员工离职的心理目标系统驱动说及其管理蕴涵

○ 章 凯 杨 娜

引言

现代企业的竞争是人才及其管理的竞争。员工主动离职，即员工自发地与组织解除雇佣关系，[1]是企业在管理中需要认真面对和解决的重要问题。如何有效地预测和管理员工离职，防止人才流失？相关研究基本可以分为离职的理论研究和寻找离职或离职意向前因的实证研究，二者都试图探讨员工主动离职行为的原因。

March等1958年发表的离职模型是离职研究的源头，[2]主张离职意愿与离职可能性是导致离职行为的两个关键变量，对后续研究产生了很大影响。随着实证研究的积累，以Price等为代表的学者整合了相关研究成果，提出一个离职影响因素的整合模型，[3,4]丰富和总结了对员工离职前因与中介机制的理解。随后，Jackofsky在员工自愿离职的理论研究中，区分了影响离职的推力因素（如较差的未来前景预期和较低的安全感等）和拉力因素（如更多的工作选择），发展了对离职原因的分类和对离职过程的理解。[5]在20世纪90年代，Lee等从“震撼”的概念出发，构建了更具包容性的离职“展开”模型。[6]进入21世纪之后，Steel通过探讨工作搜寻的过程，弥补了离职理论在搜寻工作机会方面论述的不足。[7]与此同时，也有更多的研究者从其他领域借用相关理论，为理解和探究离职行为的前因及其作用机制提供了更多元的视角。纵览离职研究的历史，理论思想不断发展，也不断走向开放与多元。

为了更加准确地掌握和分析当前离职理论发展的现状，我们检索和梳理了2010-2019年发表在国内外管理学高水平期刊与离职主题有关的论文（期刊包括AMJ、AMR、ASQ、JAP、JOB、JOM、《南开管理评论》《心理学报》《管理世界》《管理学报》《管理评论》等），选择了被研究者引用较多的七种理论，分别是离职“展开”模型、进化搜寻模型、前景理论、资源保存理论、自我决定理论、社会交换理论及本文对情绪视角相关理论总结得到的离职情绪观点。其中，前两种理论是针对离职所提出的理论模型，后五种理论是从其他领域借用过来研究离职的理论。

深入分析相关文献发现关于员工主动离职的研究涉及两个基本问题：“员工为什么会离职”和“员工如何做出离职决策”。现有理论在回答上述两个问题时通常有所侧重，未综合考虑离职的动机与决策问题，对离职行为难以给出准确的解释和预测。因此，为了更完整地理解和管理员工的离职行为，需要为其构建更好的理论。

构建理论必须正确理解理论的本质特点。Hempel认为，理论在本质上追求解释规律性，将现象看作隐藏在它们背后或之下的实体和过程的显现，这些实体和过程遵循特定的原理。[8]好的理论既需要有助于充分理解和解释所观察到的现象，也需要通过揭示现象背后的实体及其运行机制来预测和干预可能出现的现象。因此，为了更深入地解释和预测员工的离职行为，需要探索员工离职行为背后的心理实体及其运动变化的过程，以及这一心理实体和过程所遵循的基本原理。研究在梳理上述七种解释离职行为的理论逻辑时发现，它们对导致离职的心理实体（理论上的实体）及其运行规律的揭示不够清晰或缺位，难以完整地刻画员工离职行为产生的心理过程，对离职现象的解释与预测能力不足。因此，为了进一步推进员工离职行为的理论探索，本文引入新的理论基础深入分析发现，动机与人格的自组织目标系统理论为探索这一问题提供了更全面的理论基础。[9]因此，本文将在系统分析离职相关理论观点并明确其局限性的基础上，根据自组织目标系统理论深入探讨员工离职行为的形成机制，构建新的离职理论，即离职的心理目标系统驱动说，进一步讨论离职的心理目标系统驱动说对现有离职理论的整合与拓展，并分析其理论贡献与实践启示。

一、离职相关理论分析

当前探讨员工离职行为形成机制的理论大致可以分成两类：一是针对离职问题开发出来的理论模型，二是从其他研究领域借用于解释离职问题的理论。

1.离职的理论模型

通过对离职文献的梳理，我们发现2010-2019年在顶级期刊得到频繁引用的理论有离职“展开”模型（The Unfolding Model of Turnover）与进化搜寻模型（Evolutionary Job Search Model）。

（1）离职“展开”模型

基于映像理论，[10]Lee等提出了员工自愿离职的“展开”模型。[6]该模型认为离职决策就是一个映像匹配过程，并以映像相容性检验作为主要判断标准，关注 “震撼”对员工离职决策所起的关键作用。具体而言，“震撼”是指一类可以辨识的、刺激员工心理的事件，它们促使员工开始审慎思考现有工作的意义，并可能导致离职。[6]这一模型围绕“震撼”刻画了三条离职路径：①“震撼”的发生激活了先前的离职计划；②“震撼”的发生使离职者产生了映像违背从而迅速离职；③当“震撼”发生时，员工受到了外部工作机会或者试探者的邀请，他们通过相容性检验和利益检验对各个工作机会进行比较，从而选择符合映像的利益最大化的机会。除了“震撼”引发的三条路径外，该模型还指出了第四条路径，即由工作不满意所诱发的离职。随后，Mitchell等在离职“展开”模型的基础上提出了工作嵌入理论，[11]聚焦于“人们为什么会留在组织”这一问题，认为员工同组织和社区的嵌入关系会阻碍员工的离职。

