事业单位人力资源管理中激励机制的运用

席文婧 临沂市罗庄区人力资源和社会保障局

在我国行政服务体系中，事业单位承担着推动事业发展和公益服务的双重责任，人力资源管理具有行政化和市场化两个方面特征。在事业单位改革不断深入背景下，人力资源管理薄弱环节更加凸显，人事管理落后、工作效率低下，工作人员主观能动性发挥不足等问题，对事业单位正常工作都产生较为明显的负面影响。结合人力资源新型管理理念，科学应用激励机制，已经成为事业单位整体管理工作必须要解决的现实问题。

一、激励机制的理论基础

（一）激励机制的含义

激励机制是基于心理学、管理学等方面理论为基础，在组织系统运行中，基于特定的管理方法与管理体系，充分利用多元化的激励手段，推动员工对组织及工作的承诺达到最大的过程。激励机制一旦形成，就会作用于组织运行的各个阶段，并对组织机能产生对应影响。与通常理解存在偏差，激励机制的作用体现在助长作用和致弱作用两个方面。从助长作用方面而言，激励机制能够推动员工朝向符合组织期望的方向发展，并对其行为产生反复强化和不断增加的作用。致弱作用则是由于激励机制中存在负面因素影响，对部分员工工作积极性产生不同程度的抑制和削弱作用，无法将组织期望的行为表现出来。

（二）激励机制的理论基础

激励机制是伴随人类社会组织机构运行而不断发展的，在当前理论研究体系中，通常认为激励机制是以如下方面理论为基础的。一是马斯洛需求层次理论，基于人类个体在社会运行中逐层追求心理需求、安全需求、爱和归属感、尊重及自我实现五个层次，企业在精准识别不同员工需求层次基础上，采取对应的激励措施。二是双因素理论，管理学家认为员工在具体工作开展中，工作态度的满意和不满意两种状态，都会对工作绩效产生影响，前者能够提升员工个体的满足感，而后者在会产生负面情绪甚至是造成矛盾。三是心理学中的期望理论，企业制定的目标是否科学，员工个体对工作效率的认知，期望概率估计水平，都会对员工工作积极性产生直接影响。四是公平理论，也就是薪酬分配是否公平合理，同样会对员工工作积极性产生重要影响，而不同员工对薪资公平的认知，则会影响到员工个体的积极性。

（三）激励机制的基本分类

依照激励机制实施角度不同，可以从内容激励和过程激励进行不同分类。内容性激励主要包括物质激励方式和精神激励方式两种形式，基于当前我国事业单位运行现状，基层员工在生理需求和安全需求方面都能够得到有效满足，并能够通过提升薪资、奖金结构调整等人力资源管理方式进行优化，但是在社交需求、尊重需求及自我价值实现需求方面，还存在明显不足，成为事业单位人力资源管理应当重点关注的环节。过程性激励则是呈现出周期性与阶段性特征，在员工入职的不同阶段、事业单位改革的不同阶段、具体项目实施的不同阶段，员工个体不同层次需求会存在一定偏差，结合不同员工个体成长发展阶段特征，采取不同的激励方式，是人力资源管理激励机制优化的基本要求。

二、事业单位激励机制的认识

（一）事业单位激励机制的作用

激励机制是人力资源管理的正向措施，也是人力资源管理所应当应用的主要方式。在事业单位人力资源管理体系中，更加科学的激励机制，对各项工作开展都具有明显的促进作用。首先，依照社会发展和单位实际情况，逐步完善激励机制，对人力资源管理工作进行调整和优化，能够确保各项工作管控力度不断提升，更好的明确岗位职责并提升工作人员积极性，促进人力资源管理效能水平不断提升。其次是激励措施的全面落实，能够推动各层级员工更加积极主动的投入实际工作中，充分发挥员工团队工作潜能，形成单位内部良性竞争环境，为提升事业单位工作效能起到积极的促进作用。再次是更加科学的激励机制，能够将员工个人成长与事业单位发展深度关联，使基层员工更加明确个人发展目标，增加对单位的归属感、认同感，逐渐形成与单位发展相一致的价值观，更加努力的体现个人价值，为事业单位发展目标做出贡献。

