紧缺型医务人才的猎聘之策

文/王志坚

作者单位 泉州市第一医院

医疗行业具有高技术含量和高风险性，这决定了其人才队伍是知识密集型团队。因此，医疗行业的竞争归根到底是人才队伍的竞争。《中国儿科资源现状白皮书》明确指出，我国儿科医生总数只有10 万人，每千名儿童拥有儿科医生为0.55 名。而按照《健康中国2020 战略研究报告》提出的每千名儿童配0.69 名儿科医生目标测算，儿科医生缺口为8.6万名，即需在现有基础上再增加70%。紧缺人才队伍建设是一项周期长、难度大、任务重的系统性工程，公立医院要针对紧缺人才队伍建设存在的问题，抓紧补短板、堵漏洞、强弱项，推动医疗行业的全面健康发展。

为紧缺专业人才“画像”

随着二孩和三孩政策的放开，社会对产科和儿科的医疗需求显著提升；老龄人口的增加和人均寿命的提升，对老年医学需求和康复医学需求也显著提升。儿科、康复科等医生的紧缺一直是我国医疗领域的一个突出问题，这些专业人才的紧缺会影响到医院整体医疗水平的提升。

那么，到底何谓紧缺人才？紧缺人才有哪些特点？从现有的政策文件来看，有的文件称之为“急需紧缺专门人才”，有的则称作“紧缺专门人才”，还有些将其称为“急需紧缺专业人才”，或者一个文件中两种用词均存在。对于紧缺人才的类别划分，各个地区也是各不相同，即使都是国家文件或同一地区文件，对于紧缺人才的用词也没有统一。

一般而言，紧缺人才按类型可分为数量紧缺、质量紧缺和数质均缺；按程度可分为一般紧缺、比较紧缺和非常紧缺等。供不应求或供需错配是人才紧缺的主要成因。紧缺人才队伍建设是医院高质量发展的保障。

关于医疗专业紧缺人才范围，从国家到地方，不同层次的医院，其紧缺人才范围也不尽相同。通常情况下，市级及以上医院紧缺人才一般指具有高学历的紧缺专业技术人才，县级及以下医院紧缺人才主要是指大专及以上学历紧缺专业技术人才。紧缺专业则主要集中在儿科、全科、精神科和康复医学科等。

紧缺专业之所以“紧缺”，主要是因为这类专业的岗位工作强度大、收入偏低、医疗风险大，其吸引力远远不如其他专业；另外，国家每年在上述专业培养的人才数量也相对较少，部分紧缺专业医学生毕业后也因待遇或者工作强度问题不愿从事本专业医学工作。部分医学生虽然入职紧缺专业岗位，之后也因为待遇跟工作量不成正比而流动到其他地方或者其他行业。如此循环往复，紧缺专业人才愈加紧缺。这一问题如果得不到解决，必将严重制约相关学科的发展，或者成为医院发展的一大瓶颈，影响医疗服务能力和水平。

紧缺专业人才队伍建设之困

为推动医疗行业的发展，国家相继出台了一系列医疗卫生人才培养政策，高校等医疗卫生人才培养机构已为医疗行业培养了大批人才，提升了我国公立医院医疗水平，然而我国的医疗服务水平仍然无法满足日益增长的医疗服务需求。原因主要有以下三方面。

●人员归属感不强，流动性大

不少医院为吸引紧缺专业医学人才，出台了大量的人才优惠政策。然而，这些紧缺专业科室的平均收入仍低于临床科室的平均收入水平。紧缺专业人员做着高强度的工作，却没有得到相应的回报，甚至所做的工作也得不到认可。部分医院对紧缺专业科室投入不足，对紧缺专业人才关怀不够，使其对医院的归属感不强。部分医院在紧缺人才队伍建设上“重制度，轻落实”“重引进，轻培养”，未及时了解人才思想动态和实际困难，导致紧缺专业人员心理失衡，人在岗心不在岗，最终使得辛苦招聘到的人才重新流失。