离职“展开”模型识别了新的构念与过程，加深了对员工离职机制的理解，在离职研究的历史上具有开创性的理论贡献。[12]工作嵌入理论将进一步影响员工离职的社会网络因素引入离职研究中，[13]补充与扩展了离职“展开”模型。但是，离职“展开”模型在解释离职问题上仍然存在明显的局限性。首先，离职“展开”模型并未阐明“震撼”的判断依据和形成条件，即如何判断一个事件是否会形成“震撼”及“震撼”何时发生，导致离职决策在逻辑上虽可以用“震撼”的出现来解释，但无法确定理论的适用条件。其次，离职“展开”模型提出的映像匹配和映像相容性检验也未明确映像是如何产生的，以及映像相容性检验的机制是什么。这一模糊性导致离职“展开”模型在解释离职行为的形成机制方面不够清晰，难以对具体的离职行为做出准确的预测。最后，作为过程型离职理论中的典型模型，离职“展开”模型对离职背后复杂的动机过程揭示不足，[14]无法完整地把握员工的离职决策过程。如在现实生活中，当经历“震撼”而产生了映像违背时，并非所有的员工都会离职，他们可能调整自己的映像来适应“震撼”，从而选择继续留在组织中。总的说来，离职“展开”模型更多的是一个归纳和解释离职行为的模型，其预测能力比较有限。

（2）进化搜寻模型

进化搜寻模型假设成功的工作搜寻会促使员工为了更好的工作机会而做出离职决定。[15]Steel在控制论的基础上提出了多阶段的进化搜寻模型，动态地描述了求职者进行工作搜寻的三个阶段，分别是被动扫描阶段、重点搜寻阶段和潜在雇主联系阶段。[7]进化搜寻模型的核心概念是工作搜寻，即一个周期性的自我管理过程。[7]工作搜寻过程所获得的信息为“动态学习”提供了机会，确保个体加深对劳动力市场的了解，重新定义自己的就业能力，进一步做出离职或留职决策。

进化搜寻模型从外部机会搜寻的角度探讨了员工离职的原因，弥补了传统离职理论对工作搜寻的忽视，但是该理论也存在一定的局限性。首先，该模型未说明工作机会好坏的判断依据。员工在进行工作搜寻后，如何判断搜寻到的工作机会比原有的机会好？其次，作为一个过程描述性模型，该模型重点描述了工作搜寻的不同阶段，而未深入讨论离职决策过程及工作搜寻在离职决策中的作用机制。再次，未明确员工在长期的工作搜寻过程中，工作搜寻的倾向性及行为强度是否会发生变化，[16]变化的依据又是什么。最后，进化搜寻模型也无法解释有些员工面对外部提供的更好的工作机会时仍然选择留职的现象。

2.离职研究借用的其他领域理论

除了上述针对离职问题提出来的两个常用理论模型之外，研究者们还从其他研究领域借鉴了一些理论来解释离职行为的形成机制。本文选择了引用较多的前景理论、资源保存理论、自我决定理论、社会交换理论，以及离职的情绪观点这五种理论。

（1）前景理论

前景理论基于“有限理性”假设解释了人们在不确定环境下的决策制定。[17]该理论认为，在不确定环境下做出决策时，人们首先会根据自身的主观价值选择一个参考点，参考点的确定直接影响后续决策的价值判断。个体在面对收益时表现出风险回避的倾向，在面对损失时表现出风险偏好的倾向。研究者们应用前景理论解释了工作满意度变化与离职之间的关系。[18-20]他们将个体初始的工作满意度视为参考点，将工作满意度的消极变化视为损失，将积极变化视为收益。前景理论认为，人们在损失上赋予的权重大于在收益上赋予的权重，所以工作满意度的消极变化相对于积极变化而言，对个体行为的影响更为关键。[17]

将行为经济学领域的前景理论引入离职研究具有一定的启发性与创新性，但是其本身的局限性不容忽视。首先，前景理论假设的“参考点”产生的心理基础不清晰，如参考点究竟从何而来？参考点如何被个体的主观价值函数所确定？参考点是否可以随着时间和情境的变化而发生改变？[21]改变的依据是什么？其次，作为一个描述性的模型，前景理论缺乏严格的理论推导，因此只擅长对行为进行描述性解释而不是预测；[22]事实上，无法对员工的离职行为进行准确的预测。由于参考点的概念存在模糊性，用它来解释离职行为时，将个体初始的工作满意度视为参考点的证据也不足。Chen等也指出，[18]运用前景理论难以解释清楚工作满意度变化如何及何时影响离职意向。

