感知上级信任对反生产行为的影响研究——基于计划行为理论视角

夏福斌，王丽芳

(黑龙江大学 经济与工商管理学院，哈尔滨 150080)

一、研究背景

上级作为员工日常工作任务的安排者和管理者，其信任不仅可以满足员工人际交往的需要，还可以满足员工自尊的需要[1]。感知上级信任是信任发挥作用的关键，对员工的态度和行为均产生重要的影响。但最近有研究表明，感知上级信任会给员工带来负面影响。例如，上级往往会将重要的工作任务安排给自己信任的员工，多种任务的重叠会导致员工角色冲突的出现，员工对自己能否出色完成工作任务和达到领导的期望而焦虑，并逐渐对自己的角色和能力产生怀疑，这会带给员工一定的工作压力和角色负荷。工作压力会让员工产生负面的情绪，如工作倦怠、消极的工作态度，甚至情绪衰竭[2]121。也有学者从领导的信任具有稀缺性和特殊性等属性出发，发现领导的信任会向员工传递自己是稀缺或独特的信号[3]，员工会认为自己给组织带来了独特的贡献，应该受到比其他员工更好的待遇，这种膨胀的心理认知会让员工有不切实际的期望，当其未得到满足时就会产生不满情绪，从而做出反生产行为[4]。尤其是当领导更加信任能力或人品不如自己的员工时，还会产生妒忌心理和不公平感，甚至诱发员工愤怒的情感反应[5]。这种“怀才不遇”的心理失衡感，随着时间的积累和持续的被信任感未得到满足，将促使员工做出不利于组织的反生产行为。

然而，感知上级信任对反生产行为的影响也需要更加深入地探讨。研究发现，感知上级信任也会产生积极影响。感知上级信任会提高员工的心理安全感和自我效能感，促进员工建言[6]25、鼓励员工做出更多的组织公民行为[7]，提升员工的工作满意度和绩效[8-9]。从这个角度来说，感知上级信任的员工是有动机降低自己的反生产行为的。除此之外，情绪也是影响个体行为的重要因素，并且在管理实践中消极情绪要比积极情绪更为常见[10]。鉴于此，本文从一个全新的视角——感知上级信任会通过减少员工的消极情绪来降低员工的反生产行为，探讨感知上级信任和反生产行为的关系。

基于计划行为理论(Theory of Planned Behavior, TPB)，阐明感知上级信任对下属反生产行为的抑制作用机制。感知上级信任作为组织中重要的社会信息，让下属对自己与上级的关系有了积极的认识，员工会产生完成上级期望的动机。而反生产行为是与上级期望相抵触的“越轨”行为，上级信任下属时，并不希望下属出现消极情绪和反生产行为，这种规范性的压力增强了下属对自己负面情绪或行为进行控制的意识和意愿。而且人的情绪变异在很大程度上是由个体的人格特质所决定的[11]484，所以感知上级信任对消极情绪的控制作用可能需要一定的条件，如控制点。相比于低控制点的员工，高控制点的员工对自己把握事情发展的能力更有信心，面对上级的信任更愿意以积极的心态去面对，所以高控制点的员工在感知上级信任后更可能会降低自己的消极情绪。因此，进一步探究控制点对感知上级信任与消极情绪关系的调节作用具有一定的现实意义。与以往感知上级信任促进反生产行为的研究不同，本文进行探索性的研究，揭示感知上级信任对反生产行为的抑制作用，以期为深入探索感知上级信任与反生产行为的关系提供新的解释，加深对感知上级信任作用效果的理解与认识，推进感知上级信任相关理论的发展与创新，同时，为管理者更好地管理员工、减少员工的负面情绪和行为、促进组织的和谐健康发展提供管理启示。

二、理论基础与研究假设

(一)感知上级信任与反生产行为

计划行为理论认为，行为意向决定行为的发生。而行为意向受到三种因素的影响：一是行为态度，指个体对某一将要执行的行为好坏的认知与评价；二是主观规范，指他人对自己做某些行为的期望或者自己完成他人期望的意向；三是个体知觉行为控制，指个体感知到的对计划执行的行为有促进或阻碍作用的因素的掌控程度或控制能力[12]。这三种因素相互作用，并会影响到人的行为意向，进而左右人的实际行为[13]。一般而言，反生产行为是可以通过主观意识加以避免和控制的，从这个角度来说，对反生产行为的控制和减少是一种计划行为。因此，本文以计划行为理论为理论基础，探究感知上级信任和反生产行为的关系。

