新形势下公路系统人力资源管理存在的问题及对策

田婧婧

摘 要：我国对社会基础设施项目的大量投资，导致对道路建设项目和道路系统人才的需求不断增长。为了需要进一步改进和改进内部人才管理，以提高公路建设和服务质量。

关键词：新形势;公路系统;人力资源管理;存在的问题;对策

今天，我国公路体制改革工作仍在继续，包括公路养护体制改革和人力资源管理的深化。路网的基本人力资源管理制度和现有的资源结构阻碍了公路系统的发展，越来越阻碍了公路系统的高效运行。因此，相关道路部门必须研究人力资源管理问题，采取积极措施，提高道路系统的基础竞争力，实现道路系统的健康可持续发展。

一、新形势下人力资源管理内涵及作用

（一）新形势下人力资源管理内涵

人力资源管理在公路系统中指在促进公路系统的发展中，学生设计和实施人力资源管理部门管理机制，如招聘相关问题。与公路系统相关的雇员工资的形成。和工作职责的员工的工作描述。人事管理工作的主要内容，特别是医院的分工和科室之间人事关系的建立，主要是人员的招聘、培训和界定。每个部门的工作条件。这是整个设备正常运行的重要基础前提。在这种情况下，需要确定员工的工作条件，以及员工的调动和解雇。此外，为促进单位整体发展，提高生存能力，需要不断提高人员综合素质，多措并举做好人才培养工作。批准员工的额外福利和薪酬福利。员工人力资源部对人力资源部门、岗位、级别、绩效等进行综合检查，然后制定各部门员工薪酬标准。您可以获得科学合理的奖励。有效激励员工做好本职工作。

（二）人力资源在公路管理中的作用

公路人力资源管理体系的进一步完善和管理团队结构的优化，对于提高道路工程的效率，培养更多的优秀公路职工，更具体地保证持续发展具有非常重要的作用。做。同时，人力资源在道路行业发展中是领导的重要组成部分，必须充分说明人力资源在发展实际工作中的重要性。要避免发表意见的现象，就要团结合作。当道路的维护、建设和管理出现问题时，很难快速有效地解决。如何影响驾驶性能，甚至影响未来道路的建设和发展。

二、新形势下公路系统人力资源管理存在的问题

（一）管理理念和管理机制落后

人力资源管理应该有一个深思熟虑的内部员工之间的整体工作关系，以便每个员工都能清楚地阐明自己的职责。人力资源管理还必须通过各种培训方式不断提高员工的综合素质，确保员工有个人发展和成长的机会。在员工管理中忽视建立员工人才培养体系的重要性，很难有效地培训和提高员工技能。管理体系的不完善也使得公司难以建立职业道德，一些员工在日常工作中往往会出现舒适工作行为的问题。也有可能是员工在不完整的员工培训机制公路系统中难以培养自己的职业素养。内部人员专业化程度下降，难以有效管理公路系统整体服务水平。所有这些问题。公路系统需要完善自身人力资源管理理念和运行机制，提高自身人力资源管理的科学性和效率。

（二）公路系统的人员结构不符合新形势

现有的人员结构出现了很多问题，因为公路系统没有及时改变工作理念，跟不上新条件的变化。随着公路系统运行体系的完善，公路系统人员结构也发生了变化，人员结构问题突出。道路工人往往面临劳动力老龄化、IT管理能力有限以及掌握新技术知识的熟练工人严重短缺的问题，这在很大程度上与劳动力结构不成比例。公路系统人员多为普通公路养护人员，管理技术的职工相对较少;在公路系统的专业技术结构上，初级人员多和高级人员少。该员工的构成没有得到充分证实。谈到员工的技能结构，大多数专业人士都以一种或另一种形式找到了应用，但很少有人在道路建设方面具有创新性和创造性。

（三）综合素质低，人员老龄化严重

公路行业是一项艰苦行业。此外，公路等级在提高，对技术的要求也在提高。招聘人员以本科学历为主，人员整体素质偏低。随着时间的推移，员工也面临着巨大的衰老现象，他们学习新事物的能力和学习能力下降。

