国有企业薪酬差距与风险承担水平

王美英，曹 源，赵爱莉

（1.北京物资学院会计学院，北京市 101149；2.国家税务总局，北京市 100053）

一、引言

党的十九届五中全会提出，要深化国资国企改革、做强做优做大国有资本和国有企业，构建高水平社会主义市场经济体制。薪酬制度改革是国企市场化改革进程中非常重要的内容。改革开放以来，国有企业薪酬制度改革经历了两个阶段。第一个阶段，将国企高管的薪酬与业绩挂钩，以调动高管的积极性；第二个阶段，随着国企高管-员工薪酬差距的急剧扩大，社会上对分配不公的质疑日益强烈，所以，2009年和2014年监管部门先后两次发布了对国企高管的“限薪令”。当前，在深入推进国企混合所有制改革的新时期，国企高管薪酬重新成为关注焦点。2020年6月中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过的《国有企业改革三年行动方案（2020—2022年）》提出，要完善市场化的薪酬分配机制。有研究认为，扩大高管-员工薪酬差距可以抑制非效率投资[1]、促进企业技术创新[2]，国有企业混合所有制改革能够扩大薪酬差距进而改善企业绩效[3]，针对国企高管特别是竞争类国企高管薪酬的限高扭曲了市场激励的作用，降低了企业价值[4]，因此应放松限薪。经历了多轮改革之后，国有企业薪酬差距仍然是颇受争议的问题，进一步深入研究国有企业薪酬制度安排具有重要现实意义。

关于高管-员工内部薪酬差距的学术研究主要基于两种理论，包括以罗森（Rosen）[5]为代表的锦标赛理论和以亚当斯（Adams）[6]为代表的公平理论。前者认为薪酬差距越大，职工晋升后获得的奖励就越高，能够对参与者产生激励作用；后者认为人们关注收益分配的公平性，与参照对象之间投入-收益的对比会影响员工对薪酬的满意度，较大的薪酬差距将引起员工的不公平感，降低其对工作的投入程度。围绕薪酬差距经济后果的实证研究结果也不一致，一类研究发现，较大的内部薪酬差距能够产生正向的激励作用[7-10]；另一类研究发现，内部薪酬差距是管理层权力导致的高管私有收益最大化的反映，对组织绩效等有负向影响[11]，这类研究否定了锦标赛理论[12]，形成了薪酬差距的管理层私有收益假说。导致上述矛盾的原因在于，现有文献主要研究内部薪酬差距与绩效的关系，而国企市场化改革背景下薪酬差距与企业业绩之间存在较强的自相关关系，很难回避内生性问题[12]，因此从其他视角研究薪酬差距问题就显得十分有必要。

有效的薪酬契约能够促进管理层与股东利益趋同，缓解委托代理问题[13]，但在实践中管理层会利用权力获取私有收益，使薪酬契约成为代理问题的一部分[14-17]。企业的风险承担水平也反映了管理层与股东之间的代理问题[18-19]。风险承担水平低的企业创新意愿弱，容易放弃净现值大于0的投资项目，不能把握回报率高的投资机会，容易丧失长期竞争优势[20-22]，为避免风险性投资失败给自己带来声誉和收益上的损失，管理层会表现出明显的风险规避倾向[23-24]。如果高管-员工薪酬差距的扩大能够对高管产生正向激励作用，就能够促进企业风险承担水平的提高，反之，如果薪酬差距的扩大是管理层权力导致的委托代理问题，则不能激励管理层积极承担风险。

本文将以2010—2017年A股国有上市公司为研究对象，基于风险承担指标，利用多元线性回归模型实证研究国有企业薪酬差距对风险承担水平的影响。本文的价值，一是丰富关于高管-员工薪酬差距经济后果的研究。现有研究主要检验薪酬差距对绩效的影响[7，9-11，25]，少量研究涉及薪酬差距对创新活动[8，26]、高管腐败[27]以及盈余管理[28]的影响。本文将从风险承担视角研究薪酬差距的经济后果，可丰富薪酬激励相关文献。二是补充风险承担相关研究。现有文献研究了管理层特征[19，29]、股权激励[30]等对风险承担的影响，本文将从高管与员工这一内部薪酬差距视角进行补充。本文有重要现实意义，在国有企业市场化转型背景下，作为国有企业改革重要内容的薪酬制度改革方案还在探索中，本文的研究可为此提供有价值的参考。

