高新技术企业的组织文化对创新绩效的影响——基于工作投入的中介效应

张俊秀，王敦星，彭 虹

(1. 福建农林大学金山学院 经济与管理系，福州 350007；2. 清华大学 工业工程系，北京 100089；3. 福建省港口集团 鹭达船务企业有限公司，福州 350004)

在经济全球化的时代背景下，科技创新是经济可持续发展的动力之源，是坚持走中国特色自主创新道路的核心与必然。党的十九大报告明确提出“加快建设创新型国家”，并强调“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑”。高新技术企业作为推动科技创新的中坚力量，如何提升企业创新绩效、实现企业创新驱动发展等问题越来越受到学术界的关注和重视。近年来，学者们从不同的视角探究了高新技术企业中创新绩效的前因变量。例如：何丽敏等认为，知识产权能够通过保障企业对于创新成果的所有权益来激励企业的创新行为[1]；卢昕等的研究表明，正式组织共享对创新绩效具有显著的影响[2]；West等的研究发现，企业的创新氛围会影响员工的创新能力[3]。基于以往的研究发现，以高新技术企业为研究样本，从整体组织文化的视角探究对创新绩效影响的研究相对较少，有待进一步补充与完善。

组织文化是企业经营和发展过程中的软性力量，是指组织的价值观导向和实践行为模式，既是组织管理体系的准则，同时也是一整套示范、强化这些准则的实践与行为[4]205。组织文化作为企业运作的软性手段和工具，会对企业的创新与发展带来积极的正向影响。有学者探究了不同导向的企业文化对创新绩效或创新行为的影响。例如：State的研究验证了开放灵活式的企业文化更重视员工的创新行为[5]；朱兵等验证了支持型企业文化和创新型企业文化对创新绩效具有显著的正向影响[6]。也有部分学者尝试验证组织文化和创新绩效之间的内在影响机制。例如：高传贵等指出，组织学习能力在企业文化和企业自主创新绩效的关系中具有中介效应[7]；刘阳的研究验证了资源获取在企业文化开放度与创新绩效的关系中具有中介效应[8]。从以往的研究来看，从员工工作投入的视角探究组织文化与创新绩效的内在影响机制的研究较少。工作投入作为积极的、持久的情感认知状态，包括活力、奉献和专注3个维度。根据工作—需求资源模型，工作投入作为个体资源，投入程度越高，越容易带来积极的行为和结果。如Saks的研究验证了工作投入会给组织带来积极的正向影响[9]。优质的组织文化能够提升员工的满意度，使员工更愿意全身心地投入到工作中。如Ouyang等的研究验证了工作环境和企业文化对工作投入具有积极的正向影响[10]179。因此，本文从工作投入的视角切入、以高新技术企业为研究对象，探究组织文化对创新绩效的影响，同时揭示工作投入在两者关系中的中介效应，以此补充和丰富组织文化和创新绩效的内在影响机制，以期为高新技术企业的创新发展提供理论指导。

一、研究假设

旨在研究高新技术企业情境中的组织文化对创新绩效的影响机制，聚焦探讨员工工作投入在两者关系中的中介效应。概念模型如图1所示。

图1 概念模型

(一)组织文化和创新绩效的关系

组织文化是组织在长期的实践中逐渐形成的，是组织的员工共同拥有的基本信念、价值观、思维模式及行为模式等的集合。例如：Barnett指出，文化情境能够有效地影响个体和社会创造生产力[11]；Ahmed等认为，组织文化的不同维度均对组织绩效有积极的影响[12]；Hogan等在服务型企业的实证研究中指出，不同层次的组织文化的理念内涵(如支持鼓励创新等)能够帮助企业适应外部环境变化、追求创新，进而促使企业业绩的提升[13]；王维等以信息技术企业为样本验证了企业文化强度对并购创新绩效具有正向影响[14]；梁卉探讨了企业组织文化对创新行为的影响，结果表明，灵活文化和控制文化对个体的创新性行为具有正向影响[15]。基于以上研究，提出假设1。

