我国一流大学学院学术委员会功能发挥现状的影响因素研究

田 芬

(厦门大学，福建 厦门 361005)

高等教育治理体系是国家治理体系的重要组成部分。在高等教育治理现代化进程中，加强大学内部治理是基本环节。为实现大学内部治理现代化，需要加强二级学院治理现代化。自2014年教育部发布《高等学校学术委员会规程》[1]以来，大学内部治理中的学术治理成为关键内容。促进二级学院治理的根本在于强化以二级学院内部的学术委员会为载体的学术治理。其中我国一流大学的学院学术委员会在学科规划、选聘优秀教师和打造创新性科研成果方面具有重要意义。“我国一流大学”特指2017年教育部公布的“双一流”建设高校中的42所世界一流大学建设高校(A类36所，B类6所)[2]。本研究聚焦的问题为：当前我国一流大学内部学院学术委员会存在哪几种类型？每种类型的学院学术委员会在运转过程中受到哪些因素的影响？我国一流大学应该采取何种路径实现学院学术委员会功能的发挥？通过对这些问题的回答，以促进我国一流大学学院学术委员会建设。

一、我国一流大学学院学术委员会功能的类型和研究方法

(一)学院学术委员会功能类型的分析框架

对学院学术委员会的功能进行类型学分析，有利于更深入、更真实地认识当前我国一流大学学院学术委员会功能发挥的现状。可从干预程度(外部对于学院学术委员会的干预，抑或内部学术权力的干预)和治理效果(强、弱)两个维度对学院学术委员会在学院治理中的功能定位进行分类。干预程度是外部环境的输入，治理效果是学院学术委员会治理功能的输出。

从图1可知：X轴代表学院学术委员会受外界干预的大小程度，干预程度大是指学院学术委员会委员主要是由具有行政职务的人员组成，干预程度小是指学院学术委员会委员主要是由没有行政职务的教授组成；Y轴代表学院学术委员会治理效果的强弱程度，治理效果强是指学院学术委员会的决策结果能作为最终的决策依据，治理效果弱是指学院学术委员会的决策结果不能作为最终的决策依据。

图1 学院学术委员会功能类型分析

从已有研究中确定维度，学院学术委员会理论上的4种类型为：第一种类型(Ⅰ)受到干预大、治理效果强，对应“象征型”；第二种类型(Ⅱ)受到干预小、治理效果强，对应“共生型”；第三种类型(Ⅲ)受到干预小、治理效果弱，对应“冲突型”；第四种类型(Ⅳ)受到干预大、治理效果弱，对应“悬置型”。

(二)我国一流大学学院学术委员会功能的研究方法

为了探究我国一流大学学院学术委员会运行现状，需要通过深度访谈法，包括从学院学术委员会委员、专任教师、党政联席会成员等学院学术委员会内部人视角中了解材料，形成“证据三角”[3]。本研究中45位研究对象的总体“肖像”具体信息见表1。

表1 45位受访研究对象信息一览表(有效样本)

二、我国一流大学学院学术委员会功能的主要影响因素

美国学者韦克·卡尔(Weick Karl)认为，大学组织结构的各系统区别于机械结构中各系统的牢固联合，是一种松散联合(loose coupling)，即“组织的子系统相互之间是一种微弱的结合”[4]。大学组织内的某个子系统的变化，并不会必然地导致另一个子系统做出改变。但是，大学组织中也不可避免地存在某种牢固的联合，这时系统将对功能产生影响。

(一)学院学术委员会的制度影响因素

由于当前教育部、大学内部或学院内部的很多相关制度，对学院学术委员会在学院治理该发挥什么样的功能和如何作用等规定得比较抽象或模糊，造成该机构的功能发挥受到一定阻碍。

1.“象征型”学院学术委员会的制度偏差。“象征型”学院学术委员会的制度主要表现为制度执行环节出现偏差。制度执行过程中出现的“放松”现象，是由多方面原因造成的，包括权力因素的干扰和个体的自我保护的需要。