（2）资源保存理论

资源保存理论产生于压力研究，主张潜在或实际重要资源的损失会对人造成威胁，个体会努力保持、保护和建构资源。[23]资源保存理论中的资源包括物体、个体特质、条件及能量，或者是那些服务于获取这些资源的手段与方法。根据这一理论假设，当个体面临重要资源的损失时会努力保护自己的资源，并且寻求新的可替代性资源。因此，员工为了保护已有的资源或者避免已有资源的进一步损失，会增加角色逃避的可能性（如离职）。[24]如果所处环境造成了资源损失，个体会挖掘其他资源或者离开当前的环境止损。[25]

资源保存理论为离职研究提供了一个独特而有趣的视角，近些年被频繁用来解释离职问题并形成了众多实证研究成果。有些研究者从资源损失的视角探讨了工作满意度的系统下降、[18-20]工作对家庭的干扰、[25]顾客言语侵犯[26]等对离职意向或离职行为的加剧作用，但其局限性也不容忽视。首先，该理论对“资源”的定义过于宽泛；[27]其次，它并未阐述清楚个体保持、保护和建构资源的动机来源及其发挥作用的具体条件；最后，资源总量是不断变化的，[27]尚不清楚资源总量下降到何种程度会促使个体为了保护资源而采取行动。由于以上不足，资源保存理论在解释离职问题上也存在着一些局限性。首先，“资源”的内涵过于宽泛，导致组织中的许多现象都可以与资源损失或者资源获取产生联系，从而导致理论应用的边界不够清晰。其次，资源保存理论所强调的个体保持、保护和建构资源的动机并非个体的唯一动机，将这一动机与离职动机等同起来，导致很多现象无法得到准确的解释。最后，资源总量的动态变化触发行为的临界值未被清晰界定，导致资源保存理论不能准确预测个体面对资源损失到何种地步会选择离职。

（3）自我决定理论

自我决定理论研究的是个体行为的自我激励或自我决定的程度对个体心理与行为的影响，该理论区分了内在动机与外在动机，并明确了外在动机对内在动机的影响。内在动机强调人们参与行动是基于自身所感知到的意志和选择权，而外在动机强调人们基于外部压力与义务参与行动。[28]自我决定理论认为，内在动机的产生前提是三种基本心理需要的满足，即自主需要、胜任需要与关系需要，当这三种基本心理需要持续得到满足，个体能不断体验成长与幸福感。[28,29]

离职研究者在运用自我决定理论时，通常从自主需要的视角来解释员工的离职问题。自主需要是内在动机产生的重要基础，是一种个体可以根据自我意志采取行动和进行选择的愿望。[30]研究认为，当人们在工作活动中能够执行自己的选择并获取自主权时，会更加认可这些活动并在工作中产生内在动机，[29]从而体验到更高层次的心理授权或情感承诺。[31,32]个体所产生的心理授权或情感承诺进一步促使他们产生更强的留职意愿。[31,32]

自我决定理论对于动机理论的发展具有里程碑意义，但将自我决定理论应用于离职研究也存在一些局限性。首先，自我决定理论认为基本需要的满足会带来一些积极的结果（如幸福感），但是研究者通过元分析发现，基本需要得不到满足不一定导致消极的结果，意味着员工的基本需要得不到满足与离职之间的因果关系并不一定成立。[33]其次，当前研究者应用自我决定理论来解释离职问题时基本从内部动机的角度出发，[31,32]在一定程度上忽视了外部动机对离职行为的影响，对错综复杂离职问题的解释存在片面性。

（4）社会交换理论

社会交换理论的核心观点是个体在预期获得回报的前提下，参与并维持与他人的交换关系。[34]这一交换过程是动态的、互惠的和对等的，而当这一交换过程不再按照期望进行时，个体就会撤销自己的行动，停止交换。[34]将社会交换理论应用到组织研究中，可以根据交换对象不同分成个体与组织的交换关系及个体与领导的交换关系，后者又被称为领导—成员交换。[35]

社会交换理论也被很多研究用来解释组织与领导对员工离职决策的影响，如变革型领导对员工离职意向的影响、[36]领导—成员交换关系及其差异性对员工离职意向的影响、[37]感知到的组织支持对员工离职意向的影响等。[38]研究者们认为在这种交换关系中，员工会通过降低缺勤率、留职及提高绩效作为交换来表达自己对组织或领导的奉献和忠诚。

社会交换理论可以帮助研究者从员工同组织、领导者交换的视角对离职行为做出解释，具有一定的理论贡献，但是也存在以下不足：首先，研究者在使用社会交换理论解释离职现象时，对该理论的解释边界难以把握。例如，员工的离职决策在什么条件下只需考虑社会交换的影响，在什么条件下必须考虑其他因素的影响。其次，交换终止的临界点不清晰，导致对于交换关系质量影响员工离职决策的内在机制不甚清晰。最后，忽视了对离职动机的探究，导致交换关系对员工离职行为的预测作用不强。交换关系质量的下降会导致员工采取诸多行为来改善或者回避这一交换关系，而离职也只是其中一种，因而导致它难以解释这样一种现象：一些与组织或领导者交换关系质量较高的个体会选择离职，而另一些与组织或领导者交换关系质量较低的个体反而会留在组织中。[39,40]

