论高校聘用合同中的服务期违约责任

2022-07-16吴晓晨

复旦教育论坛 2022年2期

吴晓晨

（大连海事大学法学院,辽宁大连 116026）

一、问题：争议频出的聘用合同服务期违约条款

随着高校“双一流”建设与聘任制改革的推进，教师聘任的灵活性与教师队伍的流动性均显著增强，高校教师流动进入新一轮热潮期。为确保高校聘用法律关系及学校师资力量配置的稳定性，高等学校在引进和培养教师时通常会约定服务期，并在聘用合同或内部人事管理文件中就教师在服务期内申请调离或辞职的违约责任进行确定，以约束教师积极履约。在高校人才竞争日益激烈的背景下，高校聘用合同中的服务期义务及违约责任的约定甚至逐渐成为聘用合同的核心义务[1]。相比于服务期及违约责任约定的多样性，立法则缺乏统一的适用规范，且在高校教师违约责任和赔偿规则方面存在体系与规则残缺，导致司法实践陷入对诸多关键性问题效力认定模糊、裁判尺度不一的困境。

（一）非出资培训事由下服务期约定的违反是否构成违约

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第22条关于“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”的规定，作为我国劳动立法对服务期违约责任的主要法律规范，将服务期的约定限于“出资培训”的典型事由。现实中高等学校同教师约定服务期的情况远比法律规定更为复杂：高校教师利用高校平台或倾斜政策获得高学历、晋升专业技术职务、入选人才支持计划，或享受高等学校提供的包括户口迁移、配偶安置、子女入学等特殊福利待遇后违反服务期协议规定提前申请辞职，是否构成违约，裁判认定存在明显分歧。有法院以学历进修①、职称晋升②不属于提供专业技术培训为由，否定违约金条款的法律效力；有法院认为，高校教师享受了聘用合同约定的包括学历进修③、职称晋升④、人才引进⑤等特殊待遇，理应承担未满服务期的违约责任。

（二）服务期违约产生的损害赔偿范围问题

《劳动合同法》第90条“劳动者违反本法规定解除劳动合同……给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”的规定，虽然赋予高等学校在教师违反服务期约定时的损害赔偿请求权，但未明确规定损害赔偿的范围，致使法院面对高校聘用合同服务期违约纠纷时对诸多问题无所适从：其一，因合同不履行而产生的损失有实际损失与可得利益损失之分，高校聘用合同服务期违约损害赔偿的范围是否仅限于实际损失，基于高校聘用合同违约给高等学校造成的人才招聘成本增加的可得利益损失，高等学校能否主张损害赔偿；其二，实际损失的范围是否仅限于显性经济损失，对于因服务期违约给用人高校造成定向培养博士名额、职称名额、户籍指标等稀缺资源流失的隐性损失能否以及如何主张损害赔偿；其三，若高校聘用合同服务期违约条款中既约定了违约金，又约定了因违约产生的损失赔偿额的计算方法，二者能否并用。

（三）违约金限度及调整问题

实践中基于法院对服务期违约金效力、性质、限度及调整标准认定的不同，对违约金限度认定极为混乱。有法院严格遵循《劳动合同法》第22条的规定，以用人单位提供的培训费用为违约金数额上限，对约定过高的违约金进行调整⑥。有法院虽适用《劳动合同法》第22条，但仍然支持了双方关于“已领取收入双倍金额”的违约金计算方法约定，依已履行部分酌减后判定教师支付违约金134 万余元⑦。有法院以违约金明显高于对用人高校造成的损失，认定违约金过高而无效⑧。还有法院在约定违约金与《劳动合同法》规定冲突时，选择适用《事业单位人事管理条例》或民事法律相关规定。在“张某与百色学院人事争议”案中，法院适用《事业单位人事管理条例》第17条，将违约金上限的自由约定认定为双方对解除聘用合同另有约定的除外情形，支持了约定的按服务期未满年数的高层次人才工作津贴总数3 倍共计23 万余元的违约金请求⑨。在“秦某与安徽科技学院劳动争议”案中，用人高校未提供培训费用，法院认为服务期协议系双方真实意思表示且不违反法律规定，应适用《中华人民共和国合同法》（简称《合同法》）第60条关于合同全面履行的规定，判决支持协议约定的16万违约金⑩。