2.“共生型”学院学术委员会的制度相容。第一，大学章程、大学和学院的学术委员会章程都明确规定学院学术委员会为学院内部的最高学术机构，是在学院党委、行政领导下的学术决策机构。第二，学校的规章制度明确规定委员实行任期制，每届任期4年。第三，学院学术委员会章程规定学院学术委员会负责的议题。第四，学院学术委员会章程规定学术委员会对审议的事项需做出决定时，必须有2/3以上学术委员会委员参加，采用无记名投票(包括现场投票和通讯投票)方式表决。第五，学校层面对学院学术委员会设置了一些监督制度。

3.“冲突型”学院学术委员会的制度失灵。“冲突型”学院学术委员会制度失灵的最集中体现是票决制。票决制既能体现民主，却也是引发问题的根源。在该类型学院学术委员会内部有大科研团队成员，使得大科研团队的投票人数永远处于优势地位，而小科研团队及独立从事科研的工作者不断地被边缘化。票决制成为简单民主和程序民主的代言词，在相关学术事务的决策以及学院的氛围中造成不好的影响。

4.“悬置型”学院学术委员会的制度缺失。“悬置型”学院学术委员会制度缺失主要是指学院缺乏一些基本的学术制度，包括学术招聘中的公示制度、学术委员会换届制度、表决制度和评价制度。这些制度的缺失，在一定程度上使得学院学术委员会的运行缺乏规范。第一，学院学术委员会缺乏制度规范议题范畴、开会到场人数、表决有效人数。第二，学院学术委员会委员换届制度缺失。第三，学院学术委员会缺乏规范的表决制度。第四，学院学术委员会工作总结制度缺失。

(二)学院学术委员会的权力影响因素

1.“象征型”学院学术委员会：行政权力架空学术权力。第一，学校层面人事处的行政权力干预。学校层面人事处的行政权力过大，表现在学术招聘和学术晋升环节。学术招聘中学校的行政权力对学院学术委员会的运转造成干扰。学院需要招聘专任教师，但是很难通过学校的审核。此外，学校行政权力过大在学术晋升中也有明显体现。第二，学院内部的行政权力干预。学院学术委员会委员与党政联席会成员完全重叠。学院学术委员会是党政联席会在学术事务管理方面的代理人，主要职责为学术决策、学术评价、学术咨询。第三，学院学术委员会内部无声的行政权力。相比“有声”的行政权力，行政权力也可以是无声地进行，称为“揣摩上意”的底层智慧。

2.“共生型”学院学术委员会：学术权力与行政权力协作。在“共生型”学院学术委员会中，学术委员会委员运用学术决策权力时，与行政权力之间为促进学术事务得到公正处理进行有效合作。在该类型的学院内部，行政权力尊重学术权力。第一，学校层面对二级学院的放权。主要体现在校级学术委员会(聘任委员会)对学院层面提交的学术招聘、学术晋升的尊重。这份尊重的前提是学校信任二级学院能够结合学科特点，更好地运用权力。第二，学院内部对权力分配的共识。在“共生型”学术委员会中，行政权力注重权力分配，如此就有助于实现权力的制约。该学院的院长自称是“怕教授的院长”，不是以管理者的角色自居，而是将自身定位为学院的“服务者”。第三，学院学术委员会内部的权力约束。主要表现为学院学术委员会主任和学院学术委员会委员的服务意识。

3.“冲突型”学院学术委员会：学术权力与行政权力博弈。在“冲突型”学院学术委员会中，主要体现为以学术委员会为代表的学术权力和以院长为代表的行政权力之间的隔阂、疏远和冲突。主要体现为以下4种形式：第一，学术权力视角下行政权力的泛滥，主要是指该类型学院学术委员会委员认为行政人员滥用职权。第二，学术权力的固执，主要是指行政人员认为没有担任过行政职务的教授既固执又不好沟通。具体而言，学院行政人员认为学术委员会委员没有隔绝“人情”等因素的干扰，是对学术权力的滥用。第三，学术权力的“面具”，主要是指学术权力的运用并不是以“强势的面孔”出现，而是蕴藏在细节之中，甚至戴着 “协商”的面具。第四，行政权力的“双面”，具体是指行政权力风光的一面和行政权力艰难的一面。

