新时期高校高层次人才的流失分析：因素、博弈与治理

储凡静 郭号林 孙晓玲

(1.天津师范大学，天津 300374; 2.天津美术学院，天津 300141; 3.天津理工大学，天津 300384)

在知识推动高等教育内涵式发展的新时期，高校人才是“教育强国”战略的重要支撑动能，驱动高校的各项发展和创新。高校的人才流失问题由来已久，但在2015年国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》即“双一流”建设方案后，各类高校都加大了人才引进力度，同构政策叠加稀缺属性使得高校高层次人才的竞争越来越激烈。高校高层次人才作为高校人才的“领头羊”，是区域教育、科学研究、经济发展、创新成果转化的关键因素，其合理流动可有效为区域实施创新驱动战略提供必要的智力支持，助力区域教育发展、经济转型和产业的升级。但区域综合实力、高校间待遇差异和发展平台层次差异造成的无序不良竞争会使高层次人才的流动陷入紊乱，造成中西部、东北等经济教育低梯度地区人才流出情况严重。为此，2017年1月25日，《教育部办公厅关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》强调，高校高层次人才流动要服从服务于高等教育改革发展稳定大局，服从服务于国家重大发展战略，不鼓励东部高校从中西部、东北地区引进人才[1]。2019年6月11日，《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》再次强调“发达地区不得片面通过高薪高待遇竞价抢挖人才，特别是从中西部地区、东北地区挖人才”[2]。两个文件的印发说明国家层面已经深刻认识到高层次人才流失对于经济低梯度地区的严重危害，因此通过指导性意见规范了高层次人才的流动。

高等教育系统内部由于国家制度的强约束力，使得高校的组织结构和行为需接受并遵守顶层设计主导下的合法性规则，偏离国家规范的决策可能有损高校利益，错失发展机遇，这种受制度环境、发展梯队、功利主义驱使下的引才政策具有相似性和模仿性，当所有高校都将两院院士、长江学者、杰青等高层次人才作为引进对象时，同构现象就会严重，竞争变得无序和失控，正常的流动演变成高薪挖人的争夺战，学术资源和待遇成为引才的筹码。在相关的研究工作中，王建华[3]研究发现我国高校高层次人才非正常流动具有“等级性”“物质性”“差异性”的特点，人才流失受到了“资本明码标价”的影响。缪春萍等[4]从国际环境、国内环境、高校自身因素等方面分析了高校高层次人才流失的原因，并从建立和完善制度、改善工作学习条件和加强学术道德等方面给出了若干对策。申静、范海玉[5]从高校管理理念和管理方式、诚信体系缺失、人才自身因素三个方面分析了普通高校人才流失的原因，并进行了相应的对策研究。学界的相关研究多集中于传统意义和背景下人才流失的分析框架，本研究立足于新时期的人才政策，从多层面分析当前高校高层次人才流失的因素、博弈过程、治理对策，以期为政府和学校规划层面提供治理策略，科学规避流失风险。

一、高校高层次人才流失的界定和辨析

概念的界定和辨析是高校高层次人才流失研究工作的基础，在社会和高等教育的发展变革过程中，相关概念的释义和内涵也在丰富，需要更进一步梳理。本研究通过对新时期高校高层次人才流失相关概念的界定，用本质特性的思维从内涵和外延、关联和差别中把握研究的内容和方向，有助于研究范围的确立和研究工作的深入开展。

1.人才流动和人才流失

人才流动是人才在单位组织间的工作关系的变动，是一种良性的、双向的流动[6]。人才的流动属于正常的人力资源动态配置的现象，是人才在策略分析后选择的个人最优化决策，能够满足组织和人才个体发展的需要。人才个体在新组织中得到的自我需求的正反馈，会反作用于新组织，推动其发展和创新。人才流失的界定源于组织对个体价值的判断，当一定数量的对组织有重要作用的人才持续、主动离职而对原组织利益造成一定程度的损失即为人才流失，它具有显著的非公平性和非平衡性[7]，表现为由经济落后地区流向发达地区，由普通高校流向“双一流”高校，由高校流向企业等。人才流失属于人才的非正常流动，是人才流动出现紊乱的外在表象，会限制或滞缓原组织的发展。区域的经济、文化、工作发展空间是影响人才流动的重要因素，一旦人才的流动产生极化效应，使各要素向增长极聚集，就会造成低梯度地区的人才流失，而自然条件下无干预、纯市场化的人才流动会加剧这种趋势。