（二）事业单位激励机制的方法

激励机制是人力资源管理的重要组成部分，也是当前人力资源管理的热点问题。正确应用激励方法，是实现事业单位经济效益和社会效益最大化目标的基本路径。在现代人力资源管理体系中，激励方法主要包括如下几种：一是薪酬激励，这是最为直接的激励方式，也是保障员工基本生活保障的基础，事业单位薪酬激励与国家人事制度改革具有较为密切的关系，具有较为固定运行模式，优化空间不大。二是晋升激励，也就是员工由低层级职务向高层级职务上升的过程，晋升激励既是员工个人工作成绩的肯定，又是提升岗位匹配度，促进事业单位良性发展的基础。三是绩效激励，这是事业单位人力资源管理的核心，是最为基础、最为有效的考核方式，是人力资源多项工作开展的重要依据。但是由于事业单位公益服务类型复杂，运行周期长的特征，使得绩效激励运行中会出现多方面问题。四是培训激励，通过各种针对性培训，不仅能够有效提升员工个人专业技能水平，促进员工长期发展，还能够在单位中形成良好的学习争先气氛，推动事业单位人力经济效益水平不断提升。五是精神激励，这是建构于马斯洛需求理论基础上的高层次激励方式，是满足事业单位工作人员个体追求和社会地位实现的重要激励方式，精神激励的有效实现，能够更好的提升员工对单位的归属感，促进单位稳定可持续发展。

（三）事业单位激励机制构建的必要性

事业单位是我国行政体系改革和公共服务体系完善综合作用的产物，是推动我国社会主义建设，提升社会公共服务水平的中坚力量。事业单位人力资源管理具有行政机关管理和企业管理的双重特征，如何实现人力资源管理体系不断优化，提升各层级员工工作积极性，是事业单位人力资源管理面临的现实问题。经过数十年发展历程，我国事业单位人力资源管理工作已经形成较为完善的体系，但是由于社会经济发展水平不断提升，事业单位所承担的责任也不断发生变化，使得人力资源管理体系中依然存在多方面问题，对员工工作积极性发挥产生消极影响。对人力资源管理部门而言，如何适应时代发展要求，全面优化激励机制，提升员工工作积极性，对事业单位健康发展具有重要影响，因此在实际运行体系中，必须要构建新型激励机制，促进人力资源管理水平不断提升。

三、事业单位人力资源管理中激励机制应用面临的问题

（一）薪酬分配存在平均主义倾向

薪酬分配方案是人力资源管理工作开展的基础，完善配套的绩效考核方案，对所有岗位工作人员进行科学、公开、公正的绩效评价，依照实际工作量和工作效能分配薪酬，是激发员工主观能动性的重要措施。但是受到事业单位自身性质影响，在多数事业单位人力资源管理体系中，还存在较为明显的平均主义倾向。部分单位虽然也制定了对应的绩效考核方案，但是方案内容针对性不足，考核过程形式化较为明显，各个岗位人员薪酬水平差异不明显，在长期运行中，必然会出现员工竞争意识缺失，工作积极性不高等方面问题，高技能人才的作用更难以体现出来。同时，部分事业单位虽然也尝试进行薪酬分配体系改革，但是在实际运行中，阻力过于明显，多是无疾而终。

（二）晋升制度受行政化影响明显

改革开放以来，我国事业单位改革经历较为复杂的过程，受行政制度改革影响较为明显，机构编制限制依然是事业单位人力资源管理的基本特色。在新时期服务型政府体系构建中，事业单位在岗位设置方面的调整空间更是不断缩减。行政级别的限制，导致管理岗位工作人员缺乏职业发展空间，在没有岗位空缺的情形下，部分年富力强的管理人员缺乏对应的晋升机会，不得不考虑转岗或到企业寻找发展机会。在部分事业单位领导班子采用“委任制”选任方式情形下，更会出现恶性竞争，甚至是贪污受贿现象。如何构建完善的晋升机制，探索科学的退出机制，已经成为事业单位人力资源体系改革面临的现实问题。

（三）绩效考核形式化较为明显

绩效考核的根本目的，是对各个岗位工作人员履职能力进行科学评定，起到激励先进、鞭策后进的效果。但是在当前事业单位人力资源考核体系中，还存在评价指标体系不够全面、针对性差等方面问题。考核结果不具备排他竞争性，使员工产生考核形式化，考核必定合格的错误思想。在部分考核活动开展中，打分标准不够统一，打分结果的主观性较为明显，使得评价结果不够公平、不够客观，使得基层人员对评价结果认可不足。在部分单位人力资源管理体系中，只是注重考核过程的实施，对考核结果反馈重视不足，由此也造成绩效考核的正向激励作用体现不足，对人力资源管理工作开展造成影响。

（四）培训方式效能体现不足

事业单位培训工作开展应当以具体工作要求为基础，将专业技能培训与思想政治教育有机结合，促进员工综合能力提升。但是在培训工作开展中，多数事业单位培训工作开展还存在系统性不足，计划性、针对性不强等实际问题，具体培训组织依赖于上级单位组织和要求，培训工作开展目的性缺失。在培训内容组织方面，没有与职工的技能提升需求、职业生涯发展相结合，没有针对不同岗位和不同年龄开展差异化培训。部分年龄较大的工作人员，学习理解能力偏弱，参与学习培训积极性不足。这些问题的存在，使得培训成效难以体现出来，对人力资源队伍优化造成负面影响。