作为当事人合意的“法锁”，服务期违约责任应当以约束当事人诚信履约为原则，并以妥当平衡高校教师权益与高等学校期待利益，避免任何一方绝对地承担服务期违约的不合理风险为基本理念。高校聘用合同服务期违约纠纷在裁判结果上呈现出高校滥用缔约自由与教师受到过度倾斜保护的两种极端。如何构建公平合理的违约后果及风险分配机制，实现高校期待利益与教师生存利益间的平衡，以为高校聘用合同服务期违约提供妥当的规范思路，已成为高校聘任制改革下构建和谐劳动关系所迫切需要解决的基础性问题。

二、实质：高校人事纠纷解决中主体利益的失衡

高校聘任制改革实现了高校与教师从行政隶属关系到平等法律关系的转变，这种主体间的新型法律关系，将直接导致学校与教师之间权利义务的重大变化和利益关系的重新调整[2]。高校聘用合同服务期违约纠纷中约定与法定的冲突，虽表现为法律适用上的分歧，实质是高校人事聘任制与人才市场化背景下，契约治理模式中高校与教师在利益格局分配上的冲突。

（一）高校人事纠纷解决中主体利益分配的冲突

首先，高校与教师在服务期及违约条款上的风险与利益分配，是为教师期望流出与高校反流出的权利与权力的博弈[2]。高校与教师在利益目标上的完全对立，决定了二者必然产生激烈的劳资冲突。教师签订服务期协议的目的在于期望通过读硕、读博、出国访学等进修培训或获评高一级专业技术职称而获得更好的平台、发展空间以及更高的人才市场议价能力，以更宜于流出。司法实践中，高校教师违反服务期约定的典型情形主要为高校教师获得博士研究生毕业证或利用高校平台及资源获得教授职称后单方提出解除人事关系。对于高校而言，出资培训和提供特殊物质待遇是其参与人才竞争的必然选择，其或通过资助教师进修培训以参与开发型人才竞争，或提供特殊待遇以参与争夺既有劳动力资源的竞争。实践中纠纷双方的诉求可直接反映出此种差异，教师的诉求主要为解除合同并免除或减轻违约责任，而高校则期待请求对方继续履行而非要求对方承担损害赔偿责任。

其次，现行法在调整高校聘用关系中的利益失度，加剧了高校与教师间的利益失衡。契约治理模式赋予了高校与教师以聘用合同方式固定双方法律关系及权利义务的权限和自主权，由此产生利益划分上的利益冲突，但现行法并未为其提供妥当的规范思路。遵循既有《事业单位人事管理条例》及民事法律规则的规范路径完全尊重双方约定的违约责任条款及计算标准，将由于缺乏对违约责任的限制，极易诱发用人高校缔约自由的滥用，为“天价违约金”提供寄生空间，高校教师或将面临多个服务期累加后的“巨额索赔”，损及教师的生存利益。《劳动合同法》第22条为服务期违约责任提供了限制标准，但违约金以“培训费用”为限且仅包括培训费用、差旅费用及其他直接费用，是将高校教师等同于普通劳动者予以对待。这样势必会降低教师违约责任的承担范围，使得服务期协议的约束功能受损，用人单位的损害补偿难以正当化，高校教师任意撕毁合同、大规模跳槽的问题无法得到疏解，导致高校教师“落户后闪辞”“读博后辞职”“晋升职称后离职”的不公平现象持续发生。

（二）高校人事纠纷解决中主体利益格局的重构

1.逻辑前提：约定服务期的高校聘用合同法律性质厘定

关于高校聘用合同的法律属性，学界一直未达成理论共识，存在劳动合同说[3]、行政合同说[4]、雇佣合同说[5]、混合合同说[6]等几种典型学说。我们认为，约定服务期的聘用合同实质仍为劳动合同，但应属兼具民事合同属性的特殊劳动合同。理由如下：首先，约定服务期的高校聘用合同并未脱离劳动合同的本质属性，教师对高等学校仍然具有人格与经济上的双重从属性，被纳入用人单位管理体系的劳动者须服从用人单位的指挥、监督，从事用人单位安排的有报酬的劳动。高校教师在收入来源、工作安排、内部管理方面对用人单位仍具有较强的依赖性，实质上仍然需要受到一定程度的劳动立法保护。

