相同志向而走到一起的人。Z世代乐于表达，在人际交往上追求志同道合，同人志鲜明。沈国梁（2019）认为兴趣是他们展开社交行为的首要动机，他们以个人喜好、兴趣为中心进行泛社交链的构建，形成不同的兴趣化社交圈层，比如动漫圈、影视剧圈、游戏圈、古风圈、偶像粉丝圈等。金姬等（2020）认为他们可以和志同道合的人交朋友，也可以充分了解异见者的观点后全面审视自己的看法，不轻易评判别人，喜欢表达最真实的自我，不愿意迎合他人。他们乐于分享，愿意在互联网上分享兴趣爱好、思想观点，并且结交朋友。由此可见，思想开明、以行动为导向、独立、务实、渴望多样性等性格特质，在这一代人身上表现明显，使他们包容性更强，能与不同的人打交道。

三、Z世代员工管理激励需求探析

基于ERG理论视角，在不同专家、学者和企业管理者分析的基础上，我们初步可以识别出了“后浪”群体的主要激励需求（详见表1）。

表1 ERG理论下Z世代员工管理激励需求

1.生存需要层面

从物质角度看，Z世代群体有明确的物资需求，他们关注收入和住房等现实的物质问题。经《人民日报》微博转发的《后浪》视频得到了广泛传播和讨论，“房子”（73次）、“买不起”（38次）、“工资”（33次）等反映物质维度的主题词也频繁出现。王斌（2021）研究指出，“买不起房”几乎成为后浪群体在物质需求中的最大痛点，“降房价”“涨工资”一跃成为后浪的共同心声。从心理角度看，Z世代群体迫切需要降低自身焦虑，追求身心健康。当今世界全球化竞争，疫情蔓延，经济发展中不确定不稳定因素增多，员工就业压力增大。如何缓解压力、降低焦虑，是值得企业管理者深思的重要课题。从工作环境看，Z世代群体非常渴望拥有一个深度数字化、广度网络化的工作环境，他们与网络信息时代无缝对接，受数字信息技术、即时通信设备、智能手机产品等影响比较大。良好的信息化、数字化、网络化的工作环境对其更具吸引力。从工作方式看，Z世代群体倾向于移动办公，支持远程工作的新技术的运用，追求弹性自由的工作时间，拒绝加班，强调“高效+结果交付”的工作管理方式。由此可见，薪资待遇等现实物质条件的改善、身心健康缓解压力、数字化互联网工作环境、弹性灵活的工作时间、结果交付导向的工作方式，这些都是Z世代员工生存层面关注的诉求。

2.关系需要层面

互联网让人与人之间的关系更疏离，信任感下降，孤独感更强烈，因此，Z世代对关系的需求更迫切。卢娜等（2020）认为兴趣是Z世代找到投契朋友、增强社区参与度的核心，其兴趣圈层更加垂直、多元，带有他们的个性特色，他们对各自圈层有着强烈的归属感和参与度。在企业员工管理中以兴趣为纽带，加强兴趣圈团建活动，增加员工之间的沟通、交流，不失为拉近员工距离，建立融洽的人际关系的一种策略。而在上下级关系的构建中，领导的沟通和管理方式是重要因素之一，个性独立、理性思辨、多视角包容的Z世代，更喜欢真诚友好、专业性强、说服力够、非霸凌、非极端的观点表达的沟通方式。相较于服务型领导，教练型、变革型领导更专业、更有魄力，在双方关系构建中，更受他们的青睐。另外，Z世代非常渴求平等、深度交流的社交关系，希望拥有一个自由表达并获得反馈的平台。在企业中，开设诸如员工反馈绿色通道、自由发言的论坛、与领导层的对话窗口等沟通反馈平台，对Z世代来说是体现平等、民主、尊重的方式，更有利于构建和谐的员工关系。

3.成长需要层面

相较于其他世代而言，Z世代追求尊重与自我实现的需求，他们更具有挑战精神，崇尚自我，愿意做能实现自我价值感的工作任务。他们普遍有“斜杆青年”的标签，追求新技术，擅长多任务，有不同的身份和IP，在不同的跨界领域中自由翱翔更能体现他们的效用和价值感。Z世代的员工有更高的自驱力，有强烈的“表现欲”“分享欲”和寻求“认同感”“获得感”。在职业生涯晋升通道中，他们厌恶“位阶感”和“复杂层级”，讨厌“冗杂臃肿”的组织结构，更渴望企业能提供给他们表现自我和创造价值的机会平台及快速的晋升体系。某咖啡新锐品牌在2021年试图建立自己的年轻化视频和品牌团队时，发现很多优秀的95后从业者拒绝“打工”只做乙方。可见，对于独立自主、多才多艺的Z世代来说，企业合伙人制度及股票期权这类长期激励计划，能更充分地激发他们的创造力和活力。同时，个性鲜明、富有挑战精神和多维思辨能力的他们，对现代企业管理中的企业文化、职业生涯规划、组织设计的要求也越来越高。

四、Z世代员工激励管理策略与建议

代际价值观差异，是管理者须把握的关键要素。本文主要围绕Z世代员工“个性化”“自由化”“多元化”的标签，将其生存需求、关系需求、成长需求，融合在企业用工过程的培训、绩效、薪酬三个核心人力资源管理模块中，探讨Z世代员工激励管理策略。

