创新生态视域下高校科研人员创新动力影响因素研究

杨 锐 曲绍卫 牛 萍

2020年9月，习近平总书记在科学家座谈会上指出［1］，加快解决制约科技创新发展的一些关键问题，关键是要改善科技创新生态。高校科研人员作为创新生态系统中的重要创新主体，其创新活力与动力直接影响创新生态系统的效果。

高校科研人员是创新驱动发展的主要力量也是国家科技创新的主力军，其创新动力的形成具有特殊性，长期以来高校科研人员除了受到教学和科研压力的影响，还有行政事务、情感等非理性因素的影响，必须深入了解高校科研人员的创新动态及所处的创新生态才能从根本上激发高校科研人员创新动力。以往的相关研究多从外部激励入手，没有将科研人员的创新动力置于整个科研创新生态系统之中，基于此，本文从科研创新生态系统视角出发，从科研人员内生动力和创新诉求出发对科研人员的创新影响因素进行研究，相较于之前研究有三个创新点：1.基于人才视角，从科研人员自身诉求出发真正了解制约科研人员创新动力的根本性因素。目前已有的研究对于科研人员提升创新动力的研究多停留在对科研人员的激励方法、评价内容以及体制机制的改革等等。综合现有文献来看，对于解决科研人员创新困境，激励科研人员创新的方法可以总结为几个方面，一是通过调整收入分配，对科研人员的薪酬管理方面进行改善，二是对科研经费的管理方面进行下放，更加自由，使科研人员的经费管理更有弹性，增加自主权，三是对于科研人员成果转化赋予更为便利的条件，促进科研成果的转移转化。这些因素的确对于提升创新动力具有促进作用但是并不能完全契合科研人员的创新情景，科研人员的创新尤其特殊性，更容易受到个人感受的影响，因此从人才视角出发更能全面、确切的了解科研人员创新动力的影响因素，激发科研人员创新动力。2.将整个研究放在科研创新生态系统中进行研究，而不是单一的因素。只有在整个创新生态系统中研究，改善科研的创新生态才能从根本上提高科研人员的创新动力。3.从科研周期出发动态研究科研人员创新动力。科研具有周期性的特点，处于不同时期的科研人员具有不同的特点，本文从科研的周期过程出发动态研究科研人员创新动力，而非笼统概括为单一群体，并以此分类总结出不同群体、不同年龄群体的特殊创新需求，据此提出针对性意见和提升创新动力的建议。基于上述论述，本文采用扎根理论，在不预设任何结论的情况下，对高校科研人员在整个创新生态视域下的影响创新动机的因素进行深入访谈，对原始材料进行三级编码得到高校科研人员创新动力影响的主要因素。主要探讨三个问题：1.高校科研人员创新动力的影响因素有哪些2.各因素与高校科研人员创新动力之间的关系及作用机制3.如何构建有利于高校科研人员创新的创新生态系统。

1 文献回顾

创新动力的研究最早始于熊彼特的创新发展理论，后来学者在此研究总结基础上进一步研究，罗栋梁和陈芬（2016）［2］认为创新动力是指开展创新活动的行为主体的一种心理状态、心理预期或者理性选择。生态系统概念最早由英国生物学家Tansley（1935）［3］首次提出，试图从生态系统的视角来表示生物界和自然界的关系，并认为生态系统是由生物及其与之相关联的环境所组成的社区或集合。此后，许多学者逐渐关注到生态系统与其他经济、管理领域的联系，试图跳出生物学领域，将生态系统这个概念进一步扩展到经济、管理和创新领域。

