评估招聘渠道的有效性

文/郭婉冬

作者单位 辽宁省交通运输事业发展中心

随着人口红利的减少，以及专业分工细化，人力资源工作者为组织找到合适的人是一个艰难的过程，因此，选择合适的招聘渠道可帮助HR 招到企业所需的人才。招聘看起来是一个复杂的过程，其实质是一种营销行为。招聘渠道可帮助HR将招聘流程简化为各个阶段，并将每个阶段分解为任务，而困难的部分是管理这些多个阶段，借助数字工具来衡量招聘指标，可以使工作变得更加容易。那么招聘渠道都有哪些？如何选择适合的招聘渠道？如何评估渠道的有效性？

常用的招聘渠道

●现场招聘

现场招聘是一种传统的招聘渠道。优点是可以与求职者直接面谈，面试效率比较高。

但现场招聘的效果取决于是否在招聘旺季以及主办方的宣传、知名度、影响力。因此，求职者的数量、质量很难保证。此外，随着互联网、新媒体的盛行，加之近几年的疫情防控常态化，现场招聘正逐渐被线上招聘所取代。

●内推

内推是企业一种比较新颖的招聘方式，即通过企业内部员工推荐。就是在这家公司找个靠谱的人帮你把简历直接投递给HR，直接省略掉校招烦琐的笔试和群面等环节。内推多数是互联网公司推崇的招聘方式，推荐的成功率、人选的稳定性相对比陌生社招要高，也有利于团队融合、团队合作。内推的缺点是：员工人脉资源有限，因此人才选择面比较窄；招聘官在做出决策的时候，还要花费时间和精力考虑推荐者自身的因素，因为推荐者一般会推荐与自己的能力、素质相当的人，容易使公司人才出现同质化。如果推荐者离职，那么被推荐的人也会受到影响，甚至出现集体离职的现象。所以，这种招聘渠道适合文化正向积极、管理者成熟度相对较高的组织。如果你的企业拥有比较开放的企业文化，HR 大可以多关注一些社交软件，多参加一些社群活动，如果你能成功打入多个社群，你会看到很多业内人才，甚至有一些都是企业的在职员工，这些都是很好的资源。

●媒体、广告招聘

这两种是比较传统的招聘渠道。其特点是，招聘信息的接收度、受众面和覆盖面都比较广。例如，我们会在写字楼的LED 屏上、地铁上、公交车上看到一些招聘信息。这样一方面可以提升公司的知名度，另一方面达到招聘的目的。而这两种招聘渠道的不足之处在于：简历筛选的难度会增加；HR 的工作量会增加；投递简历的求职者能力、素质参差不齐，影响招聘效率；宣传费用相对较高。这种招聘渠道适合资金和时间比较充裕且招聘数量多的企业。

●网络招聘

目前网络招聘已经成为大多数公司的主要招聘渠道，比如在行业内专业网站、论坛中猎寻求职者，一些岗位人才更倾向于在这种平台上与招聘方交流。然而，这种放长线钓大鱼的方法，不适合需要在短时间内招到合适人才的企业。

微信公众号、微信朋友圈、短视频平台也属于网络招聘的形式。越来越多的招聘官甚至是企业老板从幕后走向荧屏，他们成为企业的第一代言人，通过讲故事、宣传企业价值观的方式，向人才抛出橄榄枝，而且取得了非常不错的效果。比如通过算法，可以掌握年轻人刷短视频的高峰时段，此时，招聘官可以开通直播，像网红销售商品一样，在线与求职者进行交流，对求职者的问题进行解答，让求职者近距离地了解企业及其领导者。这些操作只需要在手机屏幕上用手指点一点就可以完成，省去了求职者很多的时间和精力，因此更受欢迎。刷微信朋友圈、看短视频俨然已经成为绝大多数人每天必做的事情。因此，借助这种渠道发布招聘信息也是一个不错的选择。