感知上级信任会减少员工的反生产行为。首先，感知上级信任时，下属会感知到上级的依赖和信息透露[2]111。表现为：上级会将员工当成“自己人”，给其分配重要的工作任务，与员工分享自己的想法或感悟等。这些使得员工与领导有更多的相处机会，拉近了上下级的关系。而员工的反生产行为作为违背组织规章制度或者价值观的行为，不仅对组织造成损害，也会破坏其与上级的信任关系。因此，感知上级信任的员工更容易对反生产行为持反对和抵触态度。其次，感知上级信任的员工也会从上级的行为和意图中感受到上级积极的期望[14]1642。在组织中，上级一般只会对少部分人给予信任[15]，感知上级信任让员工感受到了上级对自己能力的认可和对工作的支持，这种与众不同的待遇让员工产生“感激并想要回报的感觉”[16]，增强了回报上级和完成上级期望的义务感。员工更易表现出顺从上级的期望，减少自己的反生产行为。最后，上级的信任对员工来说也可能意味着升职和加薪，这是因为被上级信任的员工往往会被上级给予更高的绩效评价[17]，上级信任给员工带来的有利结果强化了员工的知觉行为控制。以上分析表明，依据计划行为理论，感知上级信任从员工的行为态度、主观规范和个体知觉行为控制三个方面增强了员工控制自己反生产行为的意向，减少了反生产行为的发生。因此，提出假设1。

H1：感知上级信任与反生产行为负相关

(二)消极情绪的中介作用

消极情绪是指个体的一种心情低落或不愉快的主观体验，包括沮丧、愤怒、悲伤、焦虑等感受[18]。感知上级信任会降低员工的消极情绪。一方面，上级的依赖和信息透露会让员工相信自己成了上级的“圈内人”[19]，与领导建立了高质量的关系[20]。感知上级信任让员工感知到了上级对自己行为后果和风险进行承担的意愿[14]1640，提高了员工的心理安全感[6]20，减少了员工面对不确定或潜在威胁时的焦虑感，避免了员工负面情绪的发生；另一方面，上级信任下属会给下属更好的资源和机会，以期望员工有更好的工作状态和表现，当员工展现出与上级的期望不一致的消极情绪时，为了维护与上级的“亲密”关系，员工会倾向于调节自己的情绪以适应当前的环境要求[21]。综合以上分析，感知上级信任会促使员工对自己的消极情绪进行控制，减少消极情绪发生的可能性。

情绪会影响人的工作态度和想法，进而影响其行为和决策[22]。个体在选择行为和决策时，不仅会依靠所获得的信息进行理性的判断，还会将自己对目标的情绪反应作为判断的基础。有研究表明，与预期行为相关的情绪是超越行为意向预测行为的重要因素[23]。根据情绪一致性效应，在消极情绪状态下的员工通常会认为周围环境是有威胁的、不友好的，会对所获得的信息做出消极评价和解释，并倾向于做出负面行为[24]。在组织中，消极情绪会让员工产生程序和互动的不公平感，员工会出现拖延、破坏[25]，甚至是以反生产行为来宣泄自己的不满。而且相对于积极情绪，消极情绪容易使人思维局限、冲动，对自我行为的控制力低[26-27]，所以消极情绪将增加员工做出反生产行为的倾向。因此，提出假设2。

H2：消极情绪在感知上级信任和反生产行为之间起中介作用

(三)控制点的调节作用

控制点是指个体认为自己对事件的掌控程度。低控制点的人认为自己无法把握事情的发展，成功是需要运气的，也称为“外控型”人格，而高控制点的人则认为自己可以把控事情的发展，成功是靠自己的努力，也称为“内控型”人格。相对于高控制点的员工，低控制点的员工具有高神经质、高压力知觉等特征[28]。因此，对于低控制点的员工来说，会认为自己没有能力应对上级的信任，感知上级信任更容易使其产生压力，于是更多地采用回避、退让等被动方式去面对[29]，容易产生倦怠和焦虑等消极情绪；相反，高控制点的员工在感知上级信任时会做出更有建设性的反应，能积极寻找解决方案[30]。领导的信任在高控制点员工看来，意味着更多的机会，增强了员工对自己努力和结果之间的联系，满足了其成就感的需要。也就是说，高控制点的员工感知上级信任后会有更强的适应性和责任心。此外，高控制点的员工不容易受外界因素的左右，在工作中会比低控制点员工更积极地争取和保持控制权[31]，而领导信任下属时往往会给予他们一定的工作权限，这就满足了高控制点员工对控制权的追求。根据计划行为理论，在感知上级信任时，相对于低控制点的员工，高控制点的员工会认为自己拥有更多的控制条件(知识、机会、能力等)，对自己消极情绪的控制就会越自信，增强了员工对消极情绪的控制意愿。因此，提出假设3。