现有对创新生态的研究中，国外学者更加关注平台、商业和企业策略的创新系统，而国内学者在研究创新生态时更加侧重创新创业生态、创新体系的建立以及技术创新生态。国外学者的研究中，Marco Iansiti和Roy Levien（2004）［4］对现代商业中处于领先地位的企业进行研究，认为其成功的原因除了创始人的谋略之外更重要的是组织的本身，尤其是这些处于领先地位的商业都建立了自己的生态系统。他们认为生态系统在现代商业中越来越重要，并以重点企业为例分析了动态的生态体系对创新和可持续发展的影响。米勒等人认为创新生态系统描述了一种新兴区域产业集群形成创新“栖息地”的状态，而这种状态形成了一种与主要行业相支撑的不同系统与合作组织，这种相互依存、共生发展的状态就是创新生态系统。Freeman（2008）［5］通过对日本高速发展的研究，发现日本的发展动力主要取决于其技术的政策和科技转化产生的经济价值，在他的研究中第一次提出“国家创新系统”这个概念，认为国家的高速发展最终还是要依靠建立国家创新体系来实现。Adner（2010）［6］强调创新生态是一种多需求、通过不同参与者互动实现的结构，解释了创新系统内共话衍生的一种实现方式。Manuel（2008）［7］认为创新生态是由不同生态组成的结合体，通过信息链、资金链和技术链等进行归纳和演化，以此满足生态系统内多元化的需求。国内学者也开始思考如何构建符合中国特点的国家创新体系及创新生态，路甬祥（1998）［8］认为国家创新体系的骨干支撑就是院所和高校的科研人员，培养和造就大批高素质人才是建设国家创新体系最重要的。吴金希（2015）［9］在《创新生态体系论》中提出，创新生态体系是从生态学的视角对企业、社区和国家创新氛围的重新审视，把生态学的互联、依赖、稳定、更新的理念嫁接到人文社会的创新系统。2019年德勤发布了《中国创新崛起-中国创新生态发展报告2019》，报告对国家创新体系的构建进行了深入分析，认为应从三个指标进行测量，分别是涵盖创新战略、创新氛围以及基础设施的创新环境、足够支撑创新行为的创新资源以及以企业、院校和科研院所在内的创新主体的数量，并据此建立了创新体系的指标体系，其中一级指标有三个，分别是创新资源、创新机构和创新环境，二级指标11个，包括高校数量、创新资本、众创空间、创新成本等。张妮和赵晓冬（2022）［10］通过区域创新生态的系统理论，以31个省市作为样本，运用模糊集定性比较分析的方法归纳出四条可实现高水平创新生态运行的路径。贾晓峰（2021）［11］等人从生态视角对国家创新体系的构成进行了研究，根据创新演进特征及不同阶段从主体-结构、活动-功能以及系统-生态三个方面对进一步完善国家创新体系提供了建议。本文在前人研究的基础上，对创新生态进行定义，即一个涵盖了各项要素的复杂网络（包括大学、科研机构、政府等创新主体），各要素能够在这个网络结构中，通过相互合作、依存共生，来实现各个创新主体的持续健康发展的生态系统。

在现有对高校科研人员创新动力的研究方面，大多学者从个人、组织和环境三个方面进行探讨。在个人方面：黄莉（2015）［12］等认为受当前科研工作者的创新动力明显不在，在影响创新动力的因素中，子女入学、教育、住房压力以及赡养父母方面的社会问题是主要的影响因素，也是阻碍创新行为的最核心要素。郝凯冰（2021）［13］等认为高校学术不端行为对科研人员个体行为产生极大影响，不仅影响整体科研氛围，对于认真搞学术的个体也有极大的情绪阻碍。张珣（2014）［14］等人以科研投入和薪酬作为中介变量对12所高校教师进行研究，发现科研压力与科研投入呈现倒U关系，压力与薪酬呈现出负相关关系，显著影响科研绩效。组织方面：蔡连玉和张迅（2021）［15］对高校科研管理困境进行研究，认为管理制度的漏洞、配套制度的缺乏以及单一的结果导向导致了高校教师长期的产出和投入不足。环境方面：张玉（2016）［16］认为营造公平环境、合理的激励制度是高校教师创新的保障，科研公正防止有优势一方谋取利益、透明化人事工作是科研人员创新动力的最有效措施。杨瑞和兰继军（2021）［17］探析了创新行为心理因素对高校科研创新的影响。刘睿（2016）［18］等对北京364名教师进行研究发现学术氛围对高校教师的科研产出具有积极影响，对调节高校教师创新积极性具有重要作用。这些研究在一定程度上揭示了高校科研人员创新的因素，但是没有把高校科研人员融入在整个生态中进行系统研究。高校科研人员创新有其独特性，尤其受到整个科研环境中理性和非理性的多重因素影响，单单靠激励政策难以真正契合高校科研人员最底层科研诉求。因此本文在创新生态视域下探讨高校科研人员创新动力影响因素，用扎根理论对原始材料进行编码分析，以期系统研究高校科研人员创新动力的影响因素，为构建良好的科技创新生态提供支撑。