（5）离职的情绪观点

情绪在离职过程中扮演着重要角色。下面结合情感事件理论、情绪的信息等价说和享乐主义的趋近—回避机制及其对离职机制的解释，归纳出离职的情绪观点。情感事件理论认为，在特定工作环境中出现的积极或消极的工作事件会引发个体相应的情感反应，并进一步影响个体的态度和行为。[41]该理论在论述情感体验的形成机制时借鉴了情绪的认知评价理论，[42]将个体对工作事件的评价分为初级评价和次级评价，其中初级评价包括判断事件与自身的目标、价值观之间是否存在冲突，以及对自身是否有利；次级评价包括判断情境事件是否会阻碍个体目标的实现，以及自身是否拥有足够多的资源来应对。情感事件理论基于情绪的认知评价理论，沿袭了该理论仅采用认知视角解释情绪发生机制的不足。

情绪的信息等价说与享乐主义的趋近—回避机制分别从情绪的信息特征和个体行为倾向方面论述了情绪、情感同行为的关系，可以与情感事件理论共同构成一个更完整的理论框架。具体而言，情绪的信息等价说认为情绪状态作为信息线索可以帮助个体进行环境诊断，消极的情绪状态意味着环境存在问题，积极的情绪状态意味着环境的安全与顺利。[43]情绪状态所传递的信息影响着个体的判断及后续的行为选择。缺勤与离职作为最常见的工作场所的逃避行为，是经历消极情绪的个体较容易采取的行动。享乐主义的趋近—回避机制假设人们都是享乐主义者，倾向于追求快乐和避免痛苦。[44]在当前组织中感受到消极情绪的员工希望避免心理的不适，从而可能选择离职。[14]上述三种理论在近年的离职研究中也得到了较为广泛的应用。例如，有研究者借鉴情感事件理论，认为较低的领导倾听质量作为工作事件会触发下属的消极情绪反应，从而导致下属产生离职意向。[45]也有研究者应用情绪的信息等价说和享乐主义的趋近—回避机制论述了积极情绪在高承诺人力资源系统和离职意向的负向关系中起到了中介作用。[46]

总之，上述三个理论所构成的综合理论框架为工作场所的离职现象提供了基于情绪视角的理论解释：个体在工作中遭遇到与个人目标联系密切的消极工作事件时，首先会判断这一事件对个人目标的影响程度及自身用以应对这一事件的资源丰富性，这些评价会影响个体是否产生消极情绪；如产生了消极情绪，则所传递的信息及个体的享乐主义倾向会促使个体采取相应的逃避行为来加以应对，其中离职便是个体在工作场所中经常采用的逃避策略。

虽然本文将上述三种理论整合成离职的情绪观点，试图弥补单个理论的不足，但是这个综合的理论框架仍然存在以下问题：首先，认知评价理论对情绪发生条件的解释缺乏充分性，内在的动力机制不甚清晰，即为什么目标关联性事件会引发情绪？其次，消极情绪触发离职动机的边界条件不清晰，即消极情绪强到什么程度会引发离职动机？最后，这一逻辑无法区分离职与其他逃避行为的差异，如为什么有的员工在产生消极情绪后选择离职，而有的员工选择缺勤、怠工或反生产行为。

3.离职行为形成机制的现有理论逻辑总结

为了更加清晰地展示上述理论的主要观点及其应用于离职研究的贡献与局限，我们从理论视角、解释逻辑、离职行为产生的心理实体与心理过程，以及局限性这几方面进行了分析总结，如表1所示。总的说来，上述七种理论在一定范围内存在以下三个方面的问题。

表1 现有离职理论的分析逻辑与局限总结

第一，对导致离职的心理实体的揭示不够清晰或缺位。虽然离职“展开”模型、前景理论、资源保存理论、自我决定理论、社会交换理论、离职的情绪观点分别将映像、参考点、资源、基本需要、交换关系及情绪状态理解成离职行为产生的心理实体，但这些心理实体对离职现象的解释与预测能力不足。进化搜寻模型则未关注离职行为产生的内在心理动因，没有明确指出离职行为产生的心理实体。第二，对离职背后的动机过程缺乏有效的把握。七种理论从不同的视角对离职行为的形成机制给出了解释，有的理论聚焦于认知因素，有的理论更多地关注情绪因素，虽然有的理论综合考虑了认知和情绪的作用，但是现有理论均未能完整地揭示离职行为背后复杂的心理动力机制，对导致离职行为发生的临界点的把握上都有所欠缺。第三，多为过程描述型理论，理论基础的严谨性不足。离职“展开”模型、进化搜寻模型、前景理论及离职的情绪观点均为过程描述型理论，缺乏严谨的理论基础与逻辑起点，只能从特定的视角对部分离职现象给出解释，逻辑的完备性和预测离职的能力尚需提高。