H3：控制点正向调节感知上级信任对员工消极情绪的影响

综上，依据计划行为理论，感知上级信任满足了员工自尊心、安全感以及成就感的需要，有助于降低员工的消极情绪，而随着消极情绪的减少，员工的反生产行为也会减少，这表明消极情绪在感知上级信任和反生产行为之间起中介作用。同时，中介作用的发生受到员工控制点的影响，相对于低控制点的员工，高控制点的员工更容易在感知上级信任后减少自己的消极情绪。所以，感知上级信任通过消极情绪减少反生产行为的可能性就越高(研究模型如图1所示)。基于此，提出假设4。

图1 研究模型

H4：控制点调节了消极情绪在感知上级信任与反生产行为之间的中介作用

三、研究方法

(一)取样

采用的数据来自2021年1—4月发放并回收的调查问卷。问卷以线上和线下相结合的形式发放。调查对象主要来自黑龙江哈尔滨、浙江杭州、安徽淮南等地。在问卷发放过程中以及调查问卷的指导语中均强调了本次调查以匿名形式进行，不会泄露被调查者的个人隐私。共计发放问卷529份，剔除无效问卷后获得有效问卷481份，问卷有效率为90.93%。在这481份样本中，男性占47%，女性占53%；25岁及以下占58.8%，26—35岁占37.4%，36—45岁占2.3%，46岁及以上占1.5%；高中/中专及以下学历占6.4%，大专占12.5%，本科占56.5%，硕士及以上占24.5%；任职时间1年以内占48.9%，1—3年占39.3%，4—6年占7.5%，7—10年占1.9%，11年及以上占2.5%。

(二)测量工具

本次问卷的所有题项均采用李克特5级量表，从1(非常不同意) 到5(非常同意) 代表回答者的认同程度。

1.员工感知上级信任

采用Gillespie[32]编制的包含10个题项的感知上级信任量表，包括“我的上司不会担心我会在工作上做对他不利的事情”。该量表的Cronbach’sα值为0.885。

2.控制点

采用Spector[11]493的控制点量表，包括“只要努力，大多数人都能做好自己的工作”等8个题项。分值越高，表示控制点水平越高。该量表的Cronbach’sα值为0.841。

3.消极情绪

采用Warr[33]的消极情绪量表，包含6个题项，如“紧张的、痛苦的”。该量表的Cronbach’sα值为0.909。

4.反生产行为

采用Spector等[34]编制的量表，包括“故意浪费公司的物资和材料”等10个题项。该量表的Cronbach’sα值为0.933。

四、数据分析

(一)共同方法偏差及效度检验

对收集到的数据采用Harman单因素检验法进行检验。结果显示，第一个因子的解释量为30.493%(小于40%)，说明本研究不存在严重的共同方法偏差。采用Mplus7.4软件检验感知上级信任、控制点、消极情绪和反生产行为这4个变量之间的区分性。详情如表1所示。

表1 验证性因子分析(N=481)

从表1的分析结果可以看出,四因子模型拟合度(χ2/df=2.761，CFI=0.937，TLI=0.930，RMSEA=0.061，SRMR=0.055)最佳，且显著优于其他模型。说明本研究中的感知上级信任、控制点、消极情绪和反生产行为4个变量具有良好的区分效度。

(二)描述性统计与相关性分析

表2为变量的描述性统计结果(均值、标准差和相关系数分析)。可以看出，感知被信任同消极情绪(r=-0.197，p<0.01)显著负相关，而感知上级信任与反生产行为(r=-0.177，p<0.01)显著负相关；消极情绪和反生产行为(r=0.340，p<0.01)显著正相关。这些为本文进一步的论证假设提供了依据。

表2 均值、标准差及各变量间的相关性分析(N=481)

