国企管理中绩效工资制度的作用及实施策略分析

艾丽莉

摘 要：在整个现代中国国有企业内部经营管理中，人力资源绩效管理一直以来是重要的内容之一，现代企业进行人力资源绩效考核管理的两个重要灵魂部分，那就是固定工资管理和绩效工资管理。国有企业中都会存在绩效工资，实行这一制度可以促进企业工资标准的合理性，调动职工的工作热情，多劳多得。所以，研究者工作，主要就当前我国国有企业制定绩效工资中，可能存在的一些突出问题展开深入探讨。本文首先简单阐述企业内部绩效薪酬工资管理的基本内涵及主要作用，并详细列举国企在制定实行内部绩效薪酬工资管理体系过程中可能存在的一些突出问题，最后分析提出一些关于改善企业内部绩效薪酬工资管理的政策建议，为以后推进国有企业内部绩效工资管理体系改革提供一定的依据参考。

关键词：国企管理;绩效工资制度;作用及实施策略

制订清晰的、有效的、科学的绩效工资管理体系，可以激励员工工作热情、加强职工责任意识、提升人力资源水准，进而吸引住和留住高技能人才，并最后实现企业绩效与员工绩效的同频共振。为了提升国有企业职工的工作积极性，推动国有企业更好发展，构建并落实薪酬绩效管理体系极为重要，国有企业实施工资绩效管理是必然趋势。但是，就当前的情况来看，国有企业内的工资绩效管理依然存在一定弊端，需要优化调整，使得工资绩效管理的作用得到最大程度的发挥。

一、绩效工资的内涵

企业的绩效工资是指除开职工的固定工资之外，对员工绩效考核周期内所贡献业绩的回报。绩效工资制度是工作规章制度、人事制度及其工资管理制度融合产生的一种新的工资体系，它坚持公平合理的分配原则，有益于鼓励企业员工积极主动的投入到工作上来。薪酬管理制度与绩效考评密不可分，紧密联系，国企内部人力资源过程中的绩效考核管理是企业薪酬管理的重要基础，也是企业能否有效留住国有企业优秀人才的重要关键。由此可见，薪酬中绩效工资是推进国有企业体制改革的重要组成手段之一，也是实现促进国有企业未来几年持续稳定健康发展的重要有力保障。

（一）薪酬管理的内容

薪酬管理的内容主要包括以下四个部分。第一是薪酬管理目标的确定。在这个过程中，企业要尽量减少人事调动，要增加员工的归属感，要促进员工与企业的共同进步。第二是薪酬政策的选择。在企业当中，薪酬政策的制定需要决策者进行审时度势，对各个环节的目标、员工任务和实现手段等进行决策和搭配。在这个过程中，要关注企业投入的薪酬资金成本，要使用符合企业自身特点的薪酬管理方法，同时还要制定符合企业发展需要的薪酬管理模式。第三是薪酬计划的制定。在这个环节，企业要关注当前的薪酬支付水平，关注薪酬构成要素，同时还要促进企业核心竞争力的增强、确保薪酬计划与企业发展战略相互协调。第四是薪酬结构的调整。在这个过程中，企业要确定薪酬结构当中基本工资、奖金以及福利等，并根据人力资源的变化情况和员工的需求情况来进行调整，将员工的积极性激发出来。

（二）薪酬管理的构成

在现代企业当中，薪酬管理主要是由计划、分配预算、组织沟通、实际管理以及控制评价这几个部分构成。目前比较常用的薪酬管理模式主要包括基于岗位和基于绩效这两种。在基于岗位的薪酬管理模式下，企业需要形成一个标准化的岗位管理系统，其中要包含工作顺序和工作描述。同时，还要基于定量评价系统对岗位进行科学评价。在基于绩效的薪酬管理模式下，企业要确定绩效工资的支付方式，要与员工一同协商形成具体的支付时间，同时还要将薪酬与绩效相挂钩。

二、国企薪酬管理中绩效工资制度的实施作用

（一）有助于夯实薪酬管理的基础性

绩效考核在薪酬管理中不但可以完成薪酬职责的有效分派，而且也可以完成监管与管理，为日后企业薪酬规范奠定基础与保障，对日后的发展来讲具备促进性。目前，在企业的可持续性发展过程当中，加强对绩效考评的高度重视，提高工作质量与效率，可以从源头上提高企业的发展。在不断发展与改进下，切实有效的绩效考核制度不但保持了对工作员工作成果的剖析，而且也可以确保薪资分派的科学性与合理性。

（二）有助于增强薪酬管理的公平性

绩效工资制度可以很好的体现企业员工的全年业绩完成情况，可以高效的督促员工，使其产生内驱动力更好的完成工作，有效使企业对员工的监督管理用工成本有效率地降低，也更加便利于有效倡导企业员工高度珍惜绩效工资带来的生活质量的改善，可以有效留住一批更具技术实力的优秀人才，创建更加科学化、制度化、规范化的企业竞争力和激励机制，同时也就更能有效深化企业员工与企業间的合作关系，提高企业员工对企业的社会信任度和企业忠诚度。