二、制度背景、理论分析与研究假设

（一）制度背景

改革开放之前，国有企业实行等级工资制度，管理层薪酬与企业经营情况无关，且内部薪酬差距不明显，缺乏对管理层的有效激励，造成了资源配置的低效率。为打破旧薪酬体系分配上的平均主义，激励央企高管，2003年国有资产监督管理委员会发布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，将央企高管薪酬与经营业绩考核挂钩，拉开了国企高管与职工的薪酬差距。但由于国企高管同时享有薪酬市场化和地位官员化的双重福利[31]，加之随后出现的国企高管天价薪酬引发了很大的社会争议，人力资源和社会保障部等六部门于2009年出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对高管与职工的工资收入差距进行了限制。然而，这一轮限薪效果甚微，国企高管的薪酬不仅没有降低反而有显著提高[32]。据统计，2013年央企负责人的薪酬达到了上市公司高管薪酬平均水平的2~3倍，是员工薪酬的12倍多，明显超出员工心理承受力，与央企效益走低的现实不符[33]。为此，2015年初开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》严格规范了央企负责人的薪酬分配，将其收入限制在员工工资的7~8倍。随后，全国各省市发布了对地方国有企业的限薪规定。有效的薪酬契约要在对高管形成激励和使员工获得公平感之间达到平衡，薪酬制度与国有企业委托代理问题高度相关，进而会影响国企改革的效果。

（二）理论分析与研究假设

剩余控制权和剩余索取权的不匹配以及信息不对称是委托代理问题产生的根源。企业管理层拥有剩余控制权而无剩余索取权，这使其在企业重要决策中有实施机会主义行为的动机，会以自身利益最大化而非股东收益最大化为目标做出决策。风险承担是企业战略决策的重要内容之一，企业的风险承担行为有利于促进企业开展创新活动、提升企业价值[20，34]，对企业生存[35]和高质量发展[36]有重要影响。然而管理层承担风险需要增加学习和管理成本，且一旦风险投资失败还会给管理层带来声誉损失甚至解聘风险，所以在缺乏长期激励和有效约束的情况下，管理层往往追求私利最大化，使企业的风险承担水平降低[20，22]。规避风险的行为是管理层与股东之间代理问题的体现，在国有企业中，所有者监督事实上缺位，内部人控制问题严重，存在激励不足、约束不严的问题，管理层风险规避倾向严重[34，37]。现有研究主要从风险承担的影响因素以及如何提高管理层风险承担意愿方面展开。外部治理层面，更好的投资者保护[20]和公司治理[38]、社会关系[39-40]等有助于促进企业承担风险。内部治理层面，高管的性别、过度自信以及个人经历等管理层特征是企业风险承担的重要影响因素[19，29，41-42]。此外，薪酬激励是影响风险承担水平的重要内部治理机制，有研究表明股权激励能够减少管理层短视行为，提高企业风险承担水平[21]，但对于社会争议较大的高管与员工间薪酬差距与风险承担的关系尚未有研究涉及。

关于薪酬方面的研究，主要包括两种观点。一是根据最优薪酬契约理论，薪酬差距可以调动具有稀缺管理要素的高管的积极性，对企业绩效有正向影响[9]。尤其在小规模企业中，公司价值随薪酬差距增大而显著增加[7]。而高管-员工薪酬差距较小时，高管对薪酬的满意度较低，容易诱发高管在职消费的增加[43]、更多的职务侵占[44]和腐败[27]等机会主义行为。基于上述研究，较大的高管-员工薪酬差距能够体现高管的个人独特价值，提高高管的努力程度，避免高管利益与企业目标的不兼容，促使高管采取最大化企业价值的行为决策[5，8，44]，所以薪酬差距的增加有利于企业风险承担水平的提升。但薪酬方面的研究还有另外一种观点，即薪酬契约的管理层权力假说，该观点认为，管理层有利用其职位权力追求私有收益（包括货币薪酬和非货币薪酬）的动机和能力，管理层权力越大，越有能力操纵盈余[17]，拉大与员工的薪酬差距，使薪酬从激励工具沦为高管实施机会主义行为的手段，难以产生激励效应[15，45]，在这种情况下，薪酬激励并不必然能缓解委托代理问题，反而会成为代理问题的一部分[14，17]。已有研究发现，国企薪酬差距越大，越可能对组织未来绩效有负向影响[11]，导致企业的盈余管理程度越高[28]。