总之，我们通过分析发现，导致员工离职行为的心理动力机制还不够清晰、准确，现有理论还存在着较大的局限性，因此有必要对离职行为的心理动力机制开展进一步的理论探讨。

二、员工离职形成机制理论探新

根据Hempel对科学理论的研究，研究者可以通过揭示现象背后的实体和过程及其所遵循的原理来构建理论，从而把握现象形成与变化的规律。[8]因此，为了更加清晰地揭示员工离职的形成机制，我们需要重点关注员工离职行为背后的心理实体和心理过程，结合外在因素，动态地探索员工离职行为背后的基本规律，构建新的理论。

考虑到当前离职领域的研究缺少坚实的理论基础，我们有必要引入新的理论，准确把握个体离职行为的心理实体，完整地揭示个体离职行为的心理过程，并着眼于揭示员工离职的共同特点与规律。我们发现，基于复杂性科学的自组织理论和心理学研究成果发展而来的自组织目标系统理论为理解人类动机与人格提供了全新的理论基础，[9]也为探索员工离职行为背后的动机与决策机制提供了更好的理论逻辑。

自组织目标系统理论是章凯运用复杂性科学的自组织理论来研究人类心理活动规律而创立的一种新的动机与人格理论，其逻辑基础是人类心理的自组织模型，心理目标是该理论模型的核心概念。[9]该理论目前已应用于兴趣、动机、情绪、幸福感、人格、人性、领导力、建言、人力资源开发等课题的研究中，形成了一套丰富、新颖的思想体系。[9,47-49]

人类心理的自组织模型主张：人的心理系统是一种复杂的、开放的自组织系统，心理目标是其中的动力性成分，是个体心理系统实现自组织演化的组织者与驱动者，是动机的来源。该理论的核心概念“心理目标”不是日常工作或生活中的任务目标，而是自发形成于个体内心的、个体渴望实现的、具有个人价值和相对稳定的未来状态，是一种指向未来的、具有自我实现倾向的心理时空体系。个体内心深处的理想、愿望或未来期许都是心理目标的不同形态。它们要实现自己，就需要驱动个体去努力认识、选择和改造所生活的世界。“心理目标”的根本属性是具有自我实现的动力与倾向，为揭示个人目标之间的协同与竞争及一定条件下个体的非理性提供了理论基础。

同时，准确掌握“自组织”概念是理解上述心理自组织模型和自组织目标系统理论的前提。在系统科学理论中，自组织是指系统不需要外界特定的干预就能够通过内部机制形成新的结构，[50]是大脑活动的基本特点。[51]心理学研究发现，个体的自我概念或成就目标对行为具有组织与驱动作用，[52-54]反映了心理活动的自组织特点。可以说，“自组织”这一思想虽然没有出现在主流的动机与人格理论中，但其精神早已蕴含于其中。

针对本文研究的离职问题，自组织目标系统理论的主要相关观点如下：[9]第一，人的心理系统是一种复杂的、开放的自组织系统，心理目标是其中的动力性成分，是个体心理系统实现自组织演化的组织者与驱动者。第二，每个心理目标都包含着一组尚未展开的未来状态或微观组态，在适宜的条件下会努力役使个体朝着有利于实现和发展自己的方向演化。第三，在员工的心理世界，心理目标有内在目标（包含学习、创新、关系、自我实现等目标形态）、外在目标（包含薪酬、安全、均衡生活等目标形态）和内化的外在目标（包含职业发展和社会地位等目标形态）三大类。第四，不同心理目标之间存在协同或竞争关系，形成一个对立统一的有机整体，即心理目标系统；在心理目标系统中，当一个或一组相互协作的目标在协同与竞争中能够驭使其他心理目标而成为优势目标时，就会形成动机，努力组织和发动一定的行为，以获取相应的资源来促进自己的实现进程；一种心理目标要成为优势目标，需要有较高的强度与驱动力，并且有能力协同或驭使心理目标系统中的其他目标。第五，在个体与外部环境的相互作用中，心理目标系统结构的变化会产生一定的情绪、情感。如果个体心理目标系统中的目标形成协同且优势目标趋于实现，那么心理系统的有序性就会增加（熵减），个体会产生积极的情绪、情感；反之，如果心理目标之间发生相互冲突或优势目标的实现进程受阻、倒退或瓦解，心理系统的无序性就会增加（熵增），从而产生消极的情绪、情感。第六，心理目标系统中的优势目标是动机的来源，它们发动并组织着个体的认知与行为，个体行为总是与当前心理系统的优势目标保持一致。

基于自组织目标系统理论的上述观点，充分借鉴现有的离职研究成果，本文对员工离职的心理机制重新进行理论分析，构建了一套新的理论命题，将其称为离职的心理目标系统驱动说。其核心观点是：员工主动离职是在个体心理目标系统复杂的目标协同与竞争中，由优势目标（含单个目标或目标群）驱动与组织的，为了更好地促进或保护自身的实现进程和持续成长而主动与当前组织解除雇佣关系的行为。当优势心理目标在原有组织中难以实现或遭受破坏时，会驱使个体离开原有组织，选择其他适宜的组织环境来实现自身（即优势心理目标）。其主要逻辑如图1所示。