2 研究设计

2.1 研究方法

扎根理论［19］是没有任何前提预设，从原始资料中通过层层编码，总结凝练，最终形成相应理论的一种质性研究方法，最早由Strauss和Glaser两位学者提出，被称为经典扎根理论。扎根理论的方法一出即受到学者的追捧并迅速应用于不同学科的研究之中，有效解决了不同领域学者所遇到的各式各样的问题。由于扎根理论广泛应用于各种场景与研究，其发展也逐渐出现了演绎和分化。因此Strauss和Corbin在经典扎根理论的基础上又发展了程序化扎根理论，引入了新的程序化方法和概念，提出利用三级编码的方式，归纳提炼出核心要素，在原始数据中构建出最终的结论模型，之后被科研界广泛使用。本文采用程序化扎根理论方法，对所得全部材料进行三级编码。其中一级编码是将所有资料以其最原始的形态进行展示，摒除所有的“个人偏见”和已有的固定思维，将资料打散重组的过程。二级编码是建立类别之间的关系，将此前过程中总结的各个部分有机地关联起来，再从中找到一个更高层次的相应类别的相关关系。三级编码是在完成上述两个过程之后，将已归纳总结的概念类别中凝练出一个核心类别，并且此核心类别能够贯穿起现有资料中的所有关系。高校科研人员承担着教学和科研的压力其创新动力具有独特性和特殊性，不仅受到自身科研能力、科研环境等影响，还受到知识焦虑、年龄焦虑等情感因素的影响。扎根理论能够深入高校科研人员创新的具体情境之中，挖掘出影响高校科研人员创新动力的因素，以此构建影响高校科研人员创新的动力的模型。

2.2 数据收集

为使样本量更加丰富多元并且能够更加准确了解影响高校科研人员创新动力的因素，本次访谈广泛选取来自全国各个地区、各类高校的高校科研人员作为访谈对象。依据抽样方法最终确定200名访谈对象，其中教授67人，副教授76人，讲师57人；东部地区63人，中部地区41人，西部地区59人，东北地区37人；涉及的学校包括北京科技大学、山东大学、同济大学、西安电子科技大学、吉林大学、昆明理工大学等。这些学校既有研究型大学也有普通类大学，在地区分布上涵盖了东、中、西和东北地区。专业涵盖计算机通信、能源动力与新材料、生物工程、医药卫生、管理学、经济学、创意文化产业等领域。（样本基本特征见表1）

表1 基本情况统计

高校科研人员虽然身处科研创新的环境之中，但是让其清晰表达如何改善创新环境和提高创新动力却并非易事，扎根理论的好处就在于能够通过与访谈对象的交谈，让访谈对象完整表达对于其所处环境的看法以及制约其发展的因素，从而在其中提炼出访谈对象的全部观点和核心看法，避免了问卷调查简单的问题设计及对相关问题结果的预设，能够让受访对象在开放、宽松的交谈中将自己所有的看法全盘托出，详细表达自己全部的看法和观点。为了保证访谈对象在访谈中能够畅所欲言，使访谈更顺畅更灵活，本研究主要采用涵盖低结构化和高结构化两个部分的半结构化访谈方法。采用低结构化访谈方法的原因是基于个人受访者对事物看待方法和理解不同，因此访谈中以开放式问题为主，使受访者可以畅所欲言，从而使被访谈者结合个人研究经历充分表达个人创新动机，再从中凝练核心观点；而采用高结构化部分则是根据具体访谈进展进一步引导说出更多细节，从受访对象说出的更多细节中剥离出相关的信息，以此丰富高校科研人员创新动力的影响因素，构建科技生态系统。问题包括您的科研主要动力是什么？在您的科研经历中，哪些因素影响了您的科研动力？您认为目前的科技生态如何，哪些要素限制了您的科研动力，如何调整能够进一步激发科研人员的创新活力，优化创新生态？本研究从2019年7月15日开始，至2020年1月26日历时六个多月时间，访谈中时间最长的为140分钟，最短的55分钟，最终获得文字访谈资料3791347字。在利用NVivo12软件进行编码时，严格按照分布程序构建相关的进行概念及范畴。