我国国有企业中国有股“一股独大”现象明显，但国有股东监督缺位，小股东缺乏监督管理层的动机和能力，国企管理层成为企业实际控制人[34，37]，容易产生机会主义行为。在职消费一度成为国企高管谋取私利的手段[43]。近年来对腐败行为的零容忍使在职消费形式的腐败得到遏制，基于管理层的私有收益假说，在监督缺位以及市场和法律机制不完善的情况下，国企管理层会转向追求薪酬以及晋升激励。国企高管的绩效薪酬构成其薪酬激励的重要部分，绩效薪酬与企业业绩直接挂钩，管理层有动机操纵盈余，以使自己既可以获得较高的货币薪酬，又可以因较好的业绩在晋升锦标赛中脱颖而出。已有研究发现，管理层既可以对会计信息直接进行操纵，也可以通过削减可自由裁量的支出（如风险较高、收益期较长的研发或投资活动）进行真实的盈余操纵[46]。在这种情况下，较高的管理层薪酬更多表现为代理问题，因而高管-员工的薪酬差距越大，说明代理问题越严重。有研究发现高管和员工之间薪酬差距的扩大降低了企业投资效率[12]，且薪酬差距扩大对企业发明专利的产出没有影响，但对非发明专利数量的增加有一定促进作用，薪酬差距的扩大更可能具有消极的经济后果[26]。因而可以推断，在国企治理机制不够完善、缺乏长期股权激励的背景下，管理层会规避风险承担以获取短期内更高薪酬，薪酬差距的增加反映了管理层的机会主义动机。根据以上分析，本文提出以下假设：

假设1：国有企业高管-员工薪酬差距越大，其风险承担水平越低。

国企改革是中国经济体制改革的中心环节，然而国企改革在纵深发展过程中出现了“肠梗阻”问题，其突出矛盾在于国有企业普遍既要实现盈利性目标，又要承担弥补市场缺陷、服务公共政策等非经济性责任，致使国有企业效率低下，因此当前的混合所有制改革突出强调要分类、分层实施。2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，要“准确界定不同国有企业功能”。2015年8月中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》根据国有企业的作用和主营业务等，将国有企业分为商业类和公益类，其中商业类企业又分为竞争类和功能类①。不同类别国有企业有不同的目标、功能定位以及市场化程度。功能类国企的主要经营目标是巩固国有经济在关系国家安全和国民经济命脉重要行业和关键领域的绝对控制力，国有股东保持绝对控股地位，核心管理层和薪酬制度由政府直接决定，其重要决策都服务于政府宏观决策部署[47]，所以薪酬差距对功能类国有企业风险承担水平影响较小。竞争类国有企业以国有资产保值增值为主要目标，自主经营，自负盈亏，管理层选聘和薪酬制度自主权较大[48]，管理层有动机和空间为获取高额报酬而重视短期收益大、能规避高风险但有利于企业长期发展的投资活动，因此，薪酬差距的增加反映为代理问题，难以发挥激励效应，会导致企业风险承担水平更低。根据以上分析，本文提出以下假设：

假设2：与功能类国企相比，竞争类国企薪酬差距与风险承担的负相关关系更显著。

针对国企高管的两次限薪令在央企首先推行，随后各省份国企也相继发布了相关限薪规定。与地方国有企业相比，政府对央企的控制力更强，央企上市公司中非国有股东难以获得话语权[49]，因此，央企中外部股东约束制衡能力差，参与治理的效果不明显[50]。在控股股东监督实质性缺位的情况下，央企较大的薪酬差距可能是管理层重视短期收益、通过削减可裁量型支出获得较好业绩的结果，央企中的委托代理问题更严重。根据以上分析，本文提出以下假设：

假设3：与地方国企相比，央企薪酬差距与风险承担的负相关关系更显著。

三、研究设计

（一）样本选择

本文以2010—2017年沪深两市A股国有上市公司为样本。由于风险承担水平指标采用t+1 期数据，且需要使用观测期（t+1）及前后各两年的总资产收益率进行计算，因此本文总体数据跨度为2009—2020年。删除金融类、ST和*ST以及数据不全的公司，最后共获得7 112个观测值。