图1 员工离职的心理目标系统驱动说的逻辑框架

（1）心理目标自驱动原理。在人的心理系统中，心理目标是动机产生的基础，具有自我实现的本性，不同的心理目标之间存在协同或竞争关系。人的行为总是与当前心理目标系统中的优势目标保持一致。在一定条件下，个体的优势目标会协同或驭使其他心理目标，组织认知过程和行为，积极获取相应资源以实现自身。

（2）心理目标自我实现的资源获取原理。优势心理目标为了保持和增强对其他心理目标的协同和驭使能力，保障自己的优势地位，需要持续获取一定的资源（包括物质、能量、信息、情感等），满足自身和其他目标存续和发展的需要。为此，人们会渴望拥有良好的工作机会，并努力获取和保持一定的工作环境与条件。

（3）离职的目标驱动机制。当发生促进或阻碍个人心理目标实现进程的职业事件时，或当个体优势心理目标的地位发生改变或涌现出新的优势目标时，心理目标系统会驱动个体重新评估继续留任当前组织对优势目标和其他心理目标实现进程的影响，评价的内容主要是当前工作的职业环境、职业发展和报酬等方面同个人心理目标实现进程的匹配性。如果继续留任当前组织会严重阻碍或破坏个人优势心理目标的实现进程，或引发强烈的、难以自我调节的目标冲突，就会产生较强的消极情绪和离职动机，驱动个体搜寻或考虑新的工作机会。工作机会搜寻是指寻找有利于实现个人目标的组织和职位，个体预期能从该组织和职位中获取相应的资源来促进其心理目标的实现进程。

（4）创造离职条件。当个体预期新的组织和职位能够更好地帮助其实现心理目标，离职动机会驱使个体为离职创造合适的条件。创造离职条件包括评估和降低离职带来的损失，协调来自家庭和原有社会网络方面的各种阻力，以及为新的工作机会做好准备等。创造离职条件在本质上是降低或消除心理目标系统内的目标冲突，提升优势目标对其他目标的协同和驭使能力，提升心理目标系统的协同性。

（5）发动离职行为与后评估。在经历了上述准备后，如果个体构建了新的目标实现空间并为自己创造了适宜的离职条件，或者因内外部环境变化需要尽快把握新的工作机会，员工在优势心理目标的自组织驱动下就会做出离职行为。员工发出离职行为并进入新组织之后，其心理目标系统会驱动与组织新一轮的认知评价活动，评估和体验新工作带来的实际改变能在多大程度上促进个人心理目标的实现进程，并由此产生相应的情绪状态。

可见，离职的心理目标系统驱动说在统一的逻辑体系中揭示了员工离职的心理基础和形成机制，明确了心理目标是员工离职行为产生的心理实体，并基于这一心理实体分析了员工离职的心理过程。需要注意的是，在心理目标系统中，优势目标可能是某一种目标（如薪酬目标等），也可能是由多种目标（如薪酬目标、关系目标、学习目标等）通过协同形成的一个目标群。

三、心理目标系统驱动说的理论贡献

第一，为离职研究引入了整合性的理论基础，为完整地理解离职行为提供了新的逻辑前提。个体心理世界的知、情、意是有机统一的，将认知、情绪与动机三者统一到一个动态、系统的模型中可以更好地洞察复杂的心理现象，[52]清晰地揭示员工离职的动机与决策机制。然而现有解释离职的理论的逻辑基础均较为单一，未能综合考虑认知、情绪与动机的作用，难以完整地揭示员工离职背后的复杂动力机制。自组织目标系统理论作为离职的心理目标系统驱动说的理论基础，建立在现代复杂性科学的自组织理论和人类心理的自组织模型基础之上，可以综合分析认知、情绪、动机同心理目标系统的关系。这一理论基础确保了心理目标系统驱动说可以用整合的视角分析离职的原因，既有利于揭示离职行为产生的认知、情绪与动机过程，又有利于比较深入地揭示离职行为背后的心理实体和心理过程，从而可以把握离职行为个体差异背后的规律。

第二，重新揭示了员工离职行为背后的心理实体，并明确了该理论实体所遵循的基本原理。在当前的离职研究中，相关理论模型难以同时考虑“员工为什么离职”的离职动机问题和“员工如何做出离职决策”的离职决策过程问题，[14]这与各理论未能准确地揭示离职背后的心理实体及其遵循的基本原理有密切关系。离职的心理目标系统驱动说认为，心理目标是员工离职行为的驱动者与组织者，心理目标系统中不同目标之间的协同与竞争形成了多目标决策的动力学基础。心理目标统筹了上文综述的离职理论对于离职背后心理实体的把握，是“映像”“参考点”“基本需要”及“情绪状态”形成的基础，决定了需要建立的“交换关系”质量或需要保存和获取的“资源”类型及数量，比较好地解决了现有理论对于离职行为的心理实体把握不准确、理解不深入的问题。