2.高校高层次人才流失

当前,官方和学术界对高校高层次人才还没有权威的定义,地区和高校对高层次人才的人员范围限定也不一致，形成的共同认识是高校高层次人才是相对高校普通人才而言，在相关研究工作中具有较强的科研能力、创新能力和影响力并取得一定业绩的高端人才[8]。高校高层次人才兼具知识、能力、业绩和道德品质的特质，是高校人才的杰出代表，决定了高校未来的发展方向和高度。

高校高层次人才的流失属于人才流动的范畴，高层次人才在高校组织间正常流动，是在激励因素作用下实现自我需求的过程，但是传统意义上的区域实力差异以及新时期同构引才政策下的“明码标价”助推了流动失衡，加速了中西部、东北等经济低梯度地区的高层次人才流失。在此过程中，高层次人才个体是流失过程的参与者，而原用人组织是流失结果的被动接受方。人才的流失分为显性和隐性流失[9]，高校高层次人才的显性流失，是指高校高层次人才由于某些因素从原组织离职，通过正常的手续加入新组织，而高校高层次人才的隐形流失，是指用人组织的激励措施失当或者不足，分类管理和服务不到位，高层次人才的个人需求得不到满足，引发人才消极行为的表现和结果。激励理论相关研究表明，当激励因素无法正向作用于人才个体需要时，个体的积极性无法被有效调动，工作和劳动效率低下，因而隐形流失对高校组织的发展和进步是一种阻碍。

3.新时期高校高层次人才的流失因素

新时期的界定范围，以2015年国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》为时间节点，在此节点前，高校高层次人才流失虽有发生，但高校组织间未形成模仿性竞争关系，整体人才流动相对健康。在此节点后，“双一流”建设为高校的发展带来了机遇，高校高层次人才的数量、层次和质量成为“双一流”高校建设的基础，而直接引进高层次人才是增强自身竞争实力的最直接有效的方法，同构的引才政策使得高校间高层次人才竞争更加激烈，中西部、东北等经济低梯度地区人才流失问题严重。新时期高校高层次人才的流失因素以“双一流”建设中各高校竞价争夺人才为背景，研究内容包含人才个人因素、组织内部环境因素、社会外部环境因素等。本研究通过不同类别流失因素的界定和分析，确定新时期影响高层次人才流失的二级指标，以便明确每个高层次人才的流失分型，以提高低梯度地区高校组织在人才流失博弈过程中的筹码，并为高层次人才流失的治理提供依据和参考。

二、新时期高校高层次人才流失因素分析

根据维克托·弗鲁姆的“期望理论”，高校组织实施的激励力量等于行动结果的价值评价和其期望值的乘积，当期望大于现实，即个人努力达到的绩效没有获得与之对应的组织奖励，个人需要无法被满足时，激励力量被削弱，若流动所得收益高于现状收益时，人才会通过流动来获取新的激励力量，流失现象随之出现。新时期在“双一流”建设的背景下，高校间竞相引才的政策是国家顶层制度合法性规则下的主动选择，但同构的政策抬高了人才资源的筹码，高层次人才在高校组织间做出选择时，决定的因素并不是独立发生作用，而是相互关联共同影响的，既有主导因素又有从属因素，需要结合各因素点以及所起作用的权重进行分析。马斯洛的需求层次理论认为基于层次需求的个人因素是激励个体流动的主要动能，维克托·弗鲁姆的“期望理论”中，高校组织内部环境和社会外部环境对个体的激励力量会影响其行动结果。新时期决定高校高层次人才流失的主导因素并不是固定不变的，个人因素、高校组织内部环境因素和社会外部环境因素的主从关系随着人才发展的特定阶段和时间节点也会发生改变。

1.个人因素

个人因素包含人才个体的层次需要、需求满足、流失动机、价值观等。具体涵盖自我实现、生活医疗、子女上学、配偶就业、工作和家庭协调度等方面。对于高校高层次人才来讲，低层级的需要在原组织已基本得到满足，自我实现的需要在个人因素中起主要作用，它是人才个体最高层次的需求，只能通过自身努力和能力素质来获得。例如：有些高层次人才的流失是为了获得更高的学术成就和发展平台即属于自我实现的范畴。除自我实现外，其他个人因素所起的作用与人才个体的具体情况相关，如子女上学、配偶就业等，这就体现了人才个体需求的差异化。