（二）变量定义与数据来源

1.因变量

因变量为国有企业风险承担水平（Risk）。借鉴余明桂等[19]、约翰（John）等[20]的计算方法，Risk用观测期及其前后各两年（共五年）经行业均值调整的总资产收益率（Roa）的标准差表示，计算方法如下：

其中，AdjRoa为经行业均值调整的Roa。为了控制内生性问题，本文采用t+1期的Risk指标。

2.自变量

自变量为国有企业的高管-员工薪酬差距（Mewdt），计算方法为董事、监事、高管（简称“董监高”）平均薪酬除以员工平均薪酬，其中，董监高平均薪酬=董监高薪酬总额/董监高总人数。参考柳光强等[51]的方法，董监高总人数为剔除独立董事和未领取薪酬高管后的人数。借鉴张蕊等[44]的方法，员工平均薪酬=（支付给职工的现金+应付职工薪酬期末数-应付职工薪酬期初数-高管薪酬总额）/普通员工人数，其中，普通员工人数等于员工总人数减去董监高人数。

3.控制变量

借鉴已有研究[22，24，37]的做法，本文从公司基本特征、公司治理以及股权结构等维度考虑，控制了可能影响企业风险承担水平的一系列变量。具体而言，公司基本特征变量包括：规模（Sizet）、总资产收益率（Roat）、资产负债率（Levt）、成长性（Growtht）、上市年限（Aget）、经营现金流（Cfot）；公司治理变量包括：独立董事比例（Independt）以及董事会规模（Boardsizet）；股权结构变量包括：管理层持股比例（Mstockt）和第一大股东持股比例（Stockpro1t）。

各个变量的相关数据均来自国泰安经济金融数据库（http：//www.gtarsc.com）。变量定义如表1所示。

表1 变量定义

（三）模型构建

为了检验国有企业高管-员工薪酬差距对风险承担水平的影响，借鉴已有研究[22，24，37]，构建如下多元线性回归模型（模型2）进行实证检验：

其中，t表示年份，Riskt+1为企业在第t+1年的风险承担水平，Mewdt为企业在第t年的高管-员工薪酬差距，系数λ1的统计显著性和符号可以验证国有企业高管-员工薪酬差距对风险承担水平的影响。根据研究假设，预期Riskt+1与Mewdt之间存在显著的负相关关系，即λ1应显著为负。Sizet、Roat、Levt、Growtht、Aget、Cfot、Independt、Boardsizet、Mstockt、Stockpro1t为可能影响Riskt+1的控制变量，Industry为企业所属行业，Year为所属年度。λ0为常数项，其余λi（i=1，2，...，11）表示系数估计值，§为随机误差项。

四、实证结果及分析

（一）变量描述性分析

由表2可以看出，在样本期间内，国有上市公司高管薪酬平均为员工薪酬的4.324 倍，最大为21.39 倍。管理层持股比例（Mstockt）平均为0.2%，最高为9%，国有上市公司管理层持股比例总体较低，对管理层风险承担决策影响较小，货币薪酬对风险承担的影响会相对较大。第一大股东持股比例（Stockpro1t）均值为39.2%，最高为77.0%，这表明国有上市公司一股独大现象明显，其他股东难以发挥有效制衡作用，在国有股东监督缺位的情况下，管理层因缺乏有效的监督和约束，容易产生机会主义行为。皮尔逊（Pearson）相关性检验结果表明，控制变量Roat和Levt的相关系数最大，为-0.412，其余变量之间的相关系数都较小，变量之间不存在多重共线性问题。

表2 变量描述性分析结果

（二）基准回归结果分析

由表3列（1）可知，Mewdt系数在1%水平上与Riskt+1显著负相关，表明高管与员工薪酬差距越大，国有企业风险承担水平越低，假设1 得到验证，即薪酬差距体现了代理问题，进一步诱发了管理层的机会主义行为。规模（Sizet）、总资产收益率（Roat）与风险承担水平显著负相关，资产负债率（Levt）、上市年限（Aget）、经营现金流（Cfot）与风险承担水平显著正相关。董事会规模（Boardsizet）越大，内部越难达成一致意见，越难有效监督管理层，企业风险承担水平越低。表3列（2）的结果表明，功能类国企的薪酬差距与Riskt+1之间不存在显著相关关系。由列（3）可知，竞争类国企的薪酬差距与Riskt+1显著负相关，系数为-0.000 2。由列（4）和列（5）可知，央企高管与员工薪酬差距与Riskt+1在1%的水平上显著负相关，地方国企薪酬差距的系数不显著。组间差异性检验结果表明，与功能类国企、地方国企相比，竞争类国企、央企薪酬差距与风险承担的负相关性更为显著，假设2和假设3分别得到验证。