第三，比较完整地阐述了离职行为形成的心理过程与行为决策机制。根据自组织目标系统理论，动机形成于具有自我实现本性的优势心理目标，情绪产生于目标结构变化带来的生理与心理反应，情绪与动机都与心理目标系统有关，是一体两面的现象。[14]离职的心理目标系统驱动说能够整合个体的认知过程、情绪过程与动机过程，从而可以比较完整地揭示离职行为产生的心理动力机制和决策机制。具体说来，在认知方面，个体心理目标的实现进程形成认知评价的基本依据，并发动和组织对于消极事件、工作机会、离职条件及离职选择的认知评价；在情绪与动机方面，如果继续留任当前组织会严重阻碍或破坏个人优势心理目标的实现进程，或引发强烈的、难以自我调节的目标冲突，就会产生较强的消极情绪和离职动机，驱动个体搜寻或考虑新的工作机会以促进优势心理目标的自我实现。离职的心理目标系统驱动说将心理目标系统的驱动及其变化作为离职动机形成的心理基础，将优势目标寻求自我实现及多目标的协同与竞争作为离职决策的心理动力过程，揭示了离职是由员工优势心理目标为实现自身所驱动和组织的动态过程。同时，由于优势心理目标会不断发展或更新，因此，员工离职从动机产生到行为完成具有动态性、过程性，甚至对某些人还具有一定的周期性。

第四，能够兼容现有理论的合理之处，对现有理论实现有机的整合。离职的心理目标系统驱动说从人类心理的自组织模型出发，聚焦于心理目标系统和优势心理目标的自我驱动和自我实现属性，阐述了优势心理目标驱动离职行为的心理过程。为了更加清晰地呈现离职的心理目标系统驱动说与现有理论之间的逻辑联系及其对相关内容的整合与拓展，我们绘制了图2。可以看出，离职的心理目标系统驱动说以一个更加完整的框架，统一解释了上述七种理论的核心内容，基本克服了它们存在的理论局限，较好地实现了对上述离职理论的有机整合。另外，现有常用离职理论的观点可以看作离职的心理目标系统驱动说在一定条件下的逻辑推论，从而整合和拓展了员工离职理论。

图2 离职的心理目标系统驱动说对既有理论观点的整合与拓展

此外，离职的心理目标系统驱动说可以对现有七种理论无法有效解释的一些离职现象进行合理分析。例如，离职的情绪观点认为情绪的产生取决于认知评价。[41,42]事实上，情绪的发生并非都依赖于理性的认知过程，非理性导致离职也是客观存在的现象。情绪的目标结构变化说作为心理目标系统理论的重要组成部分，[55]认为情绪的产生来源于心理目标结构的变化，而心理目标结构的变化既可以在意识的世界里理性地进行，也以在潜意识的世界里自发地进行，从而化解了情绪的认知—评价理论的局限性，拓展了对情绪与离职关系的理解，对理解个体激情条件下的非理性离职行为具有重要启示。根据离职的心理目标系统驱动说，形成于心理目标的离职动机是员工产生离职行为的根本原因。如果消极事件足以在很短的时间内破坏个体现有的心理目标实现进程，或者外部提供的新工作机会足以显著推进优势目标的实现进程，都可以导致个体的心理目标产生快速变化，并因此形成强烈情绪，这时系统里的优势心理目标可能会脱离其他所有心理目标的制约，从而在其自组织的驱动下激情离职，以保障该目标的存续和自我实现。

四、离职的心理目标系统驱动说对管理实践的启示

第一，心理目标的自驱动原理及其与离职动机的关系启迪管理者，需要坚持组织—员工目标融合的管理原则，降低员工离职动机形成的可能性。心理目标系统驱动说认为，当组织中发生的消极事件使个体感知到自己的优势心理目标的实现进程显著受阻或者遭受破坏时，会产生较强的消极情绪；当消极情绪达到一定强度时，在心理目标系统的自组织和自驱动作用下，失去稳态的心理目标系统会形成趋向新的稳态和恢复自我实现进程的动力，由此形成离职动机，并驱动个体寻求新的职业环境和资源来帮助自己实现心理目标。因此，管理者减少员工主动离职的关键是要遵循员工心理目标的本性与运行规律，在实现组织目标的同时，要不断创造条件，促进和帮助员工实现个人心理目标，并促进其心理目标系统的成长与和谐发展。做到这一点的关键是在员工管理中坚持组织目标与员工目标相互融合的原则，努力协调组织目标和员工的心理目标，使之协同一致，高度重视目标融合的思想，并将其作为离职管理和人才保留的基础。关于个人—组织匹配与离职关系的研究结果反映了上述逻辑的一个方面，研究发现，价值观匹配、能力匹配与员工离职倾向有显著的负向关系，[56,57]这与心理目标系统驱动说的预测是一致的。