其次，约定服务期的高校聘用合同兼具民事合同属性。从教师与高校间法律关系上看，相比于普通劳动者相对用人单位的隶属地位，经由读博、出国访问等进修培训或获评高一级专业技术职称，作为“镀金”完毕的优秀人才，往往得到本校、外校的双重青睐，在劳动关系博弈中具备优势地位，双方间的法律关系突出牵制性而非依附性，此为高校需借助服务期违约条款限制此类教师流动的初衷[7]。从高校教师的特殊劳动者地位角度来看，高校教师具有强势劳动者地位。“个人化社会”的到来决定了立基于特殊形态劳动关系规则的“劳动者分层保护”理念将成为劳动立法的应然面向。高校教师这类专业技术人员因更在乎企业为其提供的发展空间，具有较强的用脚投票的能力，具备特殊劳动者地位[8]。

2.基本理念：“平衡协调”的高校聘用关系调整观

高校聘任制度改革旨在“以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方的权利义务”，既强调对双方意思合致的尊重，亦突出兼顾聘任制度的劳动关系属性。在高校聘用关系调整理念上，应遵循以私法自治为主，实行适度干预。固守保护劳动者的基本基调，同时最大限度保留劳资双方作为社会自治力量的自主形成空间，即最低限度的管制与最大可能的自治相结合。首先，在法律规范适用选择上，充分尊重当事人意思自治。服务期协议内容只要满足意思表示真实、不违反法律强制性规定即为有效。其次，在违约责任范围确定上，以公平原则作为利益衡量工具，核心目的是实现基于教师违约的高校期待利益填补，损害赔偿范围以期待利益损失为限，遵循完全赔偿原则。再次，在保护路径上，针对服务期协议中高校教师的特殊法律地位，基于其适度的倾斜保护，不应限制高校教师的单方合同解除权，但应以赔偿用人高校的期待利益为代价。

三、解决：高校聘用关系法律适用模式的调整

高等学校与教师之间基于聘用合同形成的法律关系兼具人事关系、劳动关系与普通民事法律关系的多重属性，法律适用的选取也应顺应法律关系的属性。在最大限度尊重高校聘用合同意思合致的理念下，应区分高校聘用关系中的公法性关系与私法性关系，将民法适度引入私法性关系，构建公私结合的多重调整路径。

（一）高校聘用关系中的公私界域划分

高等学校与教师之间既有为完成教学科研任务形成的地位不对等的内部管理关系，也有基于平等地位形成的普通民事法律关系。平等关系和隶属关系的融合，决定了高校聘用关系的法律适用应以所涉关系的性质分类为基础，构建多层次的弹性调整模式。

首先，依据主体间从属性的强弱可将高校聘用关系划分为具有依附性的纵向法律关系与平等主体间的横向法律关系。此种分类立足于资本与劳动者间是否存在社会权力关系的显著失衡，亦即是否需要国家主动地为处于弱势的劳动者直接争取基础的实体权利方式保护劳动者[9]。高校聘用关系中的纵向法律关系侧重于倾斜保护，需要通过直接干预的方式实现权力平衡。劳动基准与集体劳动合同中诸如劳动报酬、工作时间、工作地点、休息休假、劳动安全等方面内容均属纵向法律关系内容，需受《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）、《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》调整。

其次，依双方对所涉关系是否具有自治性可将横向法律关系划分为自治性横向法律关系与非自治性横向法律关系[10]。自治性横向法律关系是依据双方意志自主形成的法律关系，主要集中于个别劳动合同的订立、履行、终止以及变更、解除方面，判断标准在于双方是否经过平等协商[6]。自治性横向法律关系属私法性界域，其调整原则在于尊重私主体间的秩序安排，高校聘用关系中的自治性横向法律关系，应受《事业单位人事管理条例》《劳动法》《劳动合同法》与民法规范调整。

（二）服务期违约的应然法律适用模式

1.《事业单位人事管理条例》的优先适用

根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30 号）第一条，事业单位与其工作人员间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的实体争议应当优先适用人事方面的法律规定，人事法律没有规定的，适用《劳动法》有关规定。公立高校与教师间有关服务期违约的争议属有关辞职、履行合同所发生的争议范畴，但司法实践中就《事业单位人事管理条例》第17条是否为有关服务期的实质性规定存在争议。有法院认为，《事业单位人事管理条例》中并无服务期的实质性规定，关于服务期违约的争议应适用《劳动合同法》的有关规定⑪；有法院将《事业单位人事管理条例》第17 条解释为有关人事合同单方解除权的程序性要件规定，即对“提前30日通知解除”的限制，而不能扩大解释为对违约责任的约定⑫；也有法院认为，双方对服务期违约责任的约定属于《事业单位人事管理条例》第17条“双方对解除聘用合同另有约定情形”，肯定了《事业单位人事管理条例》在服务期违约纠纷中的优先适用性⑬。

