基于积分的混合所有制员工绩效评价——以鞍钢矿业爆破有限公司为例

王 锐，阚洪生，胡 彬，刘 凯，吴基汉

（1.鞍钢矿业爆破有限公司，辽宁 鞍山 114000；2.青岛理工大学 管理工程学院，山东 青岛 266520）

0 引言

混合所有制改革是国有矿山企业深化改革的重要方向，代表性的矿山企业——鞍钢集团矿业有限公司将爆破业务重组，与广东宏大爆破股份有限公司联合成立了专门的爆破公司，即鞍钢矿业爆破有限公司。鞍钢矿业爆破有限公司是鞍钢矿业推进深化改革，打造新经营模式的一个混合所有制“试验田”。公司改制后，人员混合带来了文化多样性、薪酬标准不统一等问题，对员工工作积极性产生了不利影响。绩效考评可以将员工绩效与薪酬、岗位晋升等有效联系起来，能够提升薪资分配和晋升公平性，真正激发各类员工工作积极性和活力，实现个人和企业共同发展。因此，绩效考评对混改战略目标有效落地具有重要意义。

关于员工绩效评价，西方国家已经发展出关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）、目标管理、平衡计分卡、特征法、360 度考核法、胜任力模型等绩效评价方法。我国企业在应用这些绩效评价方法时，由于国情、文化等方面的原因，应用效果并不理想。此外，这些方法的关注点各有不同，单独应用时存在局限性，如KPI 针对指标选取，目标管理法针对指标评价，在指标量化上大多基于层次分析法，在具体指标评价上还值得深入探讨。积分制作为一种本土化绩效评价新方法，利用“积分”引导员工利益与企业目标保持一致，有利于组织公平，能够为管理者和员工提供及时反馈的信息，激发员工的工作积极性。在理论方面，孟祥林、王烜等人详细阐述了积分制管理的概念、理论基础、作用层次、设计原则和实行过程。在实践方面，积分制已应用到烟草企业、天然气企业、电力企业、港口企业、医院、图书馆等众多类型企业的员工绩效评价中。基于积分进行绩效评价时，企业应考虑行业特点、企业性质、员工素质水平等要素。爆破企业一线员工生产工作内容相对单一，且易于量化，适用于基于积分的绩效考核。为此，本文以鞍钢矿业爆破有限公司为例，在胜任力模型、KPI、目标管理等方法基础上融合积分制绩效评价构建生产员工绩效评价体系，为混合所有制爆破企业员工绩效评价提供参考。

1 基于积分的混合所有制员工绩效评价适用性分析

爆破企业生产岗工作相对单一，基于积分的绩效考核方法适用于混合所有制爆破企业生产岗员工绩效评价，具体表现在以下几点。

（1）积分考评可以更加客观地确定员工工作绩效和年终奖金，避免出现“大锅饭”现象，可以有效调动员工工作积极性，有助于推进混合所有制企业管理机制改革。

（2）通过积分发放薪酬、选拔员工有助于提升组织公平性，以及绩效管理接受度。混合所有制爆破企业人员混合，且文化水平普遍不高，积分考核方式易于理解和接受。

（3）积分有助于引导员工行为，创造企业文化。混合所有制企业通过积分奖惩考核向员工传递信号，明确企业期望的员工行为，引导员工行为向有利于企业发展的方向努力，有助于打造一种公平竞争、有活力、以安全为重的爆破企业文化。

2 基于积分的绩效评价体系设计

2.1 鞍钢矿业爆破有限公司员工绩效管理现状

鞍钢矿业爆破有限公司是鞍钢集团与广东宏大爆破股份有限公司于2013 年成立的混合所有制企业，公司业务范围主要有工程爆破、民爆生产、露天合同采矿和井下合同开采。笔者通过实地调研和访谈发现其绩效考评的主要问题有以下几个方面。①员工对绩效考评认识不到位，认可度和重视度不够。②绩效评价指标大多为定性指标，评价难免带有强烈的主观色彩，指标评价以扣分为主，缺乏奖励分，强调发展的指标缺失，不利于提高员工积极性和员工发展。③绩效评价方法、评价标准有待改进。例如，工作量绩效评价区分不大，导致“钻孔10 万米和8 万米的员工绩效工资差别不大”。

