绩效管理在护理管理中的应用评价

李丹丹

湖北科技学院附属浠水医院感染科，湖北浠水 438200

在传统企业管理中， 强调企业对工作人员的约束，而在现代企业管理中， 强调对个体主观能动性的激发。可以说，当前的社会是人力资源竞争的社会。 企业的兴起与发展，离不开个体的作用。 合理的管理方案可以激发工作人员的主观能动性和集体荣誉感，更好地为企业创造价值[1-2]。 在按岗分配的工资管理制度下，难以调动个体积极性，目前提出了按劳分配的管理制度。 绩效管理从本质上来说，就是一种按劳分配的制度，属于企业中较为基本的一种管理方式。 在实施的过程中，通过对员工进行绩效考核来评价其工作质量， 并且转变为薪资，以调动员工的工作积极性，让其感知到自己的劳动创造了价值且得到了肯定， 最大限度地开发人力资源，实现人才的优化运用[3]。医院虽然具有一定的公益色彩，但医护人员的工作并不是无偿的，其也需要一定的工资来肯定其价值。 在传统的医疗制度中，护理人员工资固定，这就使得一些浑水摸鱼的工作人员，无法为患者提供良好的服务，护患纠纷发生率较高。 且部分护理人员甚至缺乏基本的医护知识， 无法为医生的工作提供助力，严重时危及患者生命安全。近年来，我国医疗制度不断革新，公立医院也参与到社会竞争之中，这就要求医院需要由内而外来提升自己的竞争力[4-5]。护理质量提升作为医院竞争力强化的主要途径，受到医院的重视。 本院在对既往护理管理工作进行总结后， 发现其质量欠佳。 基于此，选取2019 年1 月—2020 年12 月82 名湖北科技学院附属浠水医院护理人员，探讨不同管理方法的效果。 现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院2020 年1—12 月82 名护理人员予以绩效管理，设为观察组；选取2019 年1—12 月82 名护理人员予以传统管理方案，设为对照组。 两种管理方案均为同一批护理人员，其中男6 名，女76 名；年龄20~45岁， 平均 （27.82±1.27） 分； 工作年限1~24 年， 平均（14.23±1.28）年；主管护师5 名、护师30 名、护士47 名；专科46 名、本科及以上36 名。

对照组选取140 例患者，其中男82 例、女58 例；年龄20~76 岁，平均（54.22±3.47）岁。观察组选取140 例患者，其中男80 例、女60 例；年龄20~75 岁，平均（55.28±3.64）岁。 两组一般资料对比，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。 研究所选取的病例经过伦理委员会批准。

1.2 纳入与排除标准

纳入标准：无意识障碍者；沟通能力良好者；能自主配合研究工作的开展者；患者或者家属对研究知情。

排除标准：本身存在沟通障碍者；存在精神疾病者；中途自行退出研究者。

1.3 方法

对照组采用传统护理管理方案，结合医院和科室的实际状况，根据既定的制度，来对护理工作的落实和质量进行观察、监督。通常由护士长来进行监督，并对其中不足之处进行记录，以月或者季度为单位，对护理工作质量加以评价，落实到对应责任人。

观察组采用绩效管理方案，其内容如下。

（1）从2020 年1 月开始，需要对每个岗位的护士进行固定，根据每个护士的职称、学历、技术水平、服务态度等因素，来确定其不同岗位，每个岗位至少有2 名护士，以保证轮班。

（2）按照现有的规章制度，结合护理人员评估要求来进行管理考评框架架构，其需要结合岗位的差异来确定工作性质和制订考核标准。 在整个过程中，要多次组织护理人员和管理人员进行讨论，从而保证绩效考核标准符合院内的实际状况，明确考核目的。 考评方式与标准详细化，有助于考核制度的开展。 需要运用百分制管理方式，主要包含医德医风、劳动纪律、工作态度、工作技能、教学几个方面，并且设置加分项与扣分项[6]，具体内容如下：①加分项目。 取得护师职称、发表学术论文、参加护理竞赛且获奖、参与基层科研项目，加1 分；节假日主动加班、受到医生表扬、担任带教工作、参与县级以上的科研项目、获得主管护师职称，加2 分；为科室作出了特殊贡献、参与部级以上科研项目、患者对其进行表扬、参与重大卫生事件应急，加3 分；发表核心期刊论文、参与国家重点研究项目、参与护理相关文书编辑，加4 分；参与省级以上学术研究、参与国家级护理书籍编撰、获得市级以上嘉奖，加5 分。 ②扣分项目。 无故旷工请假、职责范围内的工作量未达标，扣1 分；对于安排的工作不服从、职责范围内卫生管理不达标、临床护理流程不标准，扣2 分；拒绝参与集体活动、患者投诉1 次以上且核对为自身原因、科室内点名批评1 次，扣3 分；有收礼现象、全院点名批评1 次、有主观过失导致的医疗纠纷，扣4 分。 然后以百分制的管理方式，来进行累计，每月由医生与主管护师对其进行1 次评分，1 分为10元，当月的绩效工资需要由分值来进行确定。通常，工资结构为基础工资+加减分×10。

