亲和幽默型领导对员工创新行为的影响——一个可调节的中介模型

王 超，王一帆

(阜阳师范大学商学院，安徽阜阳 236037)

一、引言

在日益复杂的国际、国内环境下，在不断更新的商业模式以及新型冠状病毒肺炎疫情的叠加影响下，创新越来越被视为企业获得竞争优势的重要来源。作为组织创新的源头活水，员工需要进行自主性创新活动，以此保持企业的活力和不竭的生命力。这对于新型能源行业来说，显得更加迫切。为了更好地解决当前资源日益枯竭和全球变暖带来的种种困境，绿色化、低碳化的新型能源更加受到各个国家的重视。然而，目前我国新型能源行业面临着低端产能供大于求与高端供给匮乏的双重困境，如何优化供求质量成为首先需要应对的难题，而创新则为这一问题的解决提供了新方法。现如今，企业成功的关键取决于其内部员工是否具有独创性和主动性。内部员工的创新特质也决定了企业能否在竞争激烈的环境下生存发展。因此，若想获得长足发展，企业就必须不断培养具有自主意识、独创精神的创新型员工。

员工创新行为是企业取得竞争优势的关键。如何培养员工并使其才能得以施展，成为企业管理过程中的重要环节。组织管理的领头羊是企业的领导者，在近些年的研究中，影响员工创新行为的前因变量——领导风格——成为重中之重[1-4]。本文以前人研究逻辑为思路，提出亲和幽默型的领导风格会对员工创新行为产生影响，进而深入探索亲和幽默型领导是以何种作用机制和边界条件来影响员工创新行为的。

对亲和幽默型领导与员工创新行为的关系进行深入剖析发现，模糊性和快速变化的商业管理环境正冲击着领导与员工之间的关系。基于社会认知理论，试探性地选取员工信任作为亲和幽默型领导与员工创新行为二者之间的中介变量。汉语中信任意为相信并敢于将心托付，组织行为中员工信任包括上级、下级信任两种类型。文章在现有研究基础上将员工信任定义为在工作场所中对领导能力品行的一种积极预期，进而愿意承担在与领导共事中被支配带来的风险。员工信任作为一种行动导向，可能受到亲和幽默型领导所具有的独特内涵与魅力的影响。因此，本研究创新性地选取员工信任作为中介变量。

员工通过创新为企业带来经济效益时，其本身并未感知到创新行为的重要性[5]，而创新氛围可以对其进行引导，从而推动创新行为的产生。贾建峰通过实证研究验证了组织创新氛围对员工突破式创新的影响，这给本研究将组织创新氛围作为边界条件带来一定的启发。然而，组织创新氛围能否通过对亲和幽默型领导和员工信任二者之间的关系进行调节，进而对员工创新行为产生间接影响，目前仍存在疑问[5]。由此，本文为了明晰亲和幽默型领导产生效力的边界条件，试探性地选取组织创新氛围作为调节变量，完善影响员工创新行为间接条件的相关研究。

综上所述，虽已有相关研究证实亲和幽默型领导对员工创新行为有显著正向影响，但并未引入员工信任作为二者的传导机制。本研究旨在引入员工信任、组织创新氛围作为中介和调节变量，将二者放入同一模型进行相关检验，构建一个被调节的中介模型。

二、理论基础与研究假设

(一)亲和幽默型领导与员工创新行为

在探讨领导风格如何促进创新行为时，首先需要注意的是，创新性行为对于大多数员工而言，通常被视为是个体工作范畴以外的行为。基于以往企业的成功经验，在内部已建立诸多现行惯例的情况下，组织内成员更倾向于常规做法而非另辟蹊径进行创新[5]。突破常规需要勇气与智慧，这对企业员工的职业生涯来说伴随着高风险性和不确定性。因此，需要帮助员工转变理念，通过组织的持续带动，传递工作中的创新行为是被认可和接纳的信念。亲和幽默型领导所能提供的开放环境，会增强员工的幸福感，以致较少顾及创新思维对自身产生的负面影响，进而减少员工创新顾虑。

作为一种典型的关系型领导，亲和幽默型领导被归纳为通过分享有趣的事情或善意幽默的行为(如调侃和打趣)来娱乐下属，让下属能够直接感知到的工作场所幽默行为[6]。领导的幽默行为对组织产生诸多积极影响，就个体而言，亲和幽默型领导对员工的态度和幸福感都有正向促进作用。因此本研究推断，幽默行为以其自身特点，在员工的创新行为过程中发挥着积极作用。Veatch在幽默的乖讹理论中提出，某种情况被认为是正常的但违背了预期，往往能够引发对于幽默的感知。这种对不协调元素的认知重组过程本身就反映了幽默接收者的创造性思维方式。因此，这种创新能力体现了对于幽默的欣赏[6]。目前我国正处于低碳环保产业发展的关键节点，新能源行业需要加快调整步伐，为了顺应这一变革，需要擅长听取多种意见的亲和幽默型领导帮助企业顺利转型。相较于其他领导风格，亲和幽默型领导风格更易于与员工形成良好的社会关系，以此带来二者的有效沟通，从而削弱员工在进行创新行为时面临的风险和不确定性感知，激励员工产生创新性行为。基于以上论述，本研究提出如下假设：