3 模型构建

3.1 开放编码

开放编码是三级编码的第一步，首先将所获得的原始访谈资料打散，命名原始代码，然后将原始代码加以整理，将其中可用的代码（无论长短）进行概念化和范畴化，从而将原始资料重新进行分解、比较，然后再按照新的分类进行重新组合的过程［20］。本文在对访谈音频、文字整理的基础上，首先将其整理成文字稿进行汇总，其次采用随机抽取其中180个访谈样本进行通读，最后采取“背对背”的模式对随机抽取的180个样本文字进行逐字编码，从而将所有初始资料样本进行概念化并据此形成相应的范畴。

通过对抽取的180个样本的整理，最终得到54个初始概念，并总结形成16个范畴。由于本文篇幅所限，每个范畴仅选取一个代表性原始语句进行列表展示。（具体见表2）

表2 高校科研人员创新动力影响因素开放编码

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3.2 主轴编码

主轴编码是在开放编码的基础上，通过对范畴之间的因果、逻辑建立联系，从而以新的方式重新建立关联的过程。本文通过对初始范畴之间关系的重新整理，将16个范畴重新归纳得到4个主范畴：创新意愿、创新保障、创新环境和创新绩效。（表3）

表3 高校科研人员创新动力影响因素主轴编码

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3.3 选择编码

选择编码是在完成上述两个步骤之后，经过进一步整理、凝练，将所得范畴进行归纳，从而得到核心范畴，并据此形成理论框架。本文通过对范畴的进一步整理、分析，最终确定了一个核心范畴，即“高校科研人员创新动力影响因素”。（表4）

表4 高校科研人员创新动力主范畴的典型关系结构

3.4 理论饱和度检验

理论饱和度检验是指虽然继续增加了样本的数量，但是并不因为样本数量的增加从而产生新的理论见解和类属，以此作为确定合适并停止采集样本的标准。本文亦采用理论饱和度检验对研究成果进行测试，对剩余20份访谈样本采取前述编码流程，依照编码程序进行三级编码。通过检验发现，本文所得的研究成果符合模型中表现的影响因素，继续增加样本也没有出现新的理论见解及范畴。因此，本文所得到的编码类属和理论模型通过理论饱和度检验。

4 高校科研人员创新动力影响因素模型

经过三级编码得到的54个初始概念和16个范畴，最终得到创新意愿、创新保障、创新环境、创新绩效四个主范畴，可以看出通过编码得到的四个主范畴均对科研人员的创新动力造成不同类别的显著影响，但是影响机制不同。其中，创新意愿是影响高校科研人员创新的基础因素，表达的是高校科研人员的科研态度和情绪，也是科研人员创新的内生动力，这个动力来源于科研人员对自己科研兴趣、能力、责任的想法，是科研人员创新的最底层驱动因素，内生动力的提升很大程序上决定了科研人员整个创新程度的高度。创新保障体现的是对科研活动的肯定与尊重，畅顺各种机制，形成有利于科研人员创新的保障体系和运行机制，为科研人员创新提供自信与底气。创新绩效反映的是科研人员创新行为的效果与反馈，给科研人员最直接、最快速的结果反应，属于科研人员创新的外驱动力。与内驱动力不同，外驱动力主要体现的是他人评价和市场评价，是外部环境对创新行为和效果的肯定。创新环境是高校科研人员进行创新过程中所有因素的总和，通过调节环境中各种因素对高校科研人员的创新产生不同的影响。因此环境因素存在多面性，良好适宜的环境会催化科研创新的效果，而不适应的环境亦会对创新行为产生阻碍因素，动态循环影响高校科研人员创新发展，据此，本文构建影响因素模型（见图1）