4.“悬置型”学院学术委员会：行政权力对学术权力的渗透。在“悬置型”学院学术委员会中，行政权力很大，学术权力比较弱小。具体表现如下：第一，委员产生环节的行政权力渗透。学院内部行政权力对学院学术委员会外部的干预，主要是院长对学院学术委员会运行的干预。第二，投票环节的行政权力渗透。主要是指学院学术委员会内部行政权力代表在投票前的引导性发言。由于率先发言或者发言内容具有导向性，造成其他委员的发言没有实质意义，于是选择尽量少发言或者不发言，使得学术委员会中没有充分的信息交流。第三，表决环节的行政权力渗透。现场表决环节容易有暗示性语言，但是在通讯投票时，虽然委员们互相不见面，可背后却有着另一套操作技术，即一种变味的协商式沟通。第四，表决结果的行政权力渗透。学院学术委员会的“民主”，是指表决时教授们一起投票决定，然后学院领导对投票结果进行“集中”。表决结果中的行政权力干预，背离了民主的初衷，也消解了民主的意义。

(三)学院学术委员会的文化影响因素

组织文化是一个群体的共识，能够有效地维持组织模式，并且健康的文化能够教会年轻成员学会正确的思考。这部分呈现本研究中4种类型学院学术委员会所对应的文化内涵、特征、决策策略和决策结果。

1.“象征型”学院学术委员会的学缘文化。第一，学缘文化的内涵。学缘文化是基于个体的教育背景(本科、硕士、博士学历)与任职高校的相关度而形成的互相认可、互相帮衬的文化，其中博士阶段求学背景的学缘文化最被看重。第二，学缘文化的特征。学缘文化是建立在固定的学缘关系基础上的。在信息不对称的情况下，学缘关系的选择可能是随意的；但是在信息充分的情况下，学缘关系的选择也可能是刻意为之。无论是哪种情况，学缘关系一旦确立，就是稳定的。第三，学缘文化的决策策略。在重视学缘文化的氛围中，管理者会根据申请者的学术成果、教学工作量、学缘关系等综合因素来考量，以组织的形式调节学院这一组织内部个体与个体之间的关系，集中表现为管理秩序导向。第四，学缘文化的决策结果。学缘文化中有学缘关系的人获利，而没有学缘关系的人学术晋升则可能非常艰难。

2.“共生型”学院学术委员会的信任文化。第一，信任文化的内涵。信任文化是人与人之间的信任，相对而言是一种比较松散的文化。在二级学院中，这种信任既包括以院长为代表的行政团队对学院学术委员会委员的信任，也包括学院学术委员会内部委员与委员之间的信任。这种文化符合二级学院的学术性这一根本组织属性。第二，信任文化的特征。信任的内涵是行政班子信任教授的学术水平、学术判断力。信任的前提是教授具有学术判断能力和学术正义。这种信任是基于制度的信任。在这种文化中，不是没有人情味，而是合理的人情。信任文化的传承过程中，会让人有比较大的责任感，成为驱动人自身发展的动力，从而每个人在这个环境中会看得到学院发展的希望和个体职业发展的希望。第三，信任文化的决策策略。信任文化的决策策略是学术共同体模式[5]。信任文化注重协商式决策，排斥人情关系的渗透，主张基于全部事实做出的理性决策，不受制于核心行动者的情绪。但是，人的理性是有限的。第四，信任文化的决策结果。信任文化中个体之间互相独立，但又互相连接。

3.“冲突型”学院学术委员会的圈子文化。第一，圈子文化的内涵。圈子文化是以团队为载体而逐渐形成的凝聚力和强烈排他性的一种文化。团队之间形成紧密的利益关系之后，则会形成一种与其他团队之间的竞争关系，从而排斥其他团队人的融入，在这个过程中逐渐形成圈子文化。这种圈子文化在团队之内是团结的，但是在团队之外是相斥的。第二，圈子文化的特征。学院学术委员会的委员大部分是由团队成员组成，团队成员都是给“自己人”投票，团队之外就不是“自己人”。第三，圈子文化的决策策略。首先，圈子文化中不仅仅行政人员有级别之分，学院领导、“双肩挑”干部和纯学术成员之间以及资深委员与新委员之间的话语权也不平等。其次，圈子文化中学术人员也有级别之分。再次，学术委员会内部的“团队”与“个体户”也有区别。第四，圈子文化的决策结果。即是亲近团队人和排斥团队之外人。