H1：组织文化对创新绩效具有正向影响

(二)组织文化和工作投入的关系

Ouyang等的研究表明，良好的组织氛围有利于提高员工的工作投入[10]179；Krog认为，组织文化和工作投入之间的关系会因不同的文化类型而产生不同的结果，并表明组织文化与工作投入之间存在复杂的关系[16]；吴姝的研究结果表明，创新导向和团队导向的组织文化对员工工作投入有显著的正向影响，市场导向和层级导向的组织文化对员工工作投入有显著的负向影响[17]；章弘等的研究表明，企业文化有利于员工能力的发挥和团结互助[18]；赵德乔的研究验证了高校组织背景下的组织文化对工作投入具有显著的正向影响[19]。基于以上研究，提出假设2。

H2：组织文化对工作投入具有正向影响

(三)工作投入和创新绩效的关系

Harter等的研究表明，员工的工作投入能够促进生产效率等组织绩效成果的产生[20]；Yadav在研究中指出，工作投入度高的员工队伍更具有生产力，他认为员工投入对企业的成功具有至关重要的影响[21]；Christian等认为，工作投入程度越高越能促进员工高绩效的产生[22]；张尧等的研究表明，新生代员工的工作投入对创新绩效具有正向的影响作用[23]37；罗公利等认为，企业文化能够正向预测创新绩效[24]；李永周等指出，高水平的工作投入能够促进个体的前瞻行为，进而影响工作绩效[25]。基于以上研究，提出假设3。

H3：工作投入对创新绩效具有正向影响

(四)工作投入的中介效应

Bruce等的研究表明，工作投入是连接情境与绩效的中介与桥梁[26]。很多学者的研究探讨了工作投入在不同变量关系中的中介效应。例如：张尧等以新生代员工为样本，验证了工作投入在魅力型领导与新生代员工创新绩效的关系中具有中介效应[23]37；管胜男指出，员工的工作投入在情绪劳动与创新绩效的关系中具有中介效应[27]。基于以上研究，提出假设4。

H4:工作投入在组织文化与创新绩效的关系中具有中介效应

二、研究方法

(一)研究对象

以高新技术企业员工为调查对象，面向北京、深圳、广州等多地高新技术企业员工发放调查问卷，共收回问卷350份，剔除填写不认真等无效问卷19份，有效问卷共计331份，有效问卷率为94.6%。问卷显示：性别方面，男性占59.8%，女性占40.2%；学历方面，均为大学本科及以上的高学历群体，其中本科学历占36.6%，研究生及以上学历占63.4%；年龄方面，20—30岁占34.4%，31—40岁占57.1%，41岁及以上占8.5%；工作年限方面，3年以下占6.9%，3—5年占29.0%，5—10年占38.4%，10年以上占25.7%。

(二)测量工具

1. 工作投入方面

基于Schaufeli等[28]开发的量表，通过直译和访谈修订整理并获得工作投入的调查问卷。该量表包含活力、奉献和专注3个维度，共计9个题项。该量表的Cronbach’s α系数为0.906。

2. 组织文化方面

基于Denison等[4]216开发的量表，经过访谈、修订和简化获得。该量表包含参与性、一致性、目的性和适应性4个维度，共计12个题项。该量表的Cronbach’s α系数为0.929。

3. 创新绩效方面

基于韩翼等[29]的量表，经过访谈和修订获得调查问卷，共计5个题项。该量表的Cronbach’s α系数为0.746。

三、研究结果与分析

(一)相关分析

探讨高新技术企业情境中的组织文化、工作投入、创新绩效等3个变量之间的关系。为了排除样本的性别、年龄、工作年限、学历等人口统计学变量的影响，本文将上述人口统计学变量作为控制变量，采用SPSS 22.0对各个变量进行偏相关分析。如表1所示，组织文化、工作投入和创新绩效3个变量之间均显著相关。

表1 各变量的相关系数

(二)中介效应

采用SPSS 22.0进行分层回归分析的方式验证组织文化和创新绩效之间的关系、组织文化和工作投入之间的关系、工作投入和创新绩效之间的关系以及工作投入在组织文化和创新绩效的关系中的中介效应。分层回归分析结果如表2所示。

表2 各变量的分层回归分析结果

基于表2的分层回归分析结果，由模型1a可知，组织文化对创新绩效具有显著的正向影响(β=0.348，p<0.001)；由模型2a可知，组织文化对工作投入具有显著的正向影响(β=0.534，p<0.001)；由模型3a可知，工作投入对创新绩效具有显著的正向影响(β=0.433，p<0.001)，组织文化对创新绩效的正向影响作用减弱但依然在0.05水平下显著(β=0.117<0.384，p<0.05)，这说明工作投入在组织文化与创新绩效两者的关系中具有部分中介效应。以上分析结果表明，假设1、假设2、假设3和假设4均成立。