公司首先以代表性项目部为试点单位，逐步推行绩效管理。本研究重点阐述如何在积分评价的基础上融合胜任力模型、KPI、目标管理等方法来构建关键生产岗员工绩效评价体系。

2.2 关键生产岗员工绩效评价指标体系的构建

员工绩效评价指标类型包括素质、行为和结果指标。鞍钢矿业爆破有限公司对岗位员工素质与行为有基本要求，重点考核工作数量、工作质量、成本效率并予以奖惩，还重视个人和企业共同发展。为此，本文将绩效指标划分为基础性、奖励性、发展性3 类。指标设计过程中，为降低绩效考核复杂性和成本，利用关键绩效指标法选取指标，具体构建过程如下：首先通过文献研究梳理绩效指标项，其次通过分析问卷调查指标项的相对重要性并补充指标项，最终构建员工绩效评价指标体系（见图1）。其中，职业精神是指工作态度、责任心、诚信等方面的综合评价指标，企业文化认同和践行是指员工积极上报安全隐患、检举违法乱纪、恰当处理紧急事件和承担特殊临时任务等一系列企业免受损失的使命行为，执行力是管理人员提出的补充指标项。

2.3 绩效指标分值量化设计

科学合理设计绩效指标分值是保证公平、有效引导、激励员工，以及实现组织目标、个人发展和企业共同发展的关键。设计基础性和奖励性绩效指标总分100 分，基础性绩效得分根据岗位人员素质和行为对标企业要求进行评价；奖励性绩效得分根据计划完成情况与员工横向对比评分，体现目标管理和竞争，设计基准分、奖分和罚分；发展性绩效指标为加分项。为此，在公司范围内调研绩效指标相对重要性的基础上设计工作量积分、绩效指标分值。调研问卷发放35份，回收33 份，回收率约为94.3%，利用层次分析法确定分值，具体如图1 所示。

图1 员工绩效评价指标体系

各指标评价标准如下：C～C定量指标默认为满分，在此基础上根据员工安全管理制度细则、劳动纪律管理办法相应标准扣分，直至为0；C～C定性指标根据表现采用五级等级语言量化评价（见表1），指标绩效得分为：等级语言分值×权重值；C绩效得分计算公式为：同岗位人数×该项权重分值×（个人完成工作数量÷∑同岗位所有人完成工作数量）；C、C根据目标完成情况设置奖励分；C、C、C作为加分项。绩效评价遵循“多劳高绩效得分、少劳低绩效得分、不劳零绩效得分”的准则。

表1 定性指标等级语言量化

3 绩效评价过程与结果应用

3.1 绩效评价

根据考核细则评价员工绩效。

员工绩效评价得分=个人月基础性绩效得分+个人月奖励性绩效得分+个人月发展性绩效得分

下面重点介绍基于积分的工作量考核。首先核算个人月工作量积分，公式如下：

个人月工作量积分=∑当月每日工作量积分

3.1.1 基于多劳多得的工作量考核计算

个人工作量考核基础得分=同组考核人数×工作量权重分值×个人工作量积分/∑员工工作量积分

3.1.2 基于计划与实际完成情况的奖惩考核

奖惩分根据计划完成情况和实际完成情况按照以下标准进行考核，计算公式如下：

班组月计划工作量=月工作天数×班组每天计划工作量

班组月实际工作量=∑班组当月每天实际工作量

若未完成计划，未完成计划在10%以内的，每低1 个百分点，班组每人扣1 分；未完成计划超过10%的，班组每人扣2 分。若超额完成计划，超额完成计划5%以内的，每超1 个百分点加1 分；超额完成计划5%以上的，每超1 个百分点加1.5 分。