（三）有助于提高员工工作的积极性

职工的薪水与业绩考核拥有同时的关联，有的职工做着一样的工作中，可是业绩考核却存有非常大的差别。绩效工资制度合适在公司的一切职位上执行，创建一套科学合理的绩效工资管理体系，不但有益于健全公司的工资制度，还能够使职工从别的职工的身上看见自己的不足。有利于更加深入的激起企业员工的日常工作积极性与自觉性，也更加便于在整个企业内部建立形成互相公平竞争的工作氛围，适当的企业竞争更加有利于激励员工们不断寻求向前方的发展，同时可以思考采用企业团队整体绩效考核工资评价模式，考核整个企业团队整体绩效，引导良性企业竞争。

三、国企薪酬管理中绩效工资制度实施中的常见问题

（一）缺乏先进的绩效管理理念

在进行绩效管理的过程中，部分国有企业缺乏先进的理念，管理者在了解上较为狭小，觉得绩效管理便是绩效考核，或是觉得绩效管理便是要对员工的工作成果进行考察。这一认识的过程本身就不够准确，在实施的过程中也会出现很多的阻碍与问题。绩效管理的作用不仅仅在于激励员工，也是企业战略目标实现的重要保证。在缺乏先进理念的情况下，国有企业内部并没有形成以经营目标为导向的绩效管理文化和管理体系，管理指标与企业经营之间存在脱节，这不利于绩效的改进和提高。

（二）考核体系不足完善

设计全方位详细的绩效考核内容，才可以综合调查职工的个人素质与能力，得到科学而适用的实际效果。现在难以创建科学的、有效的绩效考核评价体系，因为考核方案在具体制定时不太可能是全方位的。绩效管理体系不够科学，导致绩效管理在绩效计划、业绩考核执行与管理、绩效考评及其绩效反馈谈话的实行中发生误差，通常只看到了绩效考评或评定的结果，而忽略了对绩效管理整个过程的掌握，结果使绩效工资管理方法发生误差，形式化，没法具有应有的实际效果。

（三）岗位职责不足确立

合理清晰的职责权限、有效清晰的岗位设置，针对一个企业的未来发展而言是极为重要的。若是没有明确岗位职责的必要性，针对单位岗位设置不科学，那么这一企业的人力资源分配就会发生问题，岗位工作职责没有标准清楚，则职工当担的义务与权利都不清楚，即使这一企业有着优越的管理模式，但是职工岗位职责不标准，也会发生实行不到位、计划落后等问题。但是大家许多企业如今所缺失的恰好是这类岗位叙述，大家对岗位的定位通常很模糊，或是有明晰的岗位定位，却没有清楚的岗位职责，觉得一个人干三人的活才可以锻练一个人的工作能力，事实上这并不符现代企业管理精神。正由于职位精准定位不清楚，岗位职责不确立，造成考核指标无从定起，更谈不上考评的公平公正了。

（四）工资管理不够灵活。

绩效工资的目地并不是削峰填谷，反而是为了更好地体现劳动价值，提升和提高工作效能，劳动价值体现差别不突出的缺点，职工中间工作质量和工作强度的差别难以得到体现。目前我国国有企业在计划经济政策体制下形成的工资平均主义，很难改变，尽管我国经过了多次工资改革，但至今国有企业人员绩效工资改革并没有真正取得实质性的进展，造成拿死薪水变成普遍现象，这针对工作效率和工作中创造性是一个巨大的抑制。因为职工薪酬由上级领导公司按规范明确，促使企业的绩效工资改革创新方式灵活性显著不足，如我集团公司包含属下有2家企业，均为公益类企业，每年工资总额、平均工资、平均人数、工资涨幅等受到规定制约，虽然绩效工资在工资结构中占比较大，但受薪水监管要素制约造成考评空间并不大，影响了按劳薪资分配制度的贯彻执行幅度。因而，难以达到协调收入分配和激发工作员工作积极性，完成公司高效率运行的初心。

（五）新的矛盾日益突显

绩效工资注重个人的付出与收获正比例的关联，个人工作投入越多，获得的薪資就应当越多，展现了按销售业绩分派的标准。但个人是工作在团队当中的，事实上，离去团队，本人是一事无成的，这与协作、团队精神实质相违反，过度注重个人造就的自觉性，注重对个人业绩考核的奖赏，事实上不利于团队工作。

（六）缺乏有效的员工激励机制

当前，很多国有企业在绩效管理的过程中都忽视了员工激励的问题，并没有结合实际需要构建起完善的员工激励机制。从整体上量，激励措施的针对性是比较弱的，激励的强度也存在不足。企业现行的收入分配制度虽然强调了绩效浮动的部分，但是收入固定部分比例比较大，与绩效挂钩的收入占比比较小，这导致该收入体系的激励效果比较弱。除此之外，很多员工对企业的归属感和认同感处于缺失的状态，在工作的过程当中无法获得激励和鼓励，工作热情和工作能力无法被调动和激发。