2.高校组织内部环境因素

高校组织内部环境因素是指高校内部影响高层次人才流失的体制、机制、政策等，主要二级指标包括学校文化、公平正义、科研环境、发展空间、评价考核、薪酬分配。学校文化体现的是高校的价值观念和精神品质，公平正义代表高校的学术氛围和学术环境，科研环境和发展空间决定了人才的发展高度，评价考核和薪酬分配影响着人才的工作效能和创造动力。高校组织是二级指标的决策方和制定者，人才个体是参与方和接受者，当内部环境因素变化导致既定规则无法实现个人目标期望激励时，流失随之发生。

3.社会外部环境因素

社会外部环境因素是指社会层面影响高层次人才流失的城市环境、经济水平、公共服务、引才政策等，是实现人生价值的客观需要。城市环境的好坏、经济水平的高低、公共服务的优劣决定了高层次人才生活和工作的外界条件，以财力为基础的引才政策代表了城市的硬实力，区域经济发展的极化效应使得这些外部差距不断扩大，造成区域间人才价值和价格不对等。在相同的付出和成果下，人才个体更希望向收益更高的区域流动，来实现自身价值和价格的统一。

高校高层次人才的流失不止取决于个人、高校组织内部环境、社会外部环境等因素，还受多方参与主体和个体行为相互作用的影响。在个体决策模型中，当目标收益和原收益的差大于人才流动成本时，流动的策略才会被激发，当这个条件不满足时，人才个体会选择维持现状的决策。而在组织决策模型中，组织决策是个体流动决策的关键影响因子，组织决策会计算人才流动给本组织带来的收益和人才成本，当组织的获得收益大于支出成本且组织需要人才时，才会做出引进的决策。在现实环境中，当环境、组织、问题性质、决策主体等影响因素较为复杂时，高层次人才个体的主观决策并不等同于理性决策，思维和决策中的非理性因素会限制决策的个体，因而有必要对博弈各方进行博弈分析，以博弈的视角权衡人才流失后个体和组织获取的收益。

三、新时期高校高层次人才流失的博弈

新时期高校高层次人才流失的过程是人才个体、流失高校和流入高校共同参与且交互作用的博弈过程，高校组织间的竞争关系演变为博弈关系，在既定的规则和条件约束下，博弈的参与方都希望在博弈过程中获取最大的收益，因而策略的制定和选择是变化的，流失和不流失是博弈的结果，是博弈双方实现既定目的的理性行为。通过博弈理论分析高层次人才的流失，可以透过复杂现象分离出行为选择的基本要素，运用数学的思维为策略组合构建博弈模型，并计算出取得最大收益时的相对最优解。

表1 高层次人才流失的博弈模型

(V1-C1)(1-P1)Y+(V1-C1)(1-Y)=(-V2)(1-P2)Y+V2(1-Y)

解得：Y=(V2-V1+C1)/(2V2-V1P1-V2P2+C1P1)

(1)

(2)

从建立的新时期高校间高层次人才流失的博弈模型中我们可以看到，首先，人才个体成果属于组织收益，也是获取组织奖励的工具，相同的成果在不同组织间获取的收益不同是流失的诱因。高校组织需要根据不同阶段的个体需要和期望目标适时调整激励策略，使组织奖励产生最大激励作用，降低人才流失发生的概率。其次，高校U1策略选择S1和策略选择S2时高层次人才发挥作用的收益之差V2-V1越大，即人才的价值在强激励下效能可更好实现，自我力量完成高层次目标难度的概率增加，高校间人才争夺的概率随之增大，这也说明了高层次人才向能更好地实现自身价值的高校流动，经济低梯度地区且激励措施效果较低的高校很难同激励措施效果较高的高校争夺人才而引发人才流失的现状，高校U1为了留住人才，需增加投入成本C1，才能在一定程度上减缓人才的流失，激励措施与高层次人才的价值越匹配，人才流失的概率才会越低。