表3 基于企业类型分组的薪酬差距与风险承担水平回归结果

五、进一步分析

（一）生命周期、薪酬差距与风险承担水平

企业生命周期理论认为，企业像其他生命体一样也会经历不同的发展阶段，一般分为初创期、成长期、成熟期和衰退期[52]。处于不同生命周期阶段的企业，其组织特点、资源状况、经营战略、融资约束状态存在显著差异，其管理层代理问题及公司治理效率也会随生命周期动态变化[18，53]。成长期企业需要在短期内获得较多外部融资以实现快速增长，其管理层投资决策可能更多受限于外部投资人的要求，其本身也会在增速要求下表现出比较高的风险投资偏好；成熟期企业有大量自由现金和投资机会，管理层在投资决策中有更多自主决策权，这会加重企业委托代理问题；衰退期企业因投资机会急剧减少，管理层可能会转向其他渠道以谋取私利[54]。考虑到不同生命周期阶段企业委托代理的差异，本文进一步研究不同生命周期阶段下薪酬差距对风险承担的影响。本文借鉴狄金森（Dickinson）[55]、谢佩洪等[56]的方法，根据现金流模式划分企业所处的生命周期，具体划分标准见表4。因为A 股上市公司已经不再处于初创阶段，所以本文将样本公司按成长期、成熟期和衰退期三个阶段划分，具体地，样本中有3 126 个观测值处于成长期，占所有观测值的43.95%，有2 633个观测值处于成熟期，占37.02%，共计有80.97%的观测值处于成长期和成熟期。本文对不同生命周期阶段国企薪酬差距对风险承担水平的影响进行分组检验。由表5列（1）可知，对于成长期样本，Mewdt与Riskt+1负相关但不显著；由列（2）可知，Mewdt与Riskt+1在5%的水平上显著负相关，表明在成熟期，薪酬差距大的国有企业会有较低的风险承担水平；由列（3）可知，对于衰退期样本，Mewdt与Riskt+1没有显著的相关性。由于在企业生命周期的不同阶段存在代理问题差异，薪酬差距对风险承担水平的影响不同。从总体看，高管-员工薪酬差距增加并没有对企业风险承担水平产生正向激励作用。

表4 企业生命周期划分标准

表5 考虑企业生命周期阶段的薪酬差距与风险承担水平回归结果

（二）非国有大股东治理、薪酬差距与风险承担水平

当前，国有企业混合所有制改革是我国经济体制改革的重心，混改的目的在于通过引入非国有资本解决产权不清晰以及国有企业存在的所有者监督缺位问题。已有研究发现，如果非国有股东仅在混合所有制企业中拥有小部分股权，将很难有效参与治理[57]，而持股比例较高的非国有大股东是兼具治理意愿和治理能力的异质性投资者[58]，能够加强对国企管理层的监督，抑制管理层的机会主义行为[48]。本文将样本公司按照是否存在非国有大股东（持股10%以上的非国有股东）划分为两组。由表6列（1）和列（2）可知，在存在非国有大股东的样本组中，薪酬差距与风险承担水平负相关但不显著；在不存在非国有大股东的样本组中，薪酬差距与风险承担水平在5%的水平上显著负相关。研究结果表明，非国有大股东可以对国企高管进行监督和约束，减少其避免风险承担的短视行为，从而缓解薪酬中委托代理问题。因此，要真正发挥薪酬的激励作用，还应完善国企的治理机制。

（三）分析师跟踪、薪酬差距与风险承担水平

分析师在资本市场中扮演着信息解读和信息提供者的角色[59]，他们基于职业敏感性和专业性提供更多信息，增加投资者可获得的信息，成为缓解信息不对称和代理问题的重要机制[60]。分析师不仅关注财务信息，还会定期分析上市公司的经营战略[61]。由于分析师对上市公司的深度跟踪，管理层的机会主义行为易被发现，并引起负面市场反应，因而能够发挥对管理层的监督作用[62-63]。分析师跟踪人数越多，企业信息透明度越高[64]，越有利于更好地监督管理层，因而，分析师跟踪是企业有效的外部治理机制。本文在模型2 基础上增加分析师跟踪人数Follow t以及Mewdt与Follow t交互项，构建模型3。