我们认为，《事业单位人事管理条例》第17条应属当事人是否享有单方解除权的规定。从体系解释来看，“双方对解除聘用合同另有约定除外”的规定，宜解释为双方关于排除或限制该单方解除权的约定，即双方关于解除聘用关系的事由及条件的特殊约定，应属《事业单位人事管理条例》第17 条有关服务期的实质性规定。据此，高校与教师可就服务期义务及违约责任予以约定，该服务期协议系意思表示真实，不违反法律强制性规定，即为有效。

2.《劳动合同法》的补充适用

在《事业单位人事管理条例》第17 条优先适用的基础上，还需厘清其与《劳动合同法》的适用关系。部分法院认为二者应择一排他适用：高校聘用关系为人事关系而非劳动关系，仅应适用《事业单位人事管理条例》第17 条，而不应适用《劳动合同法》第22 条⑭。我们认为，在现有法律体系下，适用《事业单位人事管理条例》第17条确能实现最大限度尊重聘用合同中意思自治的理念，在此基础上，还需以法律、法规特别是劳动法中的强制性规定为以上意思自治划定边界。具体而言，在涉及违约责任的范围及限度问题上，不得违反《劳动合同法》第22条第2款、第25条有关服务期违约金的强制性规定。亦即，“双方人事关系是否应当终止”适用《事业单位人事管理条例》第17 条，而“违约金的效力”则主要考察该协议是否为双方真实意思表示，是否违反《劳动合同法》第22 条第2 款的强制性规定。实际上，此为高校离职纠纷⑮中法院所采用的主要裁判立场和思路（见表1）。除此之外，人事法律没有规定的，《劳动合同法》可作相应补充。例如，《劳动合同法》第90条可视为是对损害赔偿的补充性规定。

表1 法院解决服务期违约纠纷的裁判依据统计

3.民法规范的参照适用

劳动法未形成对劳动合同的订立、履行、终止以及变更、解除的完整规范体系，在劳动合同缔约规则、劳动者给用人单位造成损害的一般性赔偿规则、违约金酌减规则以及履行障碍规则方面存在体系和规范残缺。当服务期违约问题无法从劳动法中获得制度支撑时，可遵循参照适用的方式，通过援引相近的民事规则或民法基本原则来处理争议，填补立法与现实需要之间的空白。从立法论角度，可以借鉴俄罗斯的立法经验，在劳动法中规定授权性转介条款：“劳动合同除本法有规定外，在不违背劳动法基本原则的前提下可参照适用民法中的规定。”[11]从解释论角度，可以将《劳动法》第3 条第2 款规定的实际履行原则，“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”，作为原则性规定，适用该条款并在解释时参照民法规范加以一定说明。

需要强调的是，劳动法、合同法与民法的适用应符合公平的检视标准。从利益衡量角度，当劳动者不具有弱势地位或适用劳动法将使基于意思自治所建立的公平关系被打破，造成明显不公正的结果时，应当否定劳动合同法的适用效力，复归民法调整。司法实践已采纳此种动态利益平衡的适用方法，在“合康公司诉孙某劳动争议案”中，虽然落户服务期并不符合《劳动合同法》第22 条第1 款的出资培训要求，落户违约金甚至违反了第25条的强制性规定，但法院基于用人单位户籍指标流失及人才引进等方面的隐性损失，仍然认可了包括违反落户服务期条款在内的特殊待遇服务期及违约金的效力⑯。

四、落实：高校聘用合同服务期违约责任的界定

高校师资力量配备的稳定性不仅对高校可持续发展具有重大影响，对于高校所在地教育文化事业的发展及优化高校教育生态环境均具有重要意义。服务期违约协议作为约束高校教师积极履约的重要方式，是法对社会发挥调节功能的体现。高校聘用合同服务期违约责任的界定，应遵从公平的价值取向，实现教师生存利益与高校期待利益的平衡保护。