第二，心理目标系统的个体差异及其与消极情绪的关系启迪管理者，需要坚持个性化管理的思想，基于个体的心理目标系统及其个体差异完善人力资源管理体系，促进员工的心理目标系统走向协同。心理目标类型与结构的研究表明，[9]员工的心理世界中存在着内在目标、外在目标和社会目标三类心理目标，在一定条件下，这三者努力通过一定的协同与竞争形成一个相对稳定的有机整体，即心理目标系统。这启示我们：（1）在管理实践中需要同时关注员工的三类不同目标，忽视任何一类心理目标都有可能导致员工产生消极情绪，不利于人才保留。（2）不同人群、不同层次的员工对于三类心理目标的重视程度可能存在一定的差异，在提供资源促进员工的心理目标系统趋向协同时，必须研究员工的优势目标，注意优先促进和支持员工实现优势目标。（3）要注意中国文化背景下员工心理目标的特殊性，例如对和谐的人际关系、“面子”和长期职业发展的重视等。

第三，个体优势心理目标动态成长与涌现的观点启迪管理者，管理应该为员工心理目标系统的不断成长提供机会和创造条件，并使之与组织发展战略保持一致。传统的人才保留思想是相对被动地满足人们既有的物质与精神需要，很少深入到心理动力系统的发展层面和组织战略层面。自组织目标系统理论认为，心理目标系统的成长性是人格保持持续的生机与活力的基础，也是人们持续地获取工作与生活意义的动力来源。[9]这启示我们，拥有健康人格的人是追求持续成长的，当员工的心理目标系统获得一定的成长后，其优势心理目标就可能会更新，对未来的期盼会随之产生相应的变化，从而对组织的要求也可能会相应改变或提升。研究表明，当个体预期的组织支持与实际感知的组织支持的一致性越高时，个体的离职意愿越低。[58]不仅如此，组织也是不断成长的，而且组织发展并非都是线性的，它往往会对员工提出更高的能力与工作动力方面的要求，要求他们具有更强的上进心和事业心，于是就对员工的心理目标系统提出了相应的要求。因此，组织在人才管理中不仅需要不断关注员工心理目标的变化，持续完善激励体系，使之与员工心理目标系统的发展相适应，而且需要通过组织文化与制度体系建设不断引导员工的心理预期，使之与企业发展战略保持一致。这不仅有助于组织目标的实现和组织的可持续发展，还能够促进个体体验到工作的价值与意义，降低离职意愿。

第四，心理目标的负向变化导致消极情绪的观点启迪管理者，管理消极情绪和加强情感管理的核心途径是引导员工的心理预期，促进员工在为实现组织目标而努力的过程中也能够实现其心理目标，或者在制定和发布不利于某些员工的政策时，通过优化决策与沟通过程来管控员工心理目标负向变化的速度，从而降低负面情绪的强度，以减弱利益受损员工的离职意愿。尤其是要注意情绪的感染性，如果让消极事件形成的消极情绪在组织内部蔓延，可能导致员工集体离职。因此，管理者需要从情绪、情感管理的视角来预防和应对高强度消极事件发生时的大面积人才流失问题。首先，需要识别组织中可能发生的阻碍或破坏个人心理目标实现进程的消极事件，通过设立干预机制，阻断或减缓消极事件可能带来的负面影响。其次，对一些不得不进行的消极事件，例如降薪、裁员、大面积的职务调整或利益分配格局调整等，需要管控好事件的进程，增强组织的公平性，改善信息沟通，降低员工消极情绪的强度和发生频率。最后，组织可通过设置情绪发泄机制和增强沟通效果，及时疏导员工的消极情绪，避免消极情绪的增强与蔓延。研究发现雇佣公平性和幸福感同离职意向具有负向关系，[58,59]这与上述观点是一致的。

五、结论与未来方向

离职的心理目标系统驱动说阐明了心理目标是员工离职行为背后的心理实体，又根据优势心理目标的自驱动和自我实现本性及不同心理目标间的协同与竞争关系，从认知、情绪和动机视角综合地刻画了离职行为产生的心理过程，比较动态和完整地揭示离职行为产生的心理机制。离职的心理目标系统驱动说认为，员工主动离职是在个体心理目标系统复杂的目标协同与竞争中，由优势目标（含单个目标或目标群）驱动与组织的，为了更好地促进或保护自身的实现进程和持续成长而主动与当前组织解除雇佣关系的行为。个体在优势心理目标驱动下，在离职行为产生的过程中，其内心经历了认知、情绪及动机的共同影响。通过揭示离职行为背后的心理实体和心理过程，相对于现有离职文献中的七种理论，上文的理论与现象分析显示，心理目标系统驱动说对解释和预测离职行为有着显著的优越性，不仅能够整合现有七种离职理论的理论观点，还可以有效回答这些理论无法解答的一些难题。

同时，我们也需要注意，作为一种新构建的理论，离职的心理目标系统驱动说还需要在理论逻辑上进一步完善，并接受实证研究的检验和修正。在未来研究中，首先，我们需要通过定性研究和定量研究来检验这一新理论的基本观点，并通过实证证据的积累来修正和完善该理论。其次，心理目标系统驱动说中的一些命题还需要进一步细化，如离职决策中不同心理目标之间的协同与竞争遵循什么原则，目标协同和竞争的条件有哪些等。最后，自组织目标系统理论作为心理目标系统驱动说的逻辑基础，它的理论命题也需要进一步检验。