4.“悬置型”学院学术委员会的关系文化。第一，关系文化的内涵。关系文化的信念是关系，是不同个体之间的影响力，可以改变人的生活。人在关系中成长，也能够在关系中产生力量和行动。但是，围绕权力而形成的关系却产生一些负面的影响。这是由于大学组织是由怀有某种目的的人群所组成的，人们基于目的进行工作分工，且相互协作，在其中既有一定的权力等级，又存在着各种非正式人际交往，它们分别体现了组织的正式结构和非正式结构[6]。第二，关系文化的特征。首先，关系文化是以权力为核心的，与权力中心距离近的，则有了更为紧密的关系；反之，则关系相对疏远。其次，关系文化是受利益驱动而形成的，个体是为了自身的利益或身边人的利益而不断地寻求关系。第三，关系文化的决策策略。在这种关系文化中，学院学术委员会的决策策略是权力导向，其实是一种权力博弈的结果。学术委员会决策的策略是平衡各种各样的关系。这种决策过程是隐蔽的、不公开的。第四，关系文化的决策结果。其决策结果通常让与权力亲近者获得利益。

(四)学院学术委员会的人格影响因素

正如德国伦理学家马克思·舍勒(Alfred Schütz)所言，“最高的价值不是一个状态价值，不是一个法则价值，而是人格价值”[7]，学院学术委员会委员的人格决定了学院学术委员会的功能发挥程度。

1.“象征型”学院学术委员会委员人格：“沉默者”。学院学术委员会委员的沉默是一种自我保护机制。学院学术委员会委员为了自身的利益，通常比较沉默。其沉默的原因如下：第一，这种类型的学术委员会委员基本上都有行政职务，是当然委员。该类学院的运转需要召开很多会议，其中一些会议是重复的，而且决策结果已经在会议召开之前决定好，再多的语言也已经无济于事。第二，学术委员会委员对自身的定位(由于年龄、职称等原因)，信奉“言寡尤，行寡悔”[8]。第三，沉默的原因既在于权力运行的常规化，也在于对权力的畏惧，怕权力会影响自身的人际关系，更担心权力会影响自身的利益。第四，对沉默群体的盲从。因为越沉默越容易获得利益，于是大家都选择不做“出头鸟”，在沉默中形成一场“比谁更沉默”的大赛。这种沉默的后果是“个人消失在人群中”[9]。

2.“共生型”学院学术委员会委员人格：“责任者”。该类型的学院中，委员通常将学院学科发展的利益与个人的利益相结合。学院学术委员会委员的人格是责任者的原因如下：第一，学院学术委员会的委员都有自己的学术地位，都不是别人能够左右的，具有学术判断能力，以学院的发展为己任。第二，责任者的内驱力是对工作的感恩之心。学院学术委员会委员一般都是资深教授，对于接受的教育和培育怀有感恩之心。委员们在这种感恩的心情下工作。

3.“冲突型”学院学术委员会委员人格：“爱权者”。“冲突型”学院学术委员会中，理想的状态是学院内部的掌权者不要相互勾心斗角，而是团结一致。学院学术委员会委员认为学术委员会是一个权力机构，因此委员们非常珍惜自己的学术权力，并捍卫学术权力。同时，在学术委员会内部有很多科研团队，学术权力被部分人所控制，造成学院学术委员会内部的权力斗争。

4.“悬置型”学院学术委员会委员人格：“听话者”。“悬置型”学院学术委员会中基本制度缺失，学院的行政人员权力很大，对学院学术委员会的每个环节都可以进行权力渗透，在关系文化中进行权力运作。在这些因素的影响下，“悬置型”学院学术委员会委员的人格是“听话者”。第一，学院行政人员会选择“群众基础好”的人成为委员，既可能选择代表民意的正义的教授，也可能选举出学院领导眼中“听话的人”成为学术委员会委员。第二，学院行政人员通过“支持领导工作”继续强化委员成为“听话者”。第三，学术委员会委员通过成为“听话者”，而获得成为委员的荣誉。担任学术委员会的委员是一项值得珍视的荣誉，因为这份荣誉，即使在学院学术委员会中扮演“签字工具”的角色和沦落为学院内部行政团队的“傀儡”，也依旧愿意成为委员。