在博弈的视角中，高校高层次人才的流失是博弈双方策略选择的结果，个体决策和高校组织的策略选择动态关联，人才的流动收益、流动成本和组织的激励措施都是直接影响个体做出决策的核心要素。通过高校高层次人才流失的因素分析以及高校组织间人才流失博弈模型的构建，可为研究制定人才流失的治理策略提供依据。

四、新时期高校高层次人才的流失治理策略

新时期高校高层次人才流失的因素是治理策略的立足点和着力点，在此基础上，参照流失博弈模型中的策略选择，可对不同的流失行为进行分类施策，从制度到方法，从宏观到具体，从预警到响应，研究制定了加强顶层设计、规范流动行为，减少流失叠加因素、探索人才选用新机制，建立全面系统的流失测评和应答响应机制，健全现代化的高层次人才管理机制的治理策略。

1.加强顶层设计，规范流动行为

(1)强化制度性建设，探索人才工作的法治化管理

制度是高层次人才流失的防火墙[11]，在国家层面应加强建立更加全面、系统、可操作的高层次人才流动制度，用以“点线状、碎片化”分布于各类规定、通知、意见中的与高层次人才流动相关的内容形成体系化的制度文件，准确界定流动和流失的边界并约束流失行为，通过制度宏观监管市场化的高层次人才流动过程，让制度成为低梯度地区高校高层次人才的“守护者”。为提升制度的适用效力，可推进高层次人才工作的法治化进程，将法律的思维和法治的方式运用于高层次人才的培养、流动、评价、发展等人才工作全过程，从法律层面保障高校高层次人才的稳定性、可信赖性和安全性。

(2)实施低梯度地区人才成长专项支持计划

对于低梯度地区的高校高层次人才，由国家拨付专项资金支持与个体价值对等的待遇水平和科研资金，建立与区域关联的人才称号和奖励措施，落实高校薪酬分配自定义权，强化对此类人才的激励和奖励力度。构建开放包容的科研环境和非薪金奖励机制，可参照英国牛津大学的“来去自由”人才流动政策，在提高奖励的同时，构建优越的研究环境和学术生态，以办学特色留住人才[12]。此外，进一步加强低梯度地区青年人才的培育力度，建立对口支持计划和专项育才资金支持计划，吸引优秀毕业生到低梯度地区高校就业，在个人发展上给予政策倾斜，通过“一对一”和“传帮带”等个性化培养方案带动人才培养工作，构建一支年龄结构合理、知识储备丰富、精力能力充沛的青年人才梯队，支持青年人才勇担重任，保证低梯度地区人才队伍的连续性和持久性。

(3)构建基于“注册转会规则”的补偿机制

“注册转会规则”是足球运动中球员在俱乐部间转会所需遵循的基本原则，可将此规则借鉴引用到高校高层次人才流动中来。高层次人才与原高校签订服务合同，约定合同期限，成为原高校的注册人才，当其想“转会”到新高校时，新高校需要向原高校支付转会费，用于补偿人才的注册费、培训费等。根据转会规则，首先限定高层次人才的“转会”时间只能在原合同期限结束后进行，合同期内原则上不允许“转会”；其次，“转会”行为需经个人、转入和转出高校三方同意，“转会”金额由转入和转出高校协商确定，用以覆盖转出高校早期培育支出的价值赔偿。

(4)基于契约精神的流失惩戒机制

当前人力资源管理中的合同聘用制，实现了人才由体制内管理向契约式管理的转变，突出个人权益的契约自由。新时期由于高校高层次人才的稀缺属性，人才个体和高校组织间平等的劳资关系格局发生改变，人才个体处于主观自由选择的优势地位，需在合同约束力下兼顾诚信约束，自觉遵守契约精神是流动所需遵循的基本原则。构建国家层面高校系统内契约失信名单制度，在人才接收时核实人才个体是否在名单内，通过契约、信用、道德约束违反合同契约的人才的流动，并对失信流失个体进行惩罚，限定此类人才流动的时间“窗口期”。惩戒流失行为旨在发挥启示、教育和约束作用，增强高校高层次人才在服务期内做好本职工作的契约精神和道德诚信意识。