图1 创新动力影响因素模型

创新意愿主要包括高校科研人员的兴趣能力和自我实现，是高校科研人员创新的内生动力。内生动力是高校科研人员创新的最基础也是最直接的动力，科研的过程并非一帆风顺的，而内心动力就是促使其能够克服科研带来的困境、走出科研低迷的最直接动力，直接影响科研情绪和效果。创新意愿反映的是一种心理的状态，是创新热情提高的重要影响因素，是最初级的动力也是受情感因素波动较大的因素，创新意愿的产生是在长期科研过程中逐步产生的，其产生所积累的时间很长，但同时也是相对脆弱的因素，一旦丧失创新意愿很难再产生，并且容易丧失科研热情、放弃科创活动。有受访对象表示“刚刚踏入科研生涯时，有很大的科研抱负和理想希望能够通过自己的科研实现，这就是我最原始、最初级的动力，这个影响我非常深远和深刻，现在我依然坚持科研，坚持做相关产品的转化其实靠的还是最初的这股劲，身边也有很多人有时候也是丧气的，甚至想要放弃，但是我没有，虽然我现在还没弄出来什么名堂，但是我坚信自己能成功。”创新意愿和创新动力成正相关关系，创新的意愿越强烈，创新的动力就越充足。内生动力是其他一切动力的基础，兴趣是科研人员的原始动力，能力是保障科研人员把兴趣变成事实的重要条件，建立在创新动力之上，把动力转化为实质的科研活动并产生科研成果。创新意愿阐述了一种“愿意创新”的状态，而自我实现阐述的是一种“能够创新”的状态，高校科研人员的自我实现正向影响高校科研人员创新动力，高校科研人员把科研当成事业责任、自我成就和使命，具有高度的责任感和责任担当，把科研当做自己的成就和使命，这种力量能够推动科研持续，激发科研动力。“科研不仅仅是一项工作，更要看做是一种使命、一种责任。现在的国际形势我们更要看清自己所处的位置，这个是无论青年研究员还是资深的研究员必须所了解和肩负的。今年我们所里也出了相关文件让我们学习，我觉得有一个说得很好，就是现在我们所搞的研究要有意义，搞真研究、真搞研究，不能自己擅长什么就搞什么，还要看国家需要什么，需要什么就搞什么，要迎难而上这是很重要的，把科研当做自己的使命才能让科研持续下去，焕发活力”。

创新保障是确保高校科研人员顺利进行科研工作并得到合理回报激励的保障机制，其保障程度的高低直接影响高校科研人员的创新动力与热情，属于影响创新动力因素中的“兜底”因素，是科研创新活动必不可少的因素，对创新动力产生影响，尤其影响创新意愿的产生。创新保障包括五个方面，分别是诚信建设、经费管理、松绑减负、监督反馈和国家政策。科研诚信是一切科研工作的前提和基础，科研行为必须建立在科研诚信之上才有意义。保证科研诚信、加大对学术不端的惩治，营造风清气正、公平公正的科研环境，对高校科研人员创新活力有积极作用。经费管理是高校科研人员不得不面对的问题，经费管理的质量好坏直接影响高校科研人员创新动力的产生。科学的经费管理，包括对科研人员稳定的经费支持以及给予科研人员一定的经费自主权能够对创新动力的产生发挥积极作用。正如受访对象所表达的“科研经费是我们科研的基础性保障，在此基础上才能保证科研的顺利实施。科研是冷板凳，要能坐住冷板凳，经费的支持不可少的。”徇私舞弊、科研腐败等行为是目前高校科研人员高度关注的焦点问题，处理不好会直接影响高校科研人员的创新动力，打击科研人员学术积极性，阻碍科技事业发展。根据本文对所有受访对象的编码结果可以看出，像科研腐败、徇私舞弊等阻碍性因素，是造成科研人员热情丧失的主要原因，其影响程度远远高于压力性因素，高校科研人员的创新动力对这些阻碍因素的反应更为敏感。“一些计划和评审还要更加透明一些，公布专家名单，只有公正透明才会更有意愿去参加、去创造”大多数受访对象都表达了类似观点，希望能够对这类问题进行优化从而提升创新动力。给高校科研人员松绑减负是高校科研人员尤其是青年科研人员呼声最高的因素，不少高校科研人员表示“时间”是他们科研的稀缺性资源，尤其青年人在家庭、婚配等多重因素影响下，必不可少要分配一些精力去处理其他方面的问题，但是青年人又迫切需要在更快的时间产出更多的成果，在双重压力的影响下，青年人本来面临精力的分散但是又不得不把已经压缩的科研时间再分配出一部分用于应付各类考核，长此以往对创新的动力和激情都产生消极的影响。给高校科研人员“松绑减负”，对创新动力的提升有积极影响，尤其是减少科研人员考核压力，统筹各类平台，简化申报流程减少填写重复信息，破除制约科技创新和科研人员积极性的瓶颈，能够让科研人员从繁杂的事务中解脱出来，将更多时间投入到科研之中。国家政策是提升高校科研人员创新动力的根本性因素，对创新动力的提升具有正向影响，国家政策的出台、落实对科研提供顶层设计和规范性支持，也是科研人员进行科研的指路灯。“国家的政策一方面给我们科研提供方向，更重要的是给我们提供了信心，让我们敢想、敢做、敢实现。”