四、国企管理中绩效工资制度的实施策略

（一）按岗位设计全新的绩效工资制度

建立一套与各岗位匹配的绩效工资制度，现在绝大多数企业还在采取按员工工龄、学历、学位、职称来测算分数的职级工资制度，每个职级不区分岗位，实行统一绩效工资，这就不能体现各岗位的价值所在，因此我们要探索实现“以岗定薪、易岗易薪”的绩效工资分配制度。首先就需要对公司各岗位的责任大小、工作强度、所需资格等特性进行评价，其次需要对各岗位设计合理的绩效考核工资，结合企业和部门业绩设置权重比例。这样，不一样岗位的企业员工，在不同绩效考核级别指标对象中，就有了不一样的员工绩效考核等级。

（二）加强绩效工资制度的宣传与推广

企业在进行工资设计时，必须充分考虑企业员工对工资的理解清楚程度和实际接受程度，因为对大多数企业员工来说，工资水平会直接关系影响到他们的日常生活品质。让全体员工能够充分的主动参与涉及到企业绩效考核各个环节中，一方面，保证了全体员工对企业工资合理分配机制、绩效考核办法和指标有更加深入而全面的认识了解，能够在工作中有效进行自我合理约束，避免员工违反企业的工资管理相关规定;另一方面，让职工在工资制度上认知和熟悉绩效工资制度的优势，大力宣传此规章制度的主动面，解决员工对于新事物存在的抵触和疑虑问题。将绩效工资制度优势深入员工心理，引导员上从长远考虑，使得绩效工资制度不仅仅促进员工工作的积极性，更能带动企业的整体文化和工作的继续发展，让员工和企业以相辅相成的方式共同进步。这样一来，员工对公司工资管理的工作结果就会有较高的企业满意度，从而使公司能够做到更好的充分发挥公司工资管理对全体员工的有效激励带动作用。营造绩效管理文化。在国有企业发展的过程中，企业文化所发挥的作用是不容忽视的，它会对员工的行为产生潜移默化的影响，在内部形成较强的凝聚力。国有企业在开展绩效管理工作的过程中，也要致力于营造良好的管理文化，基于企业实际需求、使用合理的方法来实现文化的营造，以此来使绩效管理的理念受到更多员工的认可，使相关工作的开展得到更多员工的支持。

（三）设定科学化的薪酬结构倒逼体系优化

在绩效管理的过程当中，员工激励是重要的构成部分，而薪酬激励则是员工激励的重要途径。国有企业要对薪酬结构进行科学化设定，以此来倒逼绩效管理体系的改革与优化。具体来说，除了为员工设定基础性薪酬之外，还要设定价值性薪酬，将岗位的价值充分地体现出来，要设定技能型薪酬，将技能型岗位的重要性体现出来。同时要增加福利性薪酬，并在薪酬结构当中增加柔性部分，这可以为员工提供精神上的激励。除此之外，还要加入激励性薪酬，也就是绩效工资，以此来实现员工利益与企业业绩之间的有效结合，将员工的潜能充分地调动起来。

（四）建立公正科学的考核体系。

创建科学公平的绩效考核体系，是创建公司绩效工资制度的必定规定，是搞好绩效工资分派工作中的主要前提条件，因而，工作业绩考核是绩效工资制度的关键，考核不科学或是不公平，都不太可能充分发挥绩效工资制度的优点，薪酬的激励功效就会受到非常大影响，在考核管理体系中，各类指标要尽可能立足实际、保证量化分析客观性，便于实际操作，防止人为因素的影响，让员工的能力和工作业绩在考核中反映，绩效考核体系指标的设定要科学有效，要依据公司具体任务和特性明确权重值，各类指标中间既要密切对接能综合性体现出公司的总体情况，又要防止交叉式矛盾导致分歧，绩效考核体系指标的评判规范，要融合历史的经验数据信息来进行明确，要维持考核规范的连贯性和相对可靠性，尽可能保证能根据考核体现出员工的实际业绩考核来。

五、结论

工资绩效管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激勵作用不可忽视。良好的企业绩效考核和基本工资管理考核制度对国企来说至关重要。做好绩效工资管理与人员绩效考核管理是一件非常不容易的一件事情，针对目前国企企业人力资源绩效工资管理中普遍存在的一些问题，国企企业要通过自身的努力，不断地建立完善绩效工资人员绩效与管理绩效考核管理制度，同时也要借鉴其他国内优秀企业的先进工资管理模式经验，构建一套适合自身优秀企业、具有自身优秀企业文化特色的绩效工资管理考核制度。这样既可以有效留住中国企业的一批核心技术人才，也有可能在激烈的国际人才市场竞争中和市场中始终占据绝对优势，保证国有企业健康稳定发展。

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