三、我国一流大学学院学术委员会功能发挥的路径选择

基于我国一流大学学院学术委员会理想功能的构想和功能现状的考察，“共生型”学院学术委员会是最为有效的学术委员会建设模式。我国一流大学学院学术委员会应通过制度建设提升学术委员会的适应功能，加强文化认同以维持学院共同治理模式，培育独立人格以实现建设有效的学院学术委员会的目标。

(一)学院学术委员会功能发挥的制度建设

规章制度是组织功能性结构的一个部分[10]。制度赋予学院学术委员会合适功能定位，方可使其主动作为。制度精神进入学院治理中，方能提升学院治理的效能。基于二级学院直线职能参谋型的组织架构，应该围绕合理的组织架构做出合适的制度设计。

1.优化大学制度，构建制度治理体系。从4种类型的学院学术委员会运行状况，可以看出建立基本制度、减少制度执行过程偏差显得极为重要。制度的实质是权力和利益分配的规则，其目的是确保特定主体高效、有序地运转。第一，贯彻大学章程的精神。学院学术委员会有效运行既是贯彻大学章程的生动体现，也是提升二级学院治理效能的重要一环。第二，优化学校层面学术委员会制度。我国一流大学学院治理中学术委员会功能发挥的关键在于学术委员会制度优化。制度优化的前提在于形成制度。因为没有基本制度保障，会导致大学内部行政权力的泛化。“领导的权力大，有行政权威，很多风气就完全取决于领导”[11]。第三，完善学院学术委员会章程。第四，完善学院学术委员会的相关配套制度。包括学院学术委员会的监督考核制度、回避制度、会议制度、报告制度和申诉制度。

2.增进制度认同，减少制度执行偏差。第一，二级学院在制度制定环节需要广泛听取教师的意见，促使制度适度宽松。二级学院应该结合校情、院情，制定“因地制宜”的制度。第二，制度的施行应该要有一定的心理预备和动员工作。第三，在制度的刚性和弹性之间保留人的主体性。

3.适时调整制度，彰显制度治理效能。斯坦福大学(Stanford University)教师评议会的运转过程中，规范的制度是其有效运转的基本前提[12]。制度是组织管理从无章法到有章法的重要保障，适时调整制度是提升制度效能的基础。组织中的个体从不遵守制度到遵守制度，是组织从无序到有序的重要保障。但是，个体或者组织在遵守制度的过程中却容易滋生制度崇拜心理。这种心理发展到极致，则会导致与制度缺失一样的糟糕状态。实际上，制度对于任何组织都不是万能的，对学院学术委员会也是一样。

(二)学院学术委员会功能定位的权力平衡

权力是为了实现组织目标而使资源流通的一般能力[13]。实现权力的合理配置，实现二级学院内部权力合理运行，让权力在增加二级学院公共利益基础和教师与学生利益上起最大的作用。

1.权力共享的行动。权力共享意识是指权力拥有者对权力缺失者进行一定的授权，从而实现二者的权力平衡。权力共享意识的有无在不同类型的组织中有不同的体现。一般而言，发展越好的组织，权力拥有者越具有权力分享意识。但是，从权力共享的意识到权力共享的行动中存在很多的困难。权力共享的困难取决于多种因素，比如权力共享的观念障碍、权力共享的水平、触及实质利益等。

2.权力平衡的原则。一方面，是不同性质权力的分工与分离。一流大学二级学院“去行政化”不是不要行政系统，而是反对行政权力至上，使行政权力和学术权力适当分离。“共生型”学院学术委员会中学术权力和行政权力有分工，行政权力尊重学术权力的决策结果，学术权力也尊重行政权力的考虑，从而实现两种类型的权力之间的良性合作。另一方面，是不同层次的权力应该分权与共治。学校与学院上下分治，二级学院内部共治，即学院学术委员会与党政联席会的联席。在共治中学术委员会能够行使独立决策权。学术权力与行政权力平等对话和良性互动是大学“软治理”变革的重要基础[14]。这条原则同样适用于学院治理。