创新环境包括创新文化、学风建设、创新氛围和创新精神等，是高校科研人员创新的外部环境因素，科研人员能够创新的关键就是营造一个使科技人员能发挥潜能，逐步成为国际一流人才的环境。创新精神是引领高校科研人员创新的精神力量，科研人员的成就不仅来源于自身科研行为的努力，还离不开其科研精神的支撑，而科研行为的施展离不开科学家精神的指引。科学家精神和榜样力量是上一代科学家和科研工作者通过不断探索在科研过程中总结和体现出来的，对科研人员尤其是青年科研人员影响深远。有不少受访者在访谈中表示了科学家精神对开展科研工作的重要性“科学家精神不是空虚的，我们从过去那个时候一路走来感触很深的，尤其是老一辈科学家对待科研的那种精神和力量，那不是一般的。过去条件那么艰苦，咱们的科研也没有落在后面，现在也总有人提到钱学森之问，那到底是为什么呢？这个就跟品德和精神有很大关系，德才兼备嘛，德要放在首位。没有精气神，不会有大成就”。面对新时期、新形势，我国科研人员更需要继承和发展先辈留下的“肯吃苦、不怕难”的精神，这也是能够促进高校科研人员不断创新，不能轻言放弃的重要精神力量。学风建设是科研人员长期身处的环境，对高校科研人员的创新活力有深远影响。风清气正的学风正向激励科研人员，有利于机会公平、环境公平，而圈子文化则对科研产生复杂影响。科研圈子参差不齐，一方面有一些科研人员聚集在一起讨论，同行之间相互帮助有利于一定的科研产出，但是目前所提到的圈子文化大多是指科研人员互相攀附，对科研活动造成负面影响的水平低下的学术圈子。这种圈子文化严重干扰科研的顺利进行，对计划、项目、评审产生严重影响。“现在圈子和学霸现象是很严重的，有的科研人员没有办法也只能被动抱团取暖。像我们申请一个项目，单打独斗肯定没有优势的”。创新文化是在科研的创新过程中形成的特殊的形态和精神财富的总和，在科研的创新文化中，对创新动力影响较大的主要体现在宽容失败、鼓励创新及社会力量的支持等方面，正向激励高校科研人员，推动科研人员大胆尝试、排除顾虑，有效驱动高校科研人员创新。创新文化作为一种精神的力量能够对科研人员产生不可估量的热情和动力，并且创新文化是科研人员在创新过程中一直面对的，能够潜移默化、持续的对科研人员创新产生影响。青年人才是建设创新型国家、世界科技强国最重要的就是激发青年科研人员的创新动力。青年肩负着未来的希望，是科技创新的中坚力量，使用、培养、发挥青年科研人员潜力，有利于提升整体科研水平和氛围。应该破除论资排辈，让大量优秀的人才能够脱颖而出。科研创新的条件正向影响高校科研工作者，包括满足需要的团队梯队、大量充足的科研时间、便捷的实验条件、信息共享等。尤其是给予高校科研工作者足够的科研时间，使其可以专注科研、潜心研究，有效推动科技创新。同时，科学设置科研和成果转化岗位，促进分工协作。减少一般的事务量，使科研人员承担的任务与其精力、能力相匹配。