（四）绩效管理方式有待提升

对公路系统的一般分析也存在一些问题。员工的内部考核通常每年进行一次，但这种考核程序有其弊端，难以了解日常工作情况或员工表现。用于评估性能的范围界定方法有几个缺点。它没有完全反映员工的生产力和能力。员工的疏忽没有及时记录。这种考核方式并不科学，是对员工日常工作的片面看法。由于员工系统没有单一的反馈机制，无法对员工的日常工作进行评价和评论，员工在工作中及时认可没有问题，并帮助员工纠正情况。很难支付日常工作做得好的员工。缺乏这些机制会逐渐导致一些员工的积极性丧失。这对于提高我们员工的素质和提高我们的整体服务质量非常重要的。

（五）人力资源的绩效管理有所欠缺

公路系统的绩效存在许多挑战：（1）例如在评估部门员工的绩效时缺乏准时性或延迟。许多路网评估不是每年进行一次，日常评估工作效率低下，久而久之不存在运营问题。（2）缺乏人力资源管理以有效应对时间计量。（3）员工考核范围很窄，只考核员工出勤，不考核其他方面。（4）公路系统建立了激励机制，但其设计不合理，得不到贯彻落实，流于形式。

（六）任人唯亲，企业发展因管理者目光短浅受到限制

公路系统内部在员工的选择上，存在较为明显的亲情思想。选择员工时存在一定的情感缺陷。任人唯亲是员工筛查设备的标准。这个结果证明，一些剩余的人才无法竞争人才管理。还有一部分人会用“辈分”来选择公路系统的管理人员，也挫伤了员工工作的积极性。一部分领导以自己的水平来要求下属，有的管理者要求成员根据自己的水平，排除员工擅长什么，把管理水平作为发展的障碍，限制员工的才能。人才内部培养没有充分考虑，教材单调乏味，缺乏原创性。管理层可能会忽略教学任务或可能会忽略教学。一个公司的发展是非常有限的，因为它不能提高员工的水平和整体素质。

（七）缺乏科学高效的薪酬激励体系

随着改革的深入，大多数部门认识到激励措施不断增加，但挑战依然存在。关键迹象是关键的激励和干预措施不足，可能无法充分反映个人的有效性和投入，也可能无法充分调动员工的积极性和主动性。此外，通过长途中转系统，形成了“工单编制、成本计划、人员编制、財务报表合并、工资固定发放、奖金分配公平”的计划财务管理模式。员工自身价值不能随工作的成功而得到 提升，从而挫伤了员工积极性和对工作和事业的忠诚度。这说明我们的激励方式独特，缺乏科学的激励机制，没有最大限度地发挥管理积极性。有的部门还没有实行绩效薪酬制度，员工必须这样做或必须这样做，并建立员工激励机制。员工激励意识知之甚少，侧重于提升人力资源职位而忽视人力资源专业机会的利用。往往以专业技术 作为提升行政管理领导的依据，有单一的激励机制可以有效激发创造力和员工的积极性。为了有效地鼓励和发展员工的创造性和个人主动性，需要根据道路行业的实际情况，制定科学的激励机制。

三、新形势下应对公路系统人力资源管理问题的措施

（一）公路系统要转变人力资源管理观念

道路系统基本人力资源管理理念尚不适应新形势下道路系统的发展。（1）道路系统必须创造新的治理方面。“以人为本”，兼顾员工需求，实现员工自我管理，最大限度发挥员工潜力，有效提升人力员工的资本价值;（2）必须考虑路网的管理，以达到与适当的人员和工作材料相关的目标;（3）人力资源的管理原则是互补增值，所以习惯、年龄、性别等概念不同。员工可以相互补充工作，达到协调工作的目的，实现最大效率;（4）在道路系统中引入积极竞争的机制。良好的竞争能有效激发员工的主动性和积极性，激发创新思维，最大限度地发挥其潜力，改善道路系统。