●校园招聘

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径，这种招聘渠道极大地提高了企业在高校圈子里的知名度，为企业提供了丰富的人力资源储备。学校往往会提供各种免费的服务来吸引招聘企业，这种方式一方面可以节约成本，一方面可以与学校建立长期合作，为招聘人才奠定基础。而校招的不足之处是：应届生实操经验少，短时间内无法为企业创造经济效益；刚毕业的大学生往往对社会、对企业的期望比较高，短时间内可能无法适应社会；企业需要付出更大的成本去培训、培养。校园招聘的优点和缺点都比较突出。因此，招聘官要根据企业的发展现状来决定是否采取这种招聘方式。如果企业急需能够立即上手的人才，那么这种渠道显然是不合适的。如果企业考虑的是长远的人才梯队建设，那么校招无疑是必选的招聘渠道。

●猎头

与猎头合作的企业，多数是想要招聘高端人才，如总经理、副总经理、市场总监、运营总监等。相较于基层人员的招聘而言，高端人才招聘更加困难。猎头公司可以帮助企业找到行业经验、专业技能等各方面能力较高的人才，招聘的精准度更高。相对而言，这种招聘渠道的费用较高。一般而言，招聘一个高端人才要支付给猎头公司的费用是人才年薪的20%～30%。假如人才的年薪是100 万元，那么单单是给猎头公司支付的费用就不低于20 万元。如果不是资金雄厚的大企业，一般企业是无法承受这个招聘费用的。因此，这种招聘渠道相对适用于中高端岗位，或市场上很难招聘但对公司影响较大的岗位。

招聘渠道是否有效

●简历数

招聘首先要有大量的简历，这样才会在海量的信息中挑选出适合企业需要人才。至于最后能否转化为正式员工，是多方面因素作用的结果。如果没有简历，哪怕这个渠道成本再低，也是在浪费招聘的时间，错过人才选择的最佳时机。对各个招聘渠道贡献简历的总数进行统计分析，就能看出这个渠道的简历资源情况。

●简历质量与转化率情况

转换是确定各个领域工作成功与否的理想指标，招聘也不例外。它有助于提高内部人力资源的绩效，不仅仅是专注于潜在员工。转换率越高越好。通过考虑转化率，你可以确定企业所面临的挑战以及各个招聘人员需要改进的领域。

●招聘成本

企业要花多少钱招聘新员工？这要看招聘人数和新员工入职总数。就像录用时间一样，每次录用成本也提供了一个指标，可以全面了解招聘流程的效率。随着每位顶尖人才的竞争加剧，招聘支出也随之增加：根据数据显示，2020 年全球招聘市场价值1480 亿美元，2020年每名员工的平均费用为4000 美元。以猎头渠道为例，招聘成本相对比其他渠道都要更高，但不代表这个渠道就不好。如果不能作为主流渠道使用，招聘官需要结合企业所在行业特点、企业实力以及岗位情况来看，比如一家人工智能企业，可能团队就十几个人，但因为是高精专的岗位，可能全部外包给猎头，省时省力、精准匹配，且还有优质的服务，也是一种不错的选择。

●offer 接受/拒绝率

应聘者进入招聘程序的最后部分，是个好消息。但是，如果他们不接受工作机会，那就令人沮丧。录取率度量标准显示了接受工作邀请的候选人的数据，接受率低，表明招聘渠道需要进行一些调整。候选人可能对所提供的薪水不满意，或者他们不喜欢企业文化。他们在其他地方找到了工作，或者有时候选人使用工作机会从当前雇主那里获得加薪，这些是接受率低的一些原因。当你知道被拒绝的原因时，可以进行解决。如果你的薪水无法与同行企业相提并论，请考虑采用其他方法，例如免费午餐、额外假期等。

总之，没有一个渠道是完美的，都有各自的特点，有利有弊，需要HR 根据企业实际情况，从以上几个维度来综合评估自己企业更适合选择什么样的渠道，或选择哪个渠道作为主流渠道，以及选择哪几个渠道综合使用。