1.优化Z世代员工人才培养路径

首先，要构建多样化、多层级的Z世代员工职业生涯发展路径。Z世代员工是有创造力的一代，他们中的很多人已由“T型”人才向“π”型人才转换，而现有企业的职业生涯规划设计大部分仍是管理和技术双通道职业发展路径设计，建议优化员工职业生涯发展路径，由双通道转变为管理、技术、专业三通道，甚至是管理、技术、专业、合伙人四通道，为不同能力的优秀员工搭建更为完善的发展平台。其次，为员工提供多形式、多渠道的教育培训机会，尤其是前沿性新方法、新技术、新工艺的学习，促使员工持续提升技能，挖掘潜能，满足员工目标实现与自我发展的需求，将个人目标实现转化为企业业绩，提高员工价值感。再根据职业生涯发展路径，配套提供相应组织资源支持。最后，以Z世代的兴趣为切入点，加强关系管理，增强归属感，为其营造有利于发挥自身创造力的组织环境。通过优化人才培养路径，为其不断成长、发展和社会价值认同提供平台和空间。

2.优化Z世代员工绩效管理过程

绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，良好的绩效管理是促进员工能力开发的重要手段，有利于激发组织和个人的主动积极性，促进组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。一个完整有效的绩效管理过程通常包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈及改进四个环节。在绩效计划环节，针对Z世代群体特征合理设置考核指标和考核标准，在工作业绩，工作能力和工作态度三类绩效评价项目中，强化工作业绩量化指标，尤其是创新类、发展类指标。针对他们对各自的兴趣圈层有着较强的归属感和较高的参与度的特点，适当减少个人考核指标，转向增加以专业兴趣为项目团队的任务安排及团队考核。在绩效实施环节中，尊重Z世代，用正向的价值引导他们，给予其资源支持及指导，推进他们在各自的业务技术领域中实现价值。在绩效考评环节，针对其理性、务实、客观的特点，突出结果导向型考评，以考评员工或团队工作效果为主，注重员工或团队的产出和贡献。在考评方法的选择上，将现代型的OKR（Objectives and Key Results）目标和关键成果考核法作为Z世代员工主要考核模式。在绩效反馈及改进环节，高绩效教练技术“问对问题”更能激发员工潜能，教练式辅导能帮助他们提高自我认知，建立自我责任。同时，管理者在制定绩效改进策略时，正向激励策略往往比负向激励策略对Z世代员工更有效。通过优化绩效管理过程的策略，不断改善组织环境，持续激励员工，提高组织效能。

3.优化Z世代员工薪酬福利设计

员工管理的本质是激励，在众多激励方式中，薪酬福利是Z世代员工最关注的激励方式。对员工要有激励性，是优化Z世代员工薪酬福利体系须牢牢把握的原则。首先，要进行科学有效的岗位评价，把所有岗位价值公平地比较出来，构建与Z世代员工职业生涯发展路径及绩效考核体系相匹配的岗位职级晋升体系。优化组织结构设计，淡化“位阶感”和“复杂层级”，使组织结构更扁平化，甚至可单独为Z世代设计快速升迁的机制和通道。其次，基于生存、关系、成长需求，优化薪酬福利结构。一是针对货币薪酬，灵活高弹性、有“获得感”的薪酬结构更有吸引力。在工资制度中，相对于传统的岗位/职务/技术等级工资制、结构工资制等，薪点工资制更受欢迎，薪点数和点值不同的变化对Z世代员工更有挑战性，能充分展示他们不同的价值贡献。在奖金设计中，应推出与绩效考核相匹配的激励性、灵活性的个人奖金及团队激励计划。如个人奖中的建议奖、节约奖、特殊贡献奖等，团队激励计划中的利润分享计划、风险收益计划、基于特定目标的团队奖励等。在股权设计中，对于成长型强的优秀员工开辟合伙人通道，通过向他们提供股票、股份或股权等长期激励性报酬，推动其持续为企业创造价值。二是丰富由工作本身、工作环境和组织特征带来愉悦和满足感等心理效用的非货币薪酬。一方面，要增加与职业发展有关的职业性肯定，包括晋升机会、职业保障自我发展、弹性工时、决策参与、自由论坛、与高层的对话窗口、组织支持等；另一方面，要提高与工作环境有关的社会性肯定，主要是和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、数字化网络化工作环境、喜欢的挑战性任务等。三是建设符合“95后口味”的福利体系。“完善的福利待遇”超过“有竞争力的薪酬”，良好的福利设计会使员工产生由衷的工作满意感，除了法定福利，Z世代员工最关心的是企业带薪假期和企业自定福利设计。Z世员工是内驱力更高的一代，喜欢享受“工余”时间的自由，建议灵活推出如企业旅行假、实现梦想假、工龄达到一定程度的无条件“带薪假期”等带薪假期福利。在企业自定福利项目设计中，身心健康是Z世代关注的重点。建议强化三类员工福利。第一类是员工健康保障计划，如EAP项目（员工帮助计划）、免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。第二类是企业补充保险与商业保险。如补充医疗保险、意外死亡与肢体残伤保险、病假职业病疗养等。第三类是保护性非经济性福利，如平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护、工作环境保护（实行弹性工作时间，团建活动，员工参与民主化管理）等。最后，ERG理论认为当某层次需求得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强即强调“需求持续满足”。通过强化薪酬福利激励机制，将企业与Z世代员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，推进员工与企业的共同发展。