近年来,开关柜局部放电的检测一直是国内外众多学者的研究热点和难点,一些检测方法也应运而生,例如弧光检测、超声波检测[3-4]、超高频检测以及音频声事件检测等。高压开关柜在封闭的环境下运行,因此,为检修工作不会影响开关柜的正常运作,广大学者都更加倾向于采用非侵入式检测。局部放电的过程往往伴随着发光发热、电晕声甚至击穿声,这一过程便可以按照可听声的范围,利用音频事件检测的方法进行开关柜的检修与维护。同时,根据声音信号的传播特点,利用音频事件检测还可以准确定位故障源[5-7]。但是,目前的研究的特征主要是MFCC特征。MFCC是语音识别的常用特征之一,但是用于非语音识别上,实际效果还需要验证。

（一）高校聘用合同服务期违约行为的认定

《劳动合同法》第22 条第1 款仅肯定了出资培训服务期的效力。实践中高校聘用合同服务期包括人才在校工作基本服务期、高级专业技术职称晋升服务期、在职脱产继续教育（培训、学历提高）服务期、学校人才支持计划服务期、配偶照顾性安置教职工服务期、高层次人才引进服务期等，对其效力认定未形成统一裁判。理论界[3]和实务界⑨均倾向于采用扩张解释“出资培训”的方式，将在职脱产继续教育与高层次人才引进工作服务期认定为出资培训的具体情形。应当看到，《劳动合同法》第22条设置“出资培训”服务期的理论依据在于用人单位出资培训所形成的劳动技能的产权归属于劳动者，用人单位作为投资者对劳动者的劳动技能应当享有投资收益权。因此“出资培训”应满足出资（经济投入）与培训（劳动力价值投入）两个要件，即基于用人单位的投资赋予劳动者人身属性的内在利益，而导致其自身技能或劳动力价值的提升。

基于此种解释，仅在职脱产继续教育服务期可满足《劳动合同法》第22条规定，其他情形实为高等学校为教师提供的特殊待遇。我们认为，高等学校在为教师，特别是高层次人才提供特殊待遇下，可以约定服务期。理由如下：其一，《劳动合同法》第22 条第1 款为授权性规范。用人单位可以自行抉择是否通过对劳动者进行专业技术培训的方式约定服务期，但无法据此推出对劳动者进行专业技术培训是实现约定服务期的唯一方式。其二，特殊待遇服务期符合服务期设置的要义。服务期的设置是基于权利与义务相一致理念，高等学校为教师提供的特别给付，是别于正常劳动合同关系的新对价，劳动者享受该特别给付理应受到服务期条款的约束。特殊待遇的范围不限于向教师提供住房、车辆、科研启动金等经济投入，也包括为其提供户口迁移、配偶安置、子女入学等方面的特殊帮助，甚至在高等学校为教师提供平台或倾斜政策支持以使教师获得学历或专业技术职务的晋升时，基于政策倾斜给培养对象带来的隐性红利也应视为特殊待遇，允许双方约定服务期。

事实上，全国人大常委会法制工作委员会所作释义已认可用人单位为员工提供特殊待遇或出资招用情况下双方约定服务期的法律效力，“规定服务期的一个重要前提是，由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力”[12]。部分学者也持相同的观点：“服务期的设置目的更多是为保护用人单位的权益，由于用人单位提供的特殊培训和福利并非法定义务，双方为此约定服务期纯属其意思自治范围，应予认可”[13]；“用人单位出资培训、出资招用或提供其他特殊待遇情况下，可以同劳动者约定服务期”[14]。

（二）高校聘用合同服务期违约的损害赔偿范围

高校教师违反聘用合同中的服务期约定，给用人单位造成损失的，应承担损害赔偿责任，对其损害赔偿范围应根据高校聘用合同的特殊属性在解释适用上予以补充。

首先，损害赔偿范围为期待利益，遵循完全赔偿原则，基于教师违约所遭受的全部损失，用人高校都可主张损害赔偿，包括实际损失与可得利益损失。其中，实际损失的范围不仅包括高校教师承担某项重点工程建设、改造任务或科研教学项目而解除合同给聘用单位带来的显性经济损失⑰，也包括占用博士名额、职称名额、户籍指标等稀缺资源而给聘用单位造成的隐性损失。隐性损失的判断主要考虑该类指标是否属具有经济价值的稀缺资源，此时，“违约金”可视为双方对不易计算的培养损失的预先确定，作为违约金上限的“培养费用”应包括政策性的隐性红利。基于高校教师服务期违约给用人高校造成人才招聘成本增加的可得利益损失，其损害赔偿范围应遵守《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）合同编中规定的可预见性规则。