假设1：亲和幽默型领导正向促进员工的创新行为。

(二)亲和幽默型领导与员工信任

学者马华维认为，员工信任是基于对领导能力的认可从而对其行为产生积极预期，愿意承担工作中被领导支配的风险，其中对领导的“依赖”和“表露”行为是员工愿意使自己处于风险状态的主要表现[7]。“依赖”维度主要强调在自身工作受到阻碍时寻求领导帮助的主动意愿，而“表露”维度则主要强调由于自身问题给工作带来负面影响向领导分享汇报的意愿。

员工信任存在双重属性。认知上的信任依赖源于对领导工作特征的感知，如专业能力、工作素养和业绩水平等；情感上的信任依赖源于对领导情感层面的感知，如平易近人、尊重员工以及个性化关怀等[8]。在我国当前社会情境下，等级差异产生的权力距离可能会阻碍上下级的友好沟通，而亲和幽默型领导呈现的幽默感有助于扩大交往舒适区，降低防备心理和权力距离感，进而让紧密关系触发朋辈“真有之情”，增进对领导的表露程度。基于社会交换的互换原则，亲和幽默型领导创造的轻松愉悦氛围带给员工积极的心境体验，情感资源上得到了充分的满足。员工将采取类似的友好行动回馈领导给予的情感资源，进而主动袒露心声，下属“依赖”得以增强。综上，本研究提出如下假设：

假设2：亲和幽默型领导与员工信任正相关。

(三)员工信任的中介作用

本研究借鉴安德鲁斯对于员工信任的定义作出如下理解：首先，员工对上级领导的信任度越高，在进行创新性工作产出时主动性就越强，受领导幽默亲和态度的鼓舞，工作顾虑减少，创新意愿增强。具体表现为员工在创新工作出现问题时，会及时告知领导并寻求其帮助，员工的自信心因信任得以增强，能大胆地实施创新性行为。随着信任程度的增强，对于领导的“依赖”心理也会进一步加深。反之，如果领导的言语过于严厉刻薄，员工的自信心受挫，员工信任和工作安全感受到削弱，员工的“表露”也会随之减少。其次，幽默型领导的亲和力加强了员工对于领导帮助其解决问题的信心，认为领导不会拒绝帮助自己，工作中的不足能够及时向领导反馈，并向其寻求相关工作失误的解决方案，从而弥补损失。最后，现代心理学研究提出,信任感在个体生理层面构筑的兴奋灶能够带动人的积极情绪，因而激发人的活跃因子和创新性精神。综上，本研究提出如下假设：

假设3：员工信任正向促进员工创新行为。

假设4：员工信任在亲和幽默型领导与员工创新行为之间起中介作用。

(四)组织创新氛围的调节作用

根据人-境匹配理论，个体行为、态度受到环境因素的制约[9]，因而本研究拟将组织创新氛围作为不可缺少的边界条件进行探索。

组织的创新氛围越强，员工的创新性想法就越能得到上级的关注，价值感增强[5]，这种正向反馈能够有效促进员工创新行为的产生。相较于传统能源行业，新能源企业以其技术和资金优势，能较多开展研发创新活动，这就更加凸显组织创新氛围的重要性。一方面，组织创新氛围可以减少创新顾虑。创新存在风险，员工在不断挑战现状、打破平衡状态进行创新行为时，未知风险会增强员工对于领导的“依赖”。容错率的提高，员工在亲和幽默型领导的带领下获得收益，风险意愿提高进而创新意愿提升[10]。另一方面，组织营造良好的创新氛围，随之而来的是物质、资金以及技术等相关资源，这为员工进行创新活动提供了必要条件。此外，实证研究也表明，组织营造创新氛围会让公司充满创新活力。员工身处这样的环境也会提升他们的信心、加强“表露”，进而凭借整个组织自上而下的信任机制展现出更强烈的创新意愿。基于以上分析，本研究提出如下假设：