3.权力监督的必要。学院学术委员会的监督来自于以下4个方面：第一，学校层面的校长、学术委员会权力对学院学术委员会的监督。对于该机构在处理学术事务中程序不合法、明显未达到基本条件、被人情关系影响做出学术决策等行为有明确的惩罚机制。第二，学院内部党委会、党政联席会、院长等不同类型权力对学院学术委员会的监督。第三，学院学术委员会内部不同委员的互相牵制以及反思。第四，学院学术委员会的工作受到专任教师的监督。这种监督主要是一种公众舆论监督。

(三)学院学术委员会功能定位的文化坚守

1.培育信任文化的内涵。学院治理中强调的信任文化是指教师在这种文化中感受到区别于其他组织，专属于大学内部二级学院组织的尊重人、包容人的文化。在这种文化中，教师个体能够感受价值感和意义感，是自我驱动结果。学院学术委员会运转需要信任文化，具体包括5重内涵：学校对二级学院的信任；二级学院的党委会、党政联席会对学术委员会机构的信任；学院内部的行政领导对没有行政职务的教授们的信任；学院学术委员会内部不同委员之间的信任；二级学院内部的专任教师对学院学术委员会的信任。

2.培育信任文化的必要性。美国学者詹姆斯·米勒(James Minor)非常强调信任在大学治理中的重要作用[15]。二级学院的有效治理需要营造信任文化，具体方法如下：第一，明确目标机制，体现为信任文化有利于学院坚持学术标准，追求学术真理，促进学院发展的目标。第二，形成稳定秩序，体现为信任文化能够让学院内部机构和个人各司其职、各得其所。第三，促进学院团结，体现为信任文化能够减少管理者和教师之间的矛盾。

3.培育信任文化的措施。信任文化不是自然生成的，而是需要努力营造和培育的。这是因为组织理论认为，信任是在组织形式和管理哲学之间的互动中形成的[16]，并且要有反复的合作。培育信任文化需要从组织形式、管理哲学和反复合作行动3个维度入手。第一，从组织形式的角度，坚持二级学院的学术性为根本组织属性。二级学院具有多重属性，坚持学术性为最基本的组织属性，为培育健康的学院文化提供土壤。郭橐驼认为他种的树木能够长寿且繁茂，只不过是顺着树木的天性让它自己发展，即“橐驼非能使木寿且孶也，能顺木之天，以致其性焉尔”[17]。第二，从管理哲学的角度，尊重学者的学术自由。第三，在组织内部的多次合作中培育信任文化。

(四)学院学术委员会的独立人格培育

1.独立人格：参与治理的德性前提。独立人格是指个体人格中正义的部分超越组织对人的规训。学术委员会委员的人格都不可避免地存在一定的局限性，需要培养学院学术委员会委员的独立人格。作为教育者，学院学术委员会委员自身需要实现独立超越的人格。不同类型的学院学术委员会表面上有不同的组织结构，实际上是不同的人格的学术委员会。解决现代大学的道德危机，需要大学的独立、学术的独立和人格的独立[18]。这种独立的人格在于独立地做出学术判断。学术委员会治理需要重视学术委员会委员的德性。德性是个体愿意参与公共事务的重要前提和促进公共事务公正解决的基本保障。

2.独立人格：参与治理的理性启蒙。学院学术委员会委员的独立人格的培养需要理性作为保障。一方面，理性的功用是使人实现公共生活的正当秩序的前提；另一方面，拥有理性的人是不会轻易被外界所改变的人。在公共治理平台上体现出个体的理性。一个理性的人应该是意识到理性局限的人，不信奉理性主义。我国一流大学学院学术委员会的功能发挥，需要委员公共理性的发展，公共理性培育需要学院学术委员会委员的自律。

3.独立人格：参与治理的能力提升。培养学院学术委员会委员治理能力的具体措施如下：第一，注重院长和学术委员会主任沟通协作能力的提升，加强学院学术委员会现任委员治理能力的提升。第二，加强未来学院学术委员会委员治理能力的培养。