专家坐诊

试用期延长后超过了法定的最长期限，显然是违法的。但如果延长后的试用期仍在法定最长期限内是否合法，实践中存在争议：

第一种观点认为，用人单位与劳动者协商一致，且延长后的试用期未超过法定最长期限的，试用期延长是有效的。有些地方对此有明文口径。例如《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》第六条规定：用人单位与劳动者约定了试用期，试用期内双方协商一致以书面形式约定延长试用期，延长后累计的试用期仍在法定期限内的，不属于同一用人单位与同一劳动者多次约定试用期的情形，该约定合法有效。

第二种观点认为，《劳动合同法》第十九条规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，因此双方只要约定过试用期，就不能再延长。即使延长试用期的行为系经过双方协商一致，延长后的试用期未超过法定限额，也是违反法律的强制性规定。

对此，各地裁判口径并不统一。例如，北京地区倾向于第二种观点，上海地区两种观点并存。因此，实践中不宜一概而论，直接延长试用期是存在潜在风险的。但今后可以在签劳动合同时约定最长法定期限的试用期，对于试用期内表现优秀的员工，提前安排转正并缩短试用期，对于表现不佳的员工，继续维持最长期限的试用期，如此一来，可以规避延长试用期引发的法律风险。

《劳动合同法》第十九条规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，其前提条件是同一段连续的劳动关系，还是可以包含不同段劳动关系，法律并没有明文规定，司法实践中存在不同观点：

第一种观点认为，用人单位与劳动者如果约定过试用期，劳动者第二次入职就不能再次约定试用期，否则就违反了《劳动合同法》第十九条的规定。对于已经履行的试用期，用人单位应当向劳动者支付违法约定且已实际履行的试用期的赔偿金。

第二种观点认为，该条款是为了预防用人单位对同一劳动者在同一劳动合同项下多次约定试用期，侵害劳动者合法权益，但并未禁止重新建立劳动关系后对试用期进行重新约定。尤其是第一次劳动关系是员工本人原因离职，且离职时间与第二次劳动关系间隔较长的，再次约定试用期不违反法律规定。如果第二次劳动合同约定的岗位与第一次不同时，其有效性更容易被认可。

建议结合当地裁判口径、两次劳动关系间隔时间、岗位等因素来合理确定是否约定试用期。

对于已签订高校毕业生“三方协议”的毕业生而言，“三方协议”一旦签订就具有法律效力，任何一方解约，违约方需要向守约方承担违约责任。常见的违约责任是支付违约金，具体违约责任看“三方协议”中约定的违约条款。此外，招聘单位违约会给学校留下负面影响，应与学校充分沟通并得到理解，以免影响下次校园招聘合作。

针对社会招聘的员工，录用单位撤销录用通知，涉及的是赔偿责任。公司向应聘者发送Offer 的行为属于要约，应聘者接受公司发出的Offer 构成承诺，当承诺生效时，双方的法律关系就成立，受法律保护。应聘者为入职新单位需要与原工作单位解除劳动关系，现Offer 被撤销必然需要寻找新的工作机会，客观上会受到一定损失，因此录用单位应承担赔偿责任。具体的赔偿数额需综合考量应聘单位的过失程度、应聘者在原单位的收入情况、录用通知上载明的工资标准等情形，一般按1—3 个月工资标准判赔偿金。

计算经济补偿金时，是否应将B 公司工作期间的工龄累计计算，主要判断因素如下：首先，A 公司与B 公司是否属于关联企业。其次，员工的劳动关系在A、B 公司之间转移的原因是否属于“非劳动者本人原因”。

实践中，判断劳动者在关联企业间的劳动关系流转是否属于“非劳动者本人原因”，主要以实质审查为准。例如员工提交了书面辞职信，本人提出主动离职后再与另外一家关联企业建立劳动关系的，就属于员工个人原因，其在原单位的工龄不计入。若无法证明员工是主动离职的，被认定为“非劳动者本人原因”的可能性较大。此时，还需要了解原单位是否向其支付过经济补偿。若原单位已经向其支付过经济补偿，本次计算经济补偿的工作年限时也不再累计计算；反之，若原单位未支付过经济补偿，工龄则应当累计计算。