（五）精神激励重视程度不足

精神激励是在各种激励机制基础上，对优秀工作人员进行的荣誉激励，是提升员工工作积极性的重要措施。虽然在多数事业单位人力资源管理体系中，都较为重视精神激励方式，通过民主投票方式选出优秀工作人员，但是在实际运行中，单纯采用民主投票方式，使得优秀员工较为集中，甚至某位或数位员工连年获得优秀员工的情形。还有部分事业单位优秀员工评选中，存在论资排辈现象，无法充分调动员工工作积极性，丧失精神奖励开展的意义，对激励机制健康运行造成负面影响。

四、事业单位人力资源激励机制运用策略

（一）借鉴市场化绩效工资分配制度

薪酬制度作为激励机制中最为基础的方式，是员工工作绩效的直接体现。在事业单位人力资源体系改革中，应当充分借鉴市场化绩效工资分配制度，在合理范围内，遵循多劳多得的基本原则，优化绩效工作分配制度。绩效工作评价指标体系应当涵盖岗位职责、工作量、工作成效等各个方面，利用层次分析法确定不同指标的权重系数，切实改变绩效工资体系“大锅饭”现状，有效提升工作人员积极性。绩效工资整体水平应当与当地经济水平相适应，定期进行市场调研，对整体水平进行动态调整。结合事业单位工作实际情况，还应当采用设立专项奖励基金的形式，对承担重要工作任务、临时性工作、重大科研任务的工作人员进行奖励，为提升员工工作积极性，提升单位在同行业中的影响力奠定良好基础。

（二）构建多途径晋升制度

受制于事业单位岗位编制限制，为更好实现人才晋升方面的激励，应当从如下方面进行改革：一是在遵循相关规章制度基础上，借鉴公务员“职级并行”改革模式，推动行政级别和管理岗位的交叉对应，在保持原有职务前提下，根据工作年限和实际贡献晋升级别。二是优化转岗管理模式，完善转轨办法，提升人员管理灵活性。三是结合单位实际探索全员竞聘上岗模式，激发工作人员岗位竞争意识，构建单位内部有序竞争良好氛围。

（三）完善绩效考核指标体系

绩效考核的激励能效是否能够切实体现，与考核指标体系的科学性、系统性、公平公正性具有直接关系，因此在事业单位人力资源管理工作中，必须要适应现代管理理念，采用德尔菲法与层次分析法相结合的方式，构建完善的、科学的绩效考核指标体系，准确界定不同指标权重系数。在考核指标体系确定后，还应当由员工大会审核通过，确保绩效考核的公平公开。在绩效考核具体实施过程中，还应当结合专业技术项目运行特征，实施动态化绩效考核机制，适当调整考核周期，确保绩效考核结果能够准确反应工作成效，并对具体工作实施提供精准指导。

（四）构建中长期结合的培训体系

事业单位培训是激励机制的重要组成部分，针对当前培训工作开展中的问题，应当从如下方面着手，构建中长期结合的培训体系。一是要结合单位自身职能和工作要求，基于分类实施原则，深入调研员工干部队伍现状，明确培训需求，制定中长期培训计划。二是要明确中长期培训工作的重点，中期培训应当以季度为单位，以专业技能培训为主要内容，促进员工专业技能水平提升。长期培训则应当注重员工干部综合能力培养，注重受训人员思想政治素质培养，构建层级后备干部队伍。三是中长期培训体系，应当借助网络平台的应用，提升培训工作灵活性，满足单位当前工作和培训活动运行的现实要求。

（五）优化激励机制运用原则

在事业单位人力资源管理改革不断深入背景下，要确保激励机制的成效的充分体现，还应当坚持对应的工作原则，确保激励措施能够落实到位。首先是要坚持公平公正原则，激励措施的制定和实施，要能够覆盖所有员工群体，要能够实现内容公开、评价公开，尽量减少主观因素对评价结果的影响。其次是要坚持以人为本原则，激励活动开展应当具有积极性、创造性、灵活性，能够更好的满足不同员工成长需求，能够实现个人与单位的同步发展。再次是要坚持正负激励相结合的原则，采取合理的奖惩措施，以正向强化为主，负面强化为辅的方式，在单位内部形成积极向上的人力资源文化体系，确保激励效果切实体现出来。

五、结束语

新时期背景下，事业单位人力资源管理部门应当切实转变自身工作理念，充分认识激励机制运行的重要作用，全面优化激励措施，确保激励措施的深度落实，以此才能够更好的提升人力资源管理水平，为单位可持续发展起到更加积极的促进作用。