四、研究结论及启示

(一)研究结论

第一，从提升创新绩效的视角来看，组织文化和工作投入均对创新绩效具有积极的正向影响。从组织的角度来看，组织文化作为企业管理的软性手段，无形中影响着企业的方方面面。优质的组织文化，营造学习与革新的工作氛围，重视员工的创新性想法与行为，鼓励和支持员工的创造力的开发与发挥，有利于提升企业的创新绩效。从员工的角度来看，工作投入作为个体的积极状态和优质资源，对企业绩效具有显著的积极影响。员工工作投入程度越高，说明越热爱自己的本职工作，越愿意投入精力努力工作，越容易挖掘和发挥创造力，从而助力企业创新发展。

第二，从提升员工工作投入的视角来看，组织文化对工作投入具有积极的正向影响。员工作为企业的人力资源，不仅是企业经营的基本保障，同时也是企业发展的核心推动力。如何提高员工的素质并使其为企业的发展创造更大的价值是重要的研究课题。高质量的企业文化具有清晰的愿景目标、强调团结协作、主张信任授权、重视学习创新、鼓励员工参与等特点。高质量的企业文化有利于提高企业的凝聚力，使得员工建立主人翁意识，乐于为企业的发展贡献智慧和力量。高质量的企业文化营造了更开放自由、团结互助的发展空间，有利于员工能力的发挥和创造力的挖掘。因此，高质量的企业文化环境中的员工工作热情比较高且投入程度比较好，更容易为企业创造更大的价值。

第三，从工作投入的中介效应视角来看，工作投入在组织文化与创新绩效的关系中具有部分中介效应。工作投入作为积极的工作状态和情感认知状态，是组织文化与创新绩效之间的桥梁和纽带。工作投入程度比较高的员工具有更充沛的工作精力和更高的工作热情，更乐于奉献与付出，能够更有效地理解组织文化和整合资源，激发内在的工作动机和潜力，积极发挥自身的能力和创造力，从而产生更优质的组织绩效，助力企业实现创新驱动发展的愿景和目标。

(二)管理启示

第一，营造优质的组织文化氛围。组织文化作为企业运营的软性手段，无形中影响着组织内部的方方面面，对员工价值的发挥和企业的创新发展均具有十分重要的作用。建议企业组织文化建设团队重视优质组织文化的打造，考虑从目的性、参与性、一致性和适应性等多维度出发，营造企业愿景目标清晰、价值观明确合理、团队协作意识强、倡导授权信任、注重学习、鼓励创新等多角度全方位的优质组织文化氛围，鼓励员工参与公司管理、注重企业的变革与创新，为员工的发展提供高质量的支持，以促进企业可持续发展的长远目标的实现。

第二，优化并完善招聘筛选机制。招聘是保障企业人才能力素质的第一道“关卡”，不仅是人力资源质量的重要保障，更关系到企业的长远与可持续发展。特别是在技术密集型和知识密集型的高新技术企业中，优秀的人力资源是企业技术能力提升的根本保证，更是推动企业创新变革的核心竞争力。建议企业招聘团队不断致力于招聘机制的更新和完善，不仅仅关注人员的硬性专业技能，同时也要加强对个人特质和工作状态的关注，比如是否具有充沛的工作精力、是否具备乐于奉献的工作热情、是否具有团结互助的团队意识以及是否热爱自己的本职工作等，不断优化招聘方案，全方位筛选考核，确保企业人力资源的质量，把好人才第一关。

第三，改革迭代绩效考核方案。绩效考核是规范员工和激励员工的方法之一，也是保证企业正常运转的有力支撑。一套高质量的绩效考核方案不仅是企业人力资源管理的重要工具和手段，同时也是提升企业创新绩效的强有力的后盾力量。建议企业绩效考核团队始终致力于绩效考核的改革与迭代，根据企业发展的实际情况进行优化和革新。在具体的实践过程中，要打破以往对任务绩效的过多关注，适时适度增加创新绩效方面的考核指标。特别是高新技术企业，在外界环境复杂多变、技术不断更新变革以及竞争愈加激烈的时代背景下，更需要强化创新绩效的考核，强化员工的创新意识，鼓励员工的创新行为，不断开发新技术，提高核心竞争力，以保证企业在未来的发展过程中不断具有新的突破和提升。