假设5：组织创新氛围在亲和幽默型领导与员工信任二者之间起到正向调节作用。

由此，本研究设计出图1理论模型。

图1 理论模型

三、研究方法

(一)调查过程与样本

本研究的调查对象来自沪杭地区发展水平较高的新能源企业，承担产品研发和技术创新职能的员工及其直系上级参加了本次调研。选取此类企业是由于新能源行业的核心就是围绕创新研发开展工作，发展国家“碳达峰”和“碳中和”事业迫在眉睫。然而，伴随着新能源结构的调整以及各类优惠政策的扶持，行业竞争日趋激烈，出现了产能过剩和供需双方不匹配的问题。

因此，从外部环境变革和促进自身发展的角度来看，创新成为此类企业的必要选择。新能源企业的变革离不开可以带来创新热情的亲和幽默型领导。本研究采用日常交流使用频率相对较高的微信、电子邮箱两种线上方式发放问卷，共计发放310份，收回290份，去除不合格问卷5份，最后合格问卷285份，问卷合格率为98.28%。同时，还对相关题项进行了不合格设置。如设置两道相同题和两道反向题用于识别无效填答。最终，获得有效问卷276份，有效率为96.84%。样本结果见表1。

表1 样本特征分布情况

续表1：

(二)变量测量

采用信效度较高的Likert五级量表进行测量，从“1”=非常不同意到“5”=非常同意。

亲和幽默型领导：参照Cooper等[11](2018)关于领导幽默的量表，共3个题项，包括“在工作中，你的领导与你表达幽默的频率有多高”“我见过我的领导在不同情况下都会幽默地与我互动”等，经测量，Cronbach's Alpha值为0.888。

员工信任：参考了马华维等[7](2012)关于员工对领导信任的研究，共6个题项，典型题项包括“不隐瞒自己在工作中所犯的错误”“工作遇到瓶颈愿意向领导寻求帮助”等，经测量，Cronbach's Alpha值为0.890。

组织创新氛围：参照了刘云[12]关于企业管理现状开发的量表，共计12个题项，如“公司通常为员工的创新想法提供奖励”等，经测量，Cronbach's Alpha值为0.918。

员工创新行为：参照张振刚等[13](2016)关于员工创新性思维的研究，共8个题项。如“在工作中我有很多创新想法”“我会用新方法帮助同事解决问题”“我会对同事提出新的工作创意表示赞扬”等。经测量，Cronbach's Alpha值为0.899。

控制变量：选取性别、年龄、学历、工作年限和现任职务5个变量。

四、实证分析

(一)描述性统计与相关分析

通过SPSS25.0进行描述性统计与相关分析。如表2所示，亲和幽默型领导与员工创新行为显著正相关，r=0.611,p<0.01；与组织创新氛围显著正相关，r=0.674,p<0.01。员工创新行为与员工信任显著正相关，r=0.686,p<0.01；与组织创新氛围显著正相关，r=0.750,p<0.01。这与研究假设相符。

表2 描述性统计与相关系数

(二)同源偏差检验与验证性因子分析

为避免共同方法偏差问题，对调研中问卷设计以及统计学检验等相关问题加以控制。首先，为防止被调查者的主观臆测，并未添加与研究目的和变量名相关的信息。同时，向被调查者告知，数据仅用于学术研究，严格遵循保密性和匿名性，避免了因个人偏差影响数据的真实性。问卷加入了反向题项和相同题项，有助于降低答题者的潜在一致性动机。运用Harman的单因子分析方法检验同源偏差问题，对问卷中的量表进行探索性因子分析，未旋转时得到第一个主成分，占到载荷量的38.70%，其数值在40%以下，证明大部分变异并不能够通过单一因子进行解释。因此，同源偏差问题得到较好的控制。

采用AMOS23.0检验区分效度。基于以往诸多学者的研究，四因子模型相较于其他模型具有更好的拟合度[5]。而表3的分析结果恰恰证明，基准模型的拟合度指标(X2/df=1.624，IFI=0.849，TLI=0.833,CFI=0.847,RMSEA=0.072)更优于竞争模型，说明四因子模型的拟合度最优，变量间具有良好的区分效度。

表3 验证性因子分析结果

(三)多重共线性检验

检验得知部分变量的相关系数大于0.5，为避免变量出现同义情形，因而需要通过多重共线性检验确保结果的合理可行。多重共线性问题由方差膨胀因子(Variance Inflation Factor)的数值大小进行判定[14]。通过SPSS25.0对数据分析得出，各变量的方差膨胀因子值不超过5，说明并不存在多重共线性问题，可以顺利开展回归模型检验。

(四)假设检验

1.员工信任的中介作用。参照温忠麟提出的中介效应检验方法，通过SPSS25.0分析得出以下结论(详见表4)：M1作为基础模型仅包含相关控制变量；M2证明亲和幽默型领导对员工信任具有正向促进作用(β=0.712，