(三)主效应和中介效应检验

表3为通过层次回归的方法对本文研究假设的验证。由模型6可知，感知上级信任对反生产行为有显著负向影响(β=-0.167，p<0.001)。因此，假设1成立。由模型2可知，感知上级信任对消极情绪有显著负向影响(β=-0.187，p<0.001)；由模型5可知，消极情绪对反生产行为有显著正向影响(β=0.337，p<0.001)；由模型7可知，感知上级信任和消极情绪在同时进入回归方程共同解释反生产行为时，感知上级信任对反生产行为的负向影响作用减弱(β=-0.108，p<0.05)，说明消极情绪的中介作用显著，且消极情绪在感知上级信任和反生产行为之间起部分中介作用。因此，假设2成立。

表3 层次回归分析结果

为了进一步验证消极情绪的中介作用，采用Bootstrap法进行检验。详情如表4所示。

表4 总效应、直接效应及间接效应分解结果

从表4的分解结果可以看出，感知上级信任对反生产行为的直接影响作用的95%置信区间[-0.210,-0.040]不包含0，说明直接作用显著；感知上级信任通过消极情绪影响反生产行为的间接作用的95%置信区间[-0.102,-0.028]不包含0，说明消极情绪的中介作用显著。直接效应(r=-0.125)和中介效应(r=-0.064)分别占总效应(r=-0.188)的66%和34%。

(四)控制点的调节效应检验

由模型3可知，感知上级信任控制点的交互项对消极情绪有显著的负向调节作用(β=-0.103，p<0.05)。简单斜率分析结果显示：当下属的控制点水平较低时，感知上级信任对消极情绪没有显著影响(β=-0.051，p=0.443);当控制点水平增强时，感知上级信任对消极情绪的负向影响作用显著(β=-0.200，p=0.00)。表明感知上级信任对消极情绪的负面影响受到控制点的正向调节，即控制点越高，感知上级信任对消极情绪的影响越大。因此，假设3成立。为了更准确地表示控制点的调节作用，通过以高于控制点均值一个标准差和少于控制点均值一个标准差为标准，绘制不同控制点水平下的感知上级信任对消极情绪的影响关系。详情如图2所示。

图2 控制点的调节效应

如表5所示，控制点水平较高(M+1SD)的被试感知上级信任通过消极情绪影响反生产行为的作用显著(r=-0.067,95%置信区间[-0.118,-0.013]);对于控制点水平较低(M-1SD)的被试，感知上级信任也会通过消极情绪对反生产行为产生作用，但其间接作用减弱(r=-0.017,95%置信区间[-0.061,-0.035])。表明随着个体控制点水平的提高，消极情绪在感知上级信任与反生产行为关系中的中介效应呈现降低趋势，即感知上级信任更不容易通过降低员工的消极情绪进而降低其反生产行为。因此，假设4成立。

表5 控制点在不同水平上的直接效应和中介效应

五、结论与展望

(一)结论

依据计划行为理论，通过对481名企业员工的调查，实证分析了感知上级信任对反生产行为的影响，提出了以消极情绪为中介变量的研究模型，并考察了控制点的调节作用。结果表明：(1)感知上级信任对反生产行为具有抑制作用。依据计划行为理论，下属在感知上级信任后会出于对上级信任的积极认知评价产生达到上级期望的心理，而主动减少自己的反生产行为。(2)下属感知上级信任后会通过降低消极情绪减少反生产行为的产生。感知上级信任给下属带来的工作安全感和良好的信任关系，不仅会减少下属负面情绪的产生，而且促使员工对自己的消极情绪进行自我控制，从而减少反生产行为。(3)控制点是感知上级信任影响下属建言的重要边界条件。当控制点高时，下属对控制权的追求就越高，对上级信任会选择以积极主动的方式面对，这些都会加强员工对消极情绪的控制，即下属在感知上级信任后越不容易出现消极情绪。

(二)展望

从学者们逐渐认识到上级信任只有被感知到才能发挥作用，关于上级信任的研究主要集中于感知上级信任给下属带来的影响，而忽略了感知上级不信任给下属带来的影响。在组织中，上级的信任既是稀缺的也是有限的，被信任的人只是少部分，而不被信任的才是大多数，了解大多数员工的心理感受和行为反应是很有必要的。因此，未来的研究应该继续探讨感知上级不信任对组织内员工的影响。此外，关于感知上级信任的研究，多以感知上级信任的影响机制为主，未来的研究可以考虑探究感知上级信任的前因变量，如领导风格、组织公平感等对感知上级信任的影响，将有助于上级信任更好地被下属感知以及下属更全面地了解感知上级信任。