2.减少流失叠加因素，探索人才选用新机制

(1)构建弱化同构、体现差异的引才政策

首先，同构的引才政策加剧了竞争关系，使得趋同机制由制度性模仿向竞争性模仿转变，会引导或者迫使个人和组织采纳与社会观念相符合的行为和活动，同构和对比助推了流失。新时期高校组织间要弱化同构的引才政策，改变罗列人才称号以“帽”引人的做法，向适用和实用转变，降低叠加的竞争因素，在“人校相适”的基础上发挥出人才个体的最大效益。其次，新时期高校组织的引才方向要体现学科差异。从全局视角来看，高校组织应强化自己的办学特点和学科优势，引进的高层次人才研究领域需与学校战略发展的目标密切相关，避免无学科、平台和团队支撑的引才，地方政府应指导地区内高校组织对人才需求进行全局预测和整体配置规划，全方位谋划并建立地区内人才工作的统一管理和服务标准，明确不同高校学科优势以及长远发展布局，引才政策向地区内优势学科倾斜，使高校高层次人才的布局更加优化合理。

(2)建立高校联盟间人才使用共享机制

基于学科特点和发展目标在跨地区高校间建立高校联盟，联盟合作模式有异于传统意义上强强联手的“C9联盟”，而属于强弱合作、协作联合模式。明确联盟的定位为高层次人才的合作布局，主要功能是实现高层次人才的共享机制，突出培养、使用、成果共享三个主要抓手，改变传统的“用人必所有”的惯性思维和观念，解决联盟内需求方高层次人才短缺的问题。通过兼职顾问、聘用咨询、项目联合申报等柔性引才方式指导联盟内高校的学科建设和团队培养，在规则约束机制下实现高校联盟间人才个体和高校组织的支持互助、协作共赢，使高层次人才的个体效能得到优化提升。

(3)采取国外引进、联合培养的“引育”新办法

高校高层次人才稀缺的属性决定了其是高校发展的特需资源，高校需及时转变引才的思维和观念，改变国内市场竞争激烈的局面。一方面把增量的人才需求向海外人才市场转移，按照新时期国家宏观发展目标和高校高质量发展的需求，从政策措施、硬件条件、科研支持、成果转化等方面为海外高端人才营造良好的氛围和环境，破除思维藩篱和体制束缚，以高远的视野探索遵循国际规则的“引”“用”新模式；同时，应积极拓宽组织内青年人才的进阶路径，建立赴国内外顶尖高校进修培训机制，通过访问学者、高级研修、科研合作等方式实现青年人才的联合培养和深造，促进其发展和进步，形成高层次人才的后续梯队。

3.建立全面系统的流失测评和应答响应机制

(1)基于AHP层次分析法建立流失测评机制

通过分析新时期高校高层次人才流失的主要因素，可获取流失的多重风险点，预先对各风险点进行识别、匹配、定量和测度，改变传统人才流失的定性分析模式，依据影响因素建立数学模型，用AHP层次分析法根据评价指标定量分析流失因素，构建以阈值变化为基础的流失评价指标，当超过设定的阈值时则发出预警提示，精确提醒高校对此类人员做出应答响应，规避流失风险。通过洛克工作满意度量表对影响人才工作满意度因素进行测量，初步筛选出异常数据，对这些超出正常值的人员进行二次测评，建立影响高校高层次人才流失的指标体系(见图1)。

图1 影响高校高层次人才流失的指标体系

根据A.L.Sarry的1-9比率标度法, 建立重要程度标度表,分别构造一级指标和二级指标判断矩阵，首先对两级指标判断矩阵进行一致性常规检验，计算获取一致性指标参数，然后计算对应的平均随机一致性指标参数和一致性比例，通过和积法计算权重向量，分别求解评价一级指标和二级指标判断矩阵，最后对层次进行总排序和一致性检验，得出人才流失各要素指标的权值Wij[13]。将评分基准数值定义为A，A×Wij即为每一个二级指标的得分，求和后得人才流失因素总得分T，见公式(3)。

(3)

在高层次人才流失测评机制中，根据阈值的大小设定流失风险预警等级，分为一级预警(minor级)，二级预警(normal级)，三级预警(critical级)，紧急预警(blocker级)，不同等级对应着不同的应答机制。将人才流失因素评价总得分T和阈值进行比较，可定量判断出人才流失个体所属的预警等级。