创新绩效是高校科研人员科技创新的外部驱动力，是创新的产出、效果对创新动力的影响，包括三条影响路径：一个是创新效果正向影响高校科研人员的创新动力，成果转化的程度和市场对科研产品的认可，能够促进科研人员创新的热情和信心，推动科研人员进行科技创新。“其实对我们科研最好的检验就是市场，而且这个反馈得很快很真实，我们在这个上面得到的肯定会让我觉得我的科研是有用的，对社会有所贡献”。另外两条路径分别是薪酬激励和科研的评价方式。薪酬激励与评价方式这两条路径是科研人员创新的中介因素。从对高校科研人员的访谈中可以看出，这两个因素是影响高校科研人员创新动力较为复杂的因素。薪酬待遇的提高、社会地位的提升肯定了高校科研人员的创新行为，能够让高校科研人员心无旁骛地专心科研，而待遇的不足、相关问题没有解决容易分散科研人员的注意力，甚至产生消极的情绪和自我怀疑。“有时候科研人员的压力不仅仅是来源于科研工作本身，更有相当一部分是来源于生活和相关的待遇问题，这些都是困扰科研人员没法安心科研的工作，甚至有时候怀疑自己的科研能力是不是有问题，因为待遇说白了其实反映的就是你的科研实力”。科研人员的评价体系是对科研人员科研行为的一种评判，通过科研评价体系判断其科研水平和效果的高低，对科研人员来说影响重大和深远，也是影响高校科研人员创新动力的最直接因素。因此建立科学合理的考评体系、公平透明的考核方法尤为重要。评职称、晋职务、评价激励科研成果的创新、整合各类人才计划、破除“五唯”等对于科研人员积极创新，提高创新动力有明显催化作用。然而从访谈中可以看出，目前高校科研人员的核心负面情绪恰恰来自于对薪酬条件和评价方式的不满，大部分的受访人员都对目前现行的评价体系意见颇深，认为评价的方式其实就是科研工作者努力的方向，只有按照评价的指标和方向去做，自己的科研之路才会更加顺畅，也更容易获得资源和成功。但是指标考核的单一更容易导致科研人员忽略掉其他很多重要的问题。“现在的考核内容主要还是文章，尽管国家也发现了评价体系的相关问题，倡导不要唯论文唯帽子等等，但是实际的操作起来是相当困难的，学校的考核其实还是这些，我们还是不得不继续在论文这条路上继续走下去，但是要说不唯这些了再去用什么指标来考核和评价呢，就又公平了吗，这个谁也又说不准了。所以还是继续一个新的更加多元的考核方法，能够真正运用到科研工作的考核中的一个新的评级体系”。也有受访者表示“人才帽子现在我感觉是最大的问题，所有的资源都会向他们倾斜，有了帽子就会得到更多，而没有tittle的人想要获得资源就更难，这个根本就无解，也非常不合理。事实上反而是基层的、年轻的、刚刚步入科研的人更加需要这些”。可以看出，科研人员对于其他挑战性压力波动小，对于这类阻碍性压力的情绪反应更为强烈。因此在建立合理考核体系、选取合适的考核指标方面，更应该考虑阻碍性压力的相关指标。