●缺乏战略性人力资源管理规划

公立医院儿科、全科等专业人才紧缺原因是多方面的。从国家角度来看，这些紧缺专业人才培养数量少，每年向社会提供的人才数量偏少。从工作性质角度来看，这些紧缺型岗位工作量大、压力大、收入少，造成紧缺专业人才不愿从事本专业的岗位工作。从医院角度来看，缺乏战略人力资源管理规划，缺乏对整体人才发展战略的全面规划和部署，没有根据医院的业务发展和新变化及时配备相应人员，造成紧缺岗位人员不足。从根本上讲，缺乏战略性的人力资源管理规划是造成医院紧缺人才匮乏的最重要因素。医学生毕业后需要经过多年的工作实践，才能将所学理论运用到实践中，才能成为技术精湛、经验丰富、基础扎实的人才，不少医院在做人力资源管理规划时未考虑紧缺人才的特点、工作性质和培养特点，人才培养工作滞后。

●招聘条件设置缺乏灵活性，招聘渠道单一

公立医院属于医疗事业单位，其人才招聘工作需要严格按照政府管理部门的相关要求开展。为了在短时间内招聘到符合医院要求的紧缺专业人才，同时确保招聘工作的公开性、公平性、公正性和竞争性，医院在人员招聘时一般都会根据岗位特点设置严格的学历、年龄、专业甚至户籍等条件，不少医院为了招聘高素质人才，提升高学历占比，提高了医学生学历等入职门槛。由于招聘流程缺乏灵活性，不少紧缺专业人才很难通过正常招聘流程进入医院工作。另外，大部分公立医院的人才招聘工作都是借助网络渠道完成，招聘流程仅在医院官网和当地主管部门或人社部门的官方网站公告，所有招聘流程均在医院所在地完成，这种单一的招聘渠道限制了其他地方的医疗人才前来就业，影响了招聘的人员数量和人才质量。

专业人才队伍建设要讲策略

专业人才队伍建设是公立医院长期持续健康发展的必要举措，是提升医院综合医疗水平的重要保障。公立医院应从人力资源发展和培养的角度出发，建立人才库，深耕人才池，彻底化解长久以来困扰医院的专业人才紧缺难题。

●制定人才需求方案，做好人力资源发展战略规划

人力资源管理部门应根据发展需要做好人才规划，使需求计划与人力资源的基本状况匹配。结合医院的实际情况与学科的发展状况，一是按需做好紧缺人才招聘工作，不能为了高素质和高学历而设置过高门槛；二是根据医院的整体人力资源发展需求，重点加强急需紧缺型人才招聘工作，对于紧缺人才比较集中的科室，要根据其不同发展阶段的人才需求，量体裁衣，引进相应的人才；三是医院在进行人才招聘时，要做到差异化，使招聘的人才与原班人马在专业特长、年龄梯队等方面形成互补，优化紧缺专业人才的内培外引机制。根据医院业务规划和发展战略，做好人才盘点，发掘内部人才优势、厘清人才短板和不足，科学分析各类人才的需求，特别是紧缺人才、迫切需要的人才，制定出较有针对性的招聘政策。

●加强文化建设，营造良好的成长氛围

医院要从内部环境及人才体制方面入手，营造和谐的用才、留才环境，避免人才流失；重视内涵建设，使紧缺人才对医院文化产生认同感与忠诚感，使他们从理想信念到个人情感都与医院发展相统一，增加紧缺人才对医院的归属感和集体荣誉感，做到环境留人、感情留人。留住人才、用好人才、稳定人才队伍，对于紧缺专业人才，给予和落实优惠的待遇，为人才发展和人才队伍稳定提供必要的物质保障；帮助人才解决实际困难，同时也要充分营造良好的工作环境，完善员工晋升机制；鼓励人才边工作、边学习，积累经验，定计划、定目标，对专业技术人员采取交任务、压担子、常考核的方法，促使他们充分发挥聪明才干，实现医院和人才双赢。

●扩大招聘自主权，优化人才招聘条件

医院应根据需要积极向上级主管部门争取相应的招聘自主权。在政策允许范围内，自主制订、发布、调整人才招聘计划，自主设置紧缺人才的学历、专业、年龄等任职资格条件和考察程序，对紧缺人才按规定采取公开考核与考察的方式实施招聘。根据政府部门的备案制人员管理政策，在核定的人员编制范围内，根据业务发展需要，自主开展紧缺人才招聘，自主设立人员职称评聘、岗位管理等标准，增加对紧缺人才的吸引力，完善不同专业技术人员的配置比例。

人才队伍建设是一项周期长、难度大、任务重的系统性工程。紧缺人才对医院的发展具有十分重要的作用，抓好紧缺人才队伍建设工作是保障医院长期可持续发展的必要举措。