1.4 观察指标

综合素养：在不同管理模式下，对护理人员进行理论知识和实践操作掌握度考核。 其中，理论知识掌握度需要以书面考核的方式来确定，总分100 分，分值越高，状况越好； 而实践操作则需要以科室主任为主考官，其以护理场景模拟的方式来进行考核，总分100 分，分值越高，状况越好。

护理工作质量：在不同管理模式下，由科室主任和护士长来对护理人员的工作态度、环境管理、护患关系等内容来进行评估，总分100 分，分数越高，质量越好。

护理满意度：在不同管理模式下，随机选取患者各140 例，就其对护理服务满意度进行评估，评价内容包含科室环境、基本操作、工作态度等内容，总分100 分。其中十分满意（90~100 分）、基本满意（79~89 分）、不满意（0~69 分）。

1.5 统计方法

采用SPSS 22.0 统计学软件处理数据， 计量资料符合正态分布，以（±s）表示，组间差异比较采用t 检验；计数资料以[n(%)]表示，组间差异比较采用χ2检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员综合素养比较

观察组护理人员的理论知识和实践操作掌握度评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表1。

表1 两组护理人员理论知识和实践操作掌握度比较[(±s)，分]

表1 两组护理人员理论知识和实践操作掌握度比较[(±s)，分]

组别理论知识 实践操作观察组(n=82)对照组(n=82)t 值P 值93.42±2.73 84.37±4.56 15.420<0.001 90.38±3.46 82.10±4.58 13.062<0.001

2.2 两组护理人员护理质量比较

观察组工作质量评分为（95.67±3.17）分，高于对照组的（84.57±3.12）分，差异有统计学意义（t=22.598，P＜0.001）。

2.3 两组患者护理满意度比较

观察组患者的护理满意度高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表2。

表2 两组患者护理满意度比较[n(%)]

3 讨论

在当前社会环境下，行业竞争越加激烈化，这就使得各个企业或者机构，都在对自己的工作质量进行考核与优化。 医院作为具有双重性质的机构，其以福利性为主，以生产经营性来满足福利性[7]。 在传统管理工作中，其以科室制度为前提，就护理人员的工作量达标进行约束即可。而其所运用的薪资制度，也是以岗位为主，即某个岗位的在岗人员工资基本固定， 奖金也以岗位为前提。 在这种状况下，岗位既有人员的主观能动性难以得到提升，护理质量也相对较差[8]。而医疗行业不断发展的今天，人们保健意识也有所强化，其对于医护工作的质量要求有所提高。 在这种状况下，护理人员需要不断地进行学习和探索，以保证良好的服务态度，方可取得较好的护理质量[9]。在传统的管理模式下，不少护理人员的思维模式与岗位意识固定， 无法优化自己的综合素养。基于此， 本院提出以绩效管理的方式来进行护理管理。绩效管理是一种实用性较强的管理方案，其能够通过绩效项目的设立，结合相应的奖惩制度和方式，最大限度地激发个体的工作积极性， 使之更好地投入到工作之中，工作质量也会得到优化[10]。 在本院实施绩效管理时，能够将科室制度、绩效管理理念、既往工作经验等多方内容结合起来， 组织护理人员和医务工作者进行讨论，从而明确绩效考核的目的、 制订对应的绩效考核标准。在绩效考核标准中，尽可能囊括护理人员的服务范围与质量影响因素，即包含了医德医风、劳动纪律、工作态度、科研、教学等[11]。 每个项目都有对应的等级和评分，通过分值加减来客观反映其工作质量。 以积分的方式，将其表现转变为绩效工资。这种管理方案能够全面促进护理人员综合素养的优化，使其注重护理态度与护理技能的改善，积极完成临床各项护理工作[12]。 同时，加减分项目并不局限于岗位本身， 其融合医疗行业的发展性，在加分项目中包含科研项目的参与、 护理文书的撰写、医疗卫生事件的参与等，进而让护理人员能够不断地进行自我学习和提升，而在减分项目中，以岗位基本责任为前提，其能够更好地保证护理人员的自我监管与护理落实[13]。

在本次研究中，观察组理论知识和实践操作评分明显优于对照组（P＜0.05）；观察组工作质量评分高于对照组（P＜0.05）。 表明绩效管理方案应用于护理管理时，可更好地激发护理人员的主观能动性， 使之不断地学习，强化自己的综合素养。同时，在两个时间段中，观察组患者护理满意度明显优于对照组（P＜0.05）。 表明绩效管理能够约束和引导护理人员的服务态度，使之更为注重患者的情绪，保证落实效果[14]。 当然，绩效管理在临床属于一种相对新型的护理管理方案，在绩效考核的内容和细则上，需要结合医院、科室、岗位等多方的差异来进行不断地调整，方可保证客观性和有效性[15]。部分医院盲目使用现有的绩效考核制度，很容易对护理人员的工作积极性造成打击，进而出现相反的效果。因此，在绩效考核标准制订的过程中，要强调护理人员的参与，方可保证其合理性。

综上所述，在护理管理中，采取绩效管理方案，能够有效地提高护理人员的理论知识和实践操作掌握度，进而保证其护理工作质量，优化患者对护理服务满意度。