表4 直接效应和中介效应的检验

续表4：

p<0.01)，可解释变异增加了52.40%，假设2得到验证；通过M4可以清晰看出，亲和幽默型领导与员工创新行为呈现正相关(βX=0.588，p<0.01)，可解释变异增加了39.10%，假设1得到验证；M5显示员工信任能够正向预测员工创新行为(β=0.672，p<0.01)，假设3得到验证；在M6中显示在加入员工信任这一变量后，幽默型领导对员工创新行为的正向预测由原先的0.588降为0.224(p<0.01)，员工信任与员工创新行为二者呈正相关(β=0.512，2.组织创新氛围的调节作用。一方面，由表4中M2的结果可知员工信任与亲和幽默型领导呈正相关关系。另一方面，表5的M7显示，亲和幽默型领导和组织创新氛围对员工信任都有显著的正相关，回归系数分别为β=0.335，p<0.01和β=0.558，p<0.01；由M8可知，二者的交互项对员工信任影响显著(β=0.084，p<0.05)。因此可以验证组织创新氛围的调节作用。

p<0.01)，故存在中介作用，假设4得到验证。

表5 有中介的调节效应检验

五、结论与展望

(一)研究结论

特定领导风格对于员工行为影响的研究是近年来企业管理领域的热门话题。本研究结合当下企业发展现状，将国内新能源行业的部分员工作为研究对象，探索了亲和幽默型领导对员工创新行为的影响，构建了一个被调节的中介模型后得出：第一，亲和幽默型领导正向影响员工创新行为；第二，将员工信任作为中介变量加入后，对员工创新行为起到了正向预测作用；第三，作为调节变量，组织创新氛围的加入，使得亲和幽默型领导对员工信任的影响得以提升，对员工创新行为有正向积极作用。所以，当前新能源企业的领导在管理工作中要善于通过亲和幽默的领导方式提升员工创新行为。

(二)理论贡献

首先，引入员工信任这一中介变量，揭示了亲和幽默型领导与员工创新行为之间的间接效应，为二者的后续研究提供了一个可供参考的理论框架。其次，引入组织创新氛围，检验出组织创新氛围正向调节了亲和幽默型领导与员工信任的关系，拓宽了相关理论应用。最后，通过对亲和幽默型领导风格的深入探索，丰富了企业管理的相关理论。

(三)管理启示

本研究通过对新能源企业管理实践中出现的相关问题进行探索，为企业今后的发展提供了部分参考意义。对于企业来说，只有员工勇于实践创新，才能获得源源不断的发展动力。员工创新行为的产生有赖于领导的引导，亲和幽默型领导风格为当前企业面临的困境提供了可行的办法。本研究充分表明，亲和幽默型领导可以有效促进员工的创新行为，通过幽默带来工作环境的改变，有效带动了员工的工作积极性，也更加凸显出领导在管理过程中充分发挥幽默作用的重要性，相关启示如下。

第一，企业需要注重对亲和幽默型领导的录用与培训，根据亲和幽默型领导的相关特征进行针对性的培训，如运用问卷调查和情景实验等方式聘用幽默型领导人才；在工作中，亲和幽默型领导可以通过诙谐风趣的语言加强与员工之间的沟通交流，了解员工的工作需求，为员工进行创新行为提供条件。

第二，管理者要加强对员工信任的关注度。企业需要开放信息，做到信息对称；加强和谐雇佣关系的构建，通过科学的管理体系增强员工的价值感与归属感，从而带来信任感的提升；通过构建开放性组织文化，加强内部经验成果分享，引导形成幽默型领导风格,放弃传统印象中刻板严肃的领导形象，营造轻松愉悦的工作环境。

第三，企业在管理实践过程中要注重营造良好的组织创新氛围，其与亲和幽默型领导的交互作用可以带来组织内部的和谐，更有利于创新性活动的实施。企业可以通过多种办法来营造组织创新氛围，例如发挥薪酬管理的激励和规范作用，通过职务晋升或者工资福利对取得经济效益的创新行为进行表彰。

(四)研究不足与展望

本研究也存在一定的局限性。首先，仅验证了员工信任作为中介条件带来的影响，亲和幽默型领导与员工创新行为之间还存在着其它传导机制，这就需要在今后的研究中进一步探索。其次，调节变量仅选取组织创新氛围，过于单一，需要结合我国社会情境，通过其他层面如权力距离、心理安全感等进行深入研究。最后，本研究着重讨论了亲和幽默型领导对员工创新行为的积极作用及其内在作用机制，对于其负面影响并未深入探讨。例如传统文化中领导偏向严肃、不苟言笑的形象，如果领导过于幽默，可能会被认为软弱无能。对幽默型领导负面效应的深入探索，可以为今后的研究提供新的方向。