5 结论及意义

本文围绕“影响高校科研人员创新动力的因素”对200名高校科研人员进行深度访谈，运用扎根理论得到四个范畴，即创新意愿、创新保障、创新环境和创新绩效。研究表明四个范畴是影响高校科研人员创新动力的最关键力量，对创新动力的提升具有积极驱动作用。创新意愿是科研的最底层动力，也是基础动力，是高校科研人员进行创新的内生动力。创新保障是高校科研人员创新的中介变量，通过调节保证高校科研人员持续健康创新。创新环境是中介因素，通过环境内部相关因素的改变间接对科研行为、科研态度和科研效果产生影响。环境因素的影响是两面性的，良好的创新环境会潜移默化影响高校科研人员的创新行为，提升他们的科研动力和强度，而不适宜的创新环境会对科研人员的创新动力，尤其是科研情绪和科研态度产生影响，长此以往会消磨科研人员创新的积极性，甚至产生放弃的想法。创新绩效是创新的最后一个部分，通过对科研效果的反馈影响科研人员的科研活动。创新绩效的反馈包括市场反馈、同行反馈等，是最科研活动直观地反馈，直接影响科研人员的创新信心和强度。作为外部驱动力量，创新绩效对于科研人员创新动力的影响是极为显著的。通过影响高校科研人员创新动力的模型可以看出，本文所归纳的四个范畴均是对科研人员创新动力产生显著影响的驱动因素，这四个驱动因素各自影响科研人员创新动力不同方面，又相互作用，共同对高校科研人员创新动力产生影响。

本文对系统研究高校科研人员创新动力提供理论支持。改变以往从相关政策、制度等客观指标入手研究科研人员创新动力的角度，从人才视角重新审视高校科研人员创新动力的影响因素，深入了解科研人员在整个创新过程中影响创新动力的全部因素，更全面、清晰、符合科研人员诉求，通过高校科研人员自述的科研环境与创新动力中通过扎根理论的编码方法剥离出高校科研人员创新动力的影响因素，对于激发科研人员创新动力，建设良好科研创新生态具有重要意义。丰富了相关理论，弥补了从创新生态角度研究高校科研人员创新动力的空白从多个方面具体阐释了影响创新动力的因素，从而形成科研的良性创新生态，为提高高校科研人员创新动力以及制定相应政策提供依据。据此，提出建议如下：1.建立激励与约束并重的科技人才薪酬制度。根据科研机构使命与工作绩效完善工资总额核定办法，对于非科研因素对工资总额的影响因素降低，给予科研机构一部分单列薪酬，使高层次科研人才工资总额不受总额限制，激发科研人员积极性。2.采取差异化人才激励，对高层次人才采取年薪制、协议制，对青年人才，给予更多机会和扶持，对青年人才设立青年基金和岗位津贴，优先建设人才公寓并对青年科研人员倾斜，解决子女入学、住房等后顾之忧。3.地方各部门及高校落实相关政策，去除行政杂苛。简化各项流程，将相关权力下放，尤其是下放管理和经费报销流程，相信科研人员并赋予他们更大的自主权，使科研人员专心科研，不必再花费大量时间在繁复冗杂和不必要的其他事务上，增加科研时间，减少科研负面情绪。4.加强对青年科研人员的培养。支持青年科技人才独立牵头负责项目研究。在各类科技计划项目中设立专门针对青年科技人才的专题项目，让青年科技人才独立开展研究；改革科技计划管理办法，对优秀青年科技人才独立负责地研究工作予以倾斜支持。有助于青年科技人才早日找到自己的研究方向，逐步形成独立的学术思想，更早地以个体身份参与学术交流，提升其科研组织和管理能力，为未来承担更复杂的科研项目奠定基础。5.建立科学的评价机制，建立统筹机制，避免多头申报、重复评价、重复支持等问题，淡化论文数量和期刊影响因子、项目级别和数量、平台数量和经费额度等标签性的指标。适当延长评价周期，简化评价程序，鼓励青年科技人才持续研究和长期积累，特别应侧重考察其科研潜力，不过多强调出成果的数量。6.营造创新文化，充分激发科研人员的潜力和创造力。鼓励他们自主选题、大胆探索，研究从未被证明、没有前人研究基础的领域和问题，让具有潜在影响力、高创新价值或有变革意义的研究不断涌现。创新科研绩效管理机制，宽容早期失败、奖励长期成功。这既符合科学研究规律，也符合科研人员发展的特点。

本文尚存在一定局限性，随着样本数量的增加和选择范围的扩大，相关影响因素之间的作用可能更加复杂，相互之间的影响机制可能更加精细。在研究的过程中，我们也发现不同年龄的高校科研人员可能影响因素不尽相同。后续可以从青年科研人员入手，从多个角度深入研究不同类型、年龄科研人员创新动力的影响因素，以期提高科研人员整体科研效果，为建设国家创新体系提供智力资源。