护理绩效考核在内科护理管理中的实施效果分析与探究

杨利民

宣恩县人民医院口腔科，湖北宣恩 445500

护理绩效考核是对护理人员进行考核的一种方式，能够对护理人员的工作计划以及工作目标有一个比较科学的检验。 考核评定员根据护理人员的近期工作状态，对其发展情况进行合理评价，同时能够判断护理人员在这一阶段的工作状态。将护理绩效考核评分运用在护理管理中，通过这个标准来判定护理人员的收入以及岗位晋升情况，以此来提高其专业水平，同时提高护理人员的技能水平，使护理人员具备专业的工作水平和工作态度，更好地为患者进行服务[1-3]。本研究选取2020 年5 月—2021 年5 月宣恩县人民医院工作的30 名护理人员作为研究对象，分析护理绩效考核运用在内科护理管理中的效果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取于本院内科工作的30 名护理人员作为研究对象， 按照随机数表法将护理人员分为观察组和对照组。对照组中男1 名，女14 名；年龄25~38 岁，平均（31.50±1.68）岁；工龄5~12 年，平均（7.50±0.53）年。 观察组中男1 名，女14 名；年龄26~40 岁，平均（31.53±1.65）岁；工龄5~15 年，平均（7.51±0.73）年。 两组一般资料对比，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。 本研究经过医院伦理委员会批准。

1.2 方法

对照组未实施护理绩效考核，即为常规管理。 定期评价护理人员的工作，每周一次例会，针对问题进行总结和分析，并实施改正措施。

观察组实施护理绩效考核， 具体实施情况如下：①制订考核机制。首先，制订内科护理绩效考核的内容，以内科的工作目标，每个工作岗位的实际工作内容和工作性质为评价标准。 在制订评价标准的过程中，需要集中护理人员进行多次讨论，收集其意见和建议，不断提高评价标准，传达和实施护理绩效评价的目的、方法和内容。明确落实岗位职能，实现护理绩效考核的公正性、公平性和开放性。 在评价过程中，护理人员的护理工作主要是基于护理人员的评价，评价科室主任和护士长作为辅助作用。 结合具体的工作情况，分析工作中存在的问题，调查内容应包括病房管理质量、护理质量、护理满意度等。②在考核过程中，定期检查各岗位护士的工作，并统计护理绩效考核的内容。 在日常工作中，如果护士发现优缺点，应有效记录。建立护理绩效考核登记表，护理人员应对工作考核质量和护理检查反馈结果进行综合统计。每个职位的评估标准都总结在登记簿的选项上。在月度例会上，护士长应根据评估结果评估护理人员的工作态度和工作效率。完善奖惩机制。③工作质量考核。质量控制小组负责考核护理人员，制订考核项目，要明确考核要点，每月根据护理质量指标对护理人员的专业能力和标准进行一次考核， 并对绩效考核体系前后的评价结果进行比较。业务能力包括文件书写、基本理论、操作技能、专业知识、科室护理；护理质量包括重症护理、基础护理、消毒隔离、健康教育、跌倒、护理纠纷、导管滑动等。

1.3 观察指标

①两组护理人员的护理质量对比，采用本院自制护理质量问卷从服务态度、护理书写、安全护理、基础护理及消毒隔离进行打分评价。 满分100 分，根据问卷进行打分。

②两组患者对护理人员的满意度对比，在研究开展期间，选取接受护理服务的患者参与满意度调查，保证每位护理人员接受至少5 例患者的评价。满意度分为不满意、一般满意、不满意，将多数患者的评价结果作为该名护理人员的最终满意度。 总满意度=（满意人数+一般满意人数）/总人数×100.00%。

③两组护理人员护患纠纷率对比，研究开展期间护理人员与任意一位患者及其家属发生纠纷即判定发生护患纠纷。

④两组护理人员平常工作成绩的评分情况对比，总分100 分。

1.4 统计方法

采用SPSS 19.0 统计学软件处理数据， 计量资料符合正态分布，以（±s）表示，组间差异比较采用t 检验；计数资料以频数和百分率（%）表示，组间差异比较采用χ2检验。 P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员护理质量比较