其中，β0为常数项，其余βj（j=1，2，...，13）表示系数估计值，§为随机误差项。模型3 的回归结果如表6列（3）所示。该数据表明，交互项Mewdt×Follow t的系数在10%的水平上显著为正，即分析师跟踪人数能够弱化薪酬差距与风险承担水平的负相关性。可见分析师跟踪有利于加强对管理层的外部监督，降低与薪酬相关的委托代理问题。

表6 考虑内外部治理机制的薪酬差距与风险承担水平回归结果

六、稳健性检验

本文分别变换因变量和自变量指标。一是采用观测期及前后各一年（共三年）经行业均值调整的Roa的标准差计算得到Risk2t+1。二是保持Risk t+1不变，借鉴高良谋等[25]的方法计算得到薪酬差距Mewd2t，公式为：高管平均薪酬=高管前三名薪酬总额/3。将上述替代变量用模型2重新回归，结果如表7所示。其中，列（1）数据表明，Mewd t与Risk2t+1在10%的水平上显著负相关；列（2）数据表明，Riskt+1与Mewd2t在1%的水平上显著负相关。综上所述，薪酬差距与风险承担水平的负相关关系是稳健的。

表7 稳健性检验结果

七、研究结论与启示

（一）结论

本文研究发现，薪酬差距越大，国有企业风险承担水平越低，且与功能类国企、地方国企相比，这种负相关关系在竞争类国企和央企中更明显。企业在不同的生命周期阶段会表现出不同程度的委托代理问题，本文通过分析不同生命周期阶段国有企业薪酬差距对风险承担水平的影响发现，在成熟期国有企业中，薪酬差距越大，风险承担水平越低；在成长期和衰退期国有企业中，薪酬差距与风险承担水平的相关性不显著。进一步，考虑对这一问题的治理机制，从内部治理机制看，当国有上市公司有持股比例较高的非国有股东时，有利于加强对管理层的监督，薪酬差距与风险承担水平的负相关性不再显著；从外部治理机制看，分析师跟踪有利于加强对管理层的监督，降低薪酬差距与风险承担水平的负相关性。总体来看，在现阶段，国企薪酬差距没有表现出激励效应，反而表现出委托代理问题，降低了管理层承担风险的意愿，但加强内外部治理，能够抑制管理层选择承担较低风险的倾向，降低其获取私有收益的动机和能力。

（二）启示

1.分层分类、因地制宜制定国有企业薪酬制度

国有企业高管-员工薪酬差距反映其管理层与股东之间的委托代理问题，是管理层实施机会主义行为的手段，无法发挥应有的激励作用，反而会抑制企业的风险承担。在国有企业的改革进程中，应当从国有企业薪酬标准制定、事中事后监督等方面多角度完善薪酬制度，压缩管理层通过其职位权力获取不合理超额薪酬收益的空间，防止管理层出于私利通过盈余操纵等手段拉大与员工的薪酬差距，要在企业内部创造公平合理的激励制度。此外，薪酬差距对风险承担水平的抑制作用在不同类型的国有企业中存在差异，薪酬制度的完善应当充分考虑企业的特殊性，因地制宜采取不同措施，促进国有企业风险承担决策优化和价值提升。

2.充分发挥内外部监督机制对薪酬差距的治理作用

非国有大股东作为外部投资者，在公司治理中既有能力也有意愿发挥监督作用，能够抑制管理层基于机会主义动机避免风险承担的短视行为；分析师作为信息的提供者，能够提升企业的信息透明度，进而借助市场反馈机制发挥对国有企业管理层的治理作用。应当充分发挥上述重要内外部治理机制的监督作用，在国有企业改革过程中积极引入非国有资本，放宽准入限制，促进股权融合，并在公司治理机制设计上为非国有资本营造公平公正的环境，给予非国有股东充分的监督权和决策权；同时强化分析师等信息中介的作用，提升国有企业信息透明度，抑制管理层通过薪酬制度谋取私利。

注释：

①参考魏明海等[47]的分类法，将主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业称为竞争类，即商业类Ⅰ类；将主业处于关系国家安全、国民经济命脉重要行业和关键领域，主要承担重大专项任务的商业类国有企业称为功能类，即商业类Ⅱ类。