其次，关于违约金与赔偿金的适用，可参照《民法典》第585条的规定。用人高校既可以主张违约金，也可要求损害赔偿，二者均以用人高校的实际损失为限。在违约金不足以弥补用人高校所受损失时，法院可依当事人请求调高违约金数额，用人高校也可就损失与违约金的差额部分请求损害赔偿。

（三）高校聘用合同服务期违约金的法律限度

首先，在职脱产继续教育服务期以用人高校提供的培训费用为限。《劳动合同法实施条例》第16条将培训费用界定为用人单位为对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及其他直接费用。认定某项费用是否属于培训费用，关键在于该费用是否因培训而产生以及用人高校是否有支出此项费用的法定义务。社会保险费、住房公积金属于用人单位义务而支出的费用，不应属培训费用。工资、奖金及福利待遇是否属培训费用应以教师是否履行约定义务为判定标准：若教师在脱产期间完成约定的科研任务，此时工资及福利待遇应为其劳动所得，非属培训费用；若教师在全脱产攻读学位及非公派留学期间，未向用人高校提供劳动，用人高校不具有支付工资及福利待遇的法定义务，实为教师培训期间培训费用和正常生活费用支出的补充与保障，是报销学费方式的替代，属专项培训费用。在“韩某与辽宁中医药大学劳动争议”案中，法院即采用了此种裁判立场⑱。

其次，特殊待遇服务期原则上不允许约定违约金，不仅基于《劳动合同法》第22 条的强制性规定属性，也是出于公共政策应鼓励开发型人才竞争、适当限制争夺型人才竞争的选择[15]。但如果认定违约金无效会导致用人高校的损失无法得到补偿而造成明显不公平的结果时，应当肯定此种情形下的违约金效力。这主要适用于用人高校为教师提供户籍指标、配偶安置、子女入学、晋升职称或人才支持计划的政策倾斜等无法计算隐性损失的情形。此时，“违约金”可视为双方对不易计算损失的预先确定，但应受《民法典》第585条第2款的限制。

高校聘用合同中的服务期违约问题，是稳固高校聘用关系变革与“双一流”建设成效需要解决的关键性问题。违约责任作为利益关系的调整工具，在现代语境下，确实能够起到确保人才有序流动的制度功能。服务期及其违约责任的约定不应成为限制教师流动的阻碍，而应为人才有序流动提供辅助机制。应在遵循公平原则的基础上，最大限度地尊重高校与教师间服务期违约责任约定的效力，尊重市场导向下人才的向上、向优流动趋势，兼顾高校期待利益的保护，实现自由价值与公平价值的平衡。

注释

①“湖北理工学院与张某人事纠纷”，湖北省黄石市中级人民法院（2019）鄂02民终238号民事判决书。

②“淮阴师范学院与王某人事纠纷”，江苏省淮安市中级人民法院（2020）苏08民终1099号民事判决书。

③“徐某与云南中医学院人事纠纷”，云南省昆明市中级人民法院（2018）云01民终1499号民事判决书。

④“张某与黄山学院辞职争议纠纷”，安徽省黄山市中级人民法院（2020）皖10民终138号民事判决书。

⑤“钱某与浙江财经大学人事争议”，浙江省杭州市中级人民法院（2020）浙01民终10390号民事判决书。

⑥“吴某与淮阴师范学院人事争议”，江苏省淮安市淮阴区人民法院（2019）苏0804民初6534号民事判决书。

⑦“南京信息工程大学与庞某人事争议”，江苏省南京市浦口区人民法院（2019）苏0111民初9768号民事判决书。

⑧“宁夏建设职业技术学院与王某人事争议”，宁夏回族自治区银川市中级人民法院（2018）宁01民终33号民事判决书。

⑨“张某与百色学院人事争议”，广西壮族自治区百色市中级人民法院（2018）桂10民终1913号民事判决书。

⑩“秦某与安徽科技学院劳动争议”，安徽省凤阳县人民法院（2020）皖1126民初3014号民事判决书。

⑪“南京信息工程大学与庞某人事争议”，江苏省南京市浦口区人民法院（2019）苏0111民初9768号民事判决书。