观察组护理人员的护理质量评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两组护理人员护理质量比较[(±s),分]

表1 两组护理人员护理质量比较[(±s),分]

组别服务态度安全护理护理书写基础护理 消毒隔离观察组(n=15)对照组(n=15)t 值P 值88.66±2.95 84.55±3.22 3.645 0.001 89.66±3.22 85.11±2.94 4.042<0.001 88.65±3.01 83.33±3.23 4.667<0.001 89.24±0.36 84.11±1.39 13.837<0.001 88.65±0.87 85.33±1.33 8.091<0.001

2.2 两组患者对护理人员护理满意度比较

对照组护理满意度相比于观察组更低，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 两组护理人员获得患者满意度情况比较[n(%)]

2.3 两组护患纠纷发生率对比

观察组护患纠纷发生率低于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表3。

表3 两组护士与患者发生纠纷的情况对比

2.4 两组护理人员工作成绩评分对比

护理前，两组护理人员工作成绩评分，差异无统计学意义（P＞0.05）；护理后，对照组工作成绩的评分明显低于观察组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表4。

表4 两组护理人员工作成绩评分对比[(±s),分]

表4 两组护理人员工作成绩评分对比[(±s),分]

组别护理前 护理后观察组(n=15)对照组(n=15)t 值P 值65.40±2.35 68.52±2.46 3.552 0.001 93.64±1.29 85.58±1.42 16.271<0.001

3 讨论

内科是本院主要的疾病治疗科室， 据临床研究表明，对内科护理人员进行绩效考核，能够有效提高护理人员的工作质量。目前我国护理绩效考核在内科护理管理中比较混乱，并且护理工作效率比较低，很容易引发一些医患纠纷，对医院口碑造成一定影响[4-5]。 同时考虑到内科收治的患者病情复杂，病情变化多，因此在实际的护理管理中，对护理人员的理论与实际操作能力要求也比较高。 在内科护理管理中，常规护理管理模式通常是按照一些医院的规章制度进行管理操作，这种管理模式管理效果并不理想[6-7]，为能够有效提升内科护理管理质量，近年来也在不断推广优质的护理管理模式。有关专家认为，通过对护理人员进行护理绩效考核，能够有效提升内科护理管理质量，近年来也在不断推广[8-9]。 为给予患者最佳的治疗，对内科护理人员进行了绩效管理。 绩效管理是临床新型的管理模式， 是根据护理人员的工作经验、 工作年限以及职位与护理能力实施逐层分配，设立科学的绩效测评系统， 把考核的基本内容实施下去，使每个护士都了解考核标准和目标[10-11]。 绩效管理模式是一种新型的管理模式， 对护理人员进行绩效反馈、绩效沟通、绩效计划以及护理绩效考核，根据护理人员的反馈情况纳入到考核标准中。通过公平、公正、公开的护理绩效考核标准判断护理人员的工作能力[12-13]。实施后可有效地将护理职责分配到个人，提升团队工作的凝聚性以及积极性。而且将护理质量作为护理绩效考核与奖金发放的重要指标，可以激发护理人员的工作热情，通过调查分析论证使用绩效评价体系后护理工作更加扎实，显著提高护理质量， 充分调动护理人员工作的积极性，合理分配资源，落实奖惩分明的制度，才可以激发护理人员的潜能，大幅度提升核心竞争力[14-15]。为验证其临床价值，选取本院护理人员进行调查研究，研究结果显示，对照组护理质量评分低于观察组（P＜0.05），可见护理绩效考核可以提升护理质量；对照组护理满意度低于观察组（P＜0.05），可见护理绩效考核可以提升护理满意度；观察组护理人员的生活质量高于对照组（P＜0.05），研究结果再一次验证其临床价值。

综上所述，内科护理管理中采用护理绩效考核可提升护理管理效果，并拉近护患之间的距离，效果理想。