个人工作量考核综合得分公式如下：

个人工作量考核综合得分=个人工作量考核基础得分+奖惩分

3.2 绩效评价结果应用

将月度绩效评价结果作为员工月绩效薪酬发放、年度综合绩效奖金发放、员工评优、培训、员工调岗与调职的重要依据。

3.2.1 发放月绩效薪酬

同组考评的员工拿出薪酬的固定金额组成绩效池，根据月绩效得分进行绩效分配，公式如下：

员工月绩效薪酬额=月绩效薪酬可分配总额×个人月绩效总得分/∑同组考核人员月绩效总得分

其中，月绩效薪酬可分配总额=∑同组考核人员绩效部分薪酬-同组考核人员奖励金额+同组考核人员罚扣金额；个人月绩效评价总得分=个人月基础性绩效得分+奖励性绩效基础得分。奖励性绩效基础得分不超过奖励性绩效指标基准分，若有奖励分需要扣除，以防完成本职工作的员工月度绩效薪酬利益被优秀员工侵占。

3.2.2 发放年度综合绩效奖金

企业根据整体效益情况额外拿出一定比例的利润作为年度综合绩效奖金，根据当年的员工累计月绩效得分分配该部分绩效奖金，具体公式如下：

员工年度综合绩效奖金=项目部绩效奖金可分配总额×个人年绩效考核综合总分×岗位系数/∑全体员工月绩效考核综合总分

其中，个人年绩效考核综合总分=∑个人月绩效考核综合总分；个人每月绩效考核综合总分=个人月基础性绩效得分+个人月奖励性绩效得分+个人月发展性绩效得分。

3.2.3 员工评优、培训、调岗与调职

根据绩效考核分值的大小对员工绩效进行排序评优；根据员工绩效指标项得分发现绩效问题，将其作为特定绩效提升培训计划的人员选择依据，也是调岗、调职的依据；对于高绩效人员，尤其是发展性绩效突出的人员，可将其列入后备人才。

绩效积分与薪酬、评优、晋升有效关联，有助于建立企业长效激励机制，形成企业公平氛围。此外，通过深入分析绩效得分发现员工、组织管理问题，可以有针对性地引导员工行为，优化组织管理。

4 算例分析

本文选取鞍钢爆破有限公司关宝山综合项目部1个爆破小队进行绩效评价。爆破工岗位主要工作内容及积分量化如表2 所示。根据绩效评价细则评价员工绩效，绩效得分如表3 所示。

表2 爆破工主要工作内容积分量化 单位：分

表3 爆破工月度绩效得分情况 单位：分

爆破队每人每月拿出薪酬800 元作绩效池，根据绩效分配绩效工资，如爆破员1 绩效工资717 元。月绩效薪酬中，最高与最低相差170 元，由于生产工作性质决定了员工只要努力工作，绩效差异就不会太大，即最终的绩效薪酬差距不会太大。

月度绩效综合积分与月度薪酬绩效得分和排名存在差异，主要是因为爆破员2 提出了两条合理化建议，获得了发展性绩效得分，在年度奖励性绩效发放中体现，不在月度薪酬发放中体现。如此做法既激励了努力工作的员工，还保证了大部分仅实现公司给员工设定的基本目标的相关人员的利益，保证了公平。员工薪酬、年终奖的发放是基于绩效积分，体现多劳多得，有效改善了员工偷懒、磨洋工的现象，改变了薪酬分配“大锅饭”的现象，激励效果明显。混合所有制企业通过绩效考评引导员工行为，对于人员融合、文化融合起到了积极作用。

5 结语

员工绩效评价对于混合所有制企业至关重要。本文提出了基于积分的混合所有制企业员工绩效评价方法，有助于客观量化绩效差距，提高公平感，激发员工活力。本文又以鞍钢矿业爆破有限公司绩效考评试点单位为例，建立了基于积分的员工绩效评价体系；通过爆破工算例阐述绩效评价及结果应用，表明该绩效评价体系对于融合混合所有制企业人员、文化，以及提高员工绩效水平发挥了积极有效的作用，具有一定的应用前景。