(2)基于流失测评结果建立应答响应机制

高校组织可通过流失测评机制及时获取高层次人才个体的流动意愿，但流动意愿不一定会直接导致个体的流失，如果应答机制及时、策略得当，会增加组织的博弈筹码，减少人才流失。应答机制要与四级预警等级相匹配，学院应答对应一级预警，人才管理部门应答对应二级预警，人才分管领导应答对应三级预警，主管领导应答对应紧急预警，低级别应答可为高级别应答提供辅助，高级别应答也可直接响应低级别预警。通过制定应答响应规章制度规范应答行为，建立应答响应档案使各类应答信息可查阅，设定限时应答、做好组织跟进等加快响应时效，同时代表高校组织的部门和个体统筹安排、协调运作，用恰当的方法和行动满足高层次人才的合理诉求，才能减少人才流失现象的发生。

4.健全现代化的高层次人才管理机制

(1)树立信任尊重包容的“柔性”服务理念

习近平总书记在深入实施新时代人才强国战略中强调，要破除“官本位”、行政化的传统思维，不能像管行政干部那样管科研人才[14]。传统的高校人事管理中存在行政化的理念和制度，人事部门的职能定位停留在对符合人才标准的人的管理上，属于“刚性”的管理模式，缺乏灵活和弹性[15]，以新时代人才强国战略为指导的现代化的高层次人才管理涵盖更多为高校组织中的重要人才服务的特点，强调“以人为本”“尊重人才”“包容人才”，主张把高校组织的意愿转变为高层次人才的行动自觉，遵循人才发展规律，积极为人才松绑，激励个体主动作为，与传统的人力资源管理从概念到内容都存在着较大差异，属于柔性管理理念的范畴。

(2)深化高校高层次人才管理机制改革

习近平总书记在2021年中央人才工作会议上对人才管理的体制机制做出了新的指示，是现代化高层次人才管理的理论和实践基础，为下一步的工作开展明确了方向。深化高校高层次人才管理机制改革,需要在满足中国国情的基础上结合现代化的人才管理理念，遵循市场经济机制兼顾国家强约束力的指导，可从以下几个层面试行改革：第一，成立以高校组织领导牵头的人才工作部门，强化主体职责，统筹开展具体工作，将管理向服务转变，减少审批而加强监管，让放权、松绑和责任并行，不干扰人才成长规律，改善人才发展大环境。第二，完善高层次人才分类评价体系，健全多元多要素的评价标准，破除“五唯”顽疾，在分类指导的基础上开展分层次评价和考核，落实与评价考核挂钩的薪酬自主分配权，形成督促和激励机制。第三，完善高校高层次人才校领导联系制度，引导高层次人才为学校发展建言献策，坚持用以人为本的理念提供全面保障，在人才群体中通过树立基于高校组织的共同目标和价值观增强凝聚力[16]，让高层次人才能够潜心研究、勇于突破、砥砺创新，在正确前进方向下安心为国家人才战略贡献力量。

五、结语

习近平总书记在讲话中多次指出，“我们面对的是百年未有之大变局”，大变局下国家的发展面临着不可预知的机遇和挑战，“国以才立，业以才兴”，人才是核心竞争力。高校高层次人才作为现阶段高校发展的核心要素和特需资源，国家的人才兴国、社会的可持续发展和高等教育强国战略都需要他们作为基础和支撑。研究新时期高校高层次人才的流失问题，是为了科学规避低梯度地区人才流失风险，服务于大变局下的国家大战略的实施。通过流失因素的分析，从理论和现实、内部和外部视角界定出流失的主导因素和从属因素以及相互作用的权重；通过博弈策略模型的构建，运用数学的思维以博弈方法分析出人才流失策略选择的基本要素以及影响策略选择的关键因素；通过高层次人才流失治理策略的选择和制定，为政府和高校相关工作提供意见建议和决策参考。在后续的工作中，课题组将继续拓展基于人才流失样本的实例研究，保证样本的真实性和全面性，并通过量化的数据进行聚类分析。

新时期高层次人才应加强自我诚信道德修养，遵守法律法规和契约精神，树立立德树人和服务国家发展的远大理想。高校应积极设立与高层次人才价值匹配的工作科研环境、选拔培育支持政策、人才考核评价机制、激励保障政策、应答和管理机制等。国家应加强低梯度地区高校高层次人才的制度保护和专项支持，在国家政策范围内形成高层次人才合理有序流动，科学规避高层次人才流失风险，带动高校整体质量和实力的提升，为国家振兴和大变局下的人才战略布局服务。