（二）完善公路系统人力资源管理机制

1.健全公路系统用人机制

公路系统人才管理必须注重人才的使用。 （1）公路系统人力资源管理系统应制定科学合理的人才选拔标准，明确用人目标。在选择人才时，不仅要看人才的专业人才，还要看人才的个性，让才华横溢的圣人成为实现价值道路上的专业人才。 （2）推进人力资源管理。新概念，特别是“以用户为中心”，正在积极有效地招聘人员。新形势下，人力资源行业必须有效利用信息化手段改进员工管理，进行精准分析，才能最大限度地准确了解和了解员工素质，满足工作的基本要求。增强的兼容性使每位员工都能释放自己的才能和价值观。（3）完善人才管理体系，突出人才创新潜力，完善人才管控体系，实现科学、有效、沟通能力强的目标;同时，要完善公路系统考核体系，充分激发员工创新活力，完善员工长效培训体系，提升员工理论知识和已完成员工的潜力。应对危机 随着时间的推移，它可以适应变化并提高公路系统的整体维护水平。

2.完善公路系统人力资源的职业培训体系

时代在不断发展变化，为保持道路网络与时俱进，我们需要建立一个长期的职业培训体系。（1）人才部门根据未来公路系统发展的总体需求，制定中长期教育目标，规划公路系统从业人员数量和比例。（2）公路系统培训体系的建立和完善的计划和目标要完整、详细，尤其是可以分阶段制定一年的培训计划，以提高实施效率。（3）协调培训时间和具体培训师。（4）培在提取和使用培训经费上，按照国家职工培训资金使用指南，根据具体培训需求获取和使用。（5）在培训方式上，公路系统可以通过邀请相关专家座谈、指定职业培训课或将两种方式相结合等方式，实现教学方式的多样化，以获得有效的培训。

（三）改革和完善管理制度

要想彻底消除公路系统中人力资源系统的不平衡，就需要在公路系统中实施更多的个人出行计划，找到最适合自己的。此外，内部制定了定期的员工培训计划，以确保我们在内部培训和员工培训阶段不断提高我们的知识和实践经验。人才管理体系还必须对每个职位建立严格的资格条件，对人才采用进行严格的管理，以确保招聘的人才符合各自的要求。通过对内部员工进行分级管理，并根据能力将其划分为同等级别，员工可以提高自己的专业知识和技能，进而不断提高个人绩效，实现更高的职业生涯。人力资源管理部门还应加强内部宣传能力，确保优秀员工的优点得到适当的发展，为其他内部员工塑造完美的形象，使他们能够尽其所能展示自己的优势。提高职业道德的内容还需要内部意识形态的透明度，以使员工能够在日常工作中管理他们出色的职业道德。人力资源管理观念教育还应培养员工的爱岗敬业精神，使他们真正热爱本职工作，认真做好本职工作。管理者可以制定全面的奖惩措施，奖励在工作中表现良好、真正享受工作的员工，使他们能够集中注意力。

（四）适当放宽人才招聘政策，构建合理的激励机制

1.放宽人才招聘政策

（1）坚持“能力本位论”。成绩好、道路表现优秀的员工，在支付报酬后，可以适当偏离年龄、资格、地位等条件。考虑工人的专业能力，并提供适当的培训，使他们能够更好的投入到工作当中。

（2）采用动态人员管理。采用开放等待时间、调动和竞争等内部程序来发展内部劳动力市场和识别人才。搬迁到道路行业的敏感领域，例如个人理财和公司所在地。可以让其待岗或者安排在道班岗位。

（3）坚持“三个群众”原则。在选拔人才时，要兼顾不同专业的人才，将具有专业潜力和管理方法知识的年轻人转移到领导岗位。

2.构建科学奖惩制度

推行养护定额管理先进的性能要求、标准和其他道路养护，并根据当前情况制定适当的奖惩。整体奖励流程应明确界定金钱奖励和物质奖励。因此，协调方法可以作为员工的动力。随着道路行业的发展，需要遵循一定的指导方针来培养人才并创造激励机制，这些激励机制总是改变我们的工作方式和尊重人才，只有这样才能保证公路行业发展的稳定性。

3.完善公路系统的绩效考核体系

很多公路系统对人事管理不够重视，没有建立合理、实用的绩效体系，也没有量化衡量员工的工作能力。因此，评估员工的绩效既不有效也不准确，反而会抑制员工的积极性。因此，有必要积极完善公路系统有效性评估体系，并将其作为实施公路系统激励机制的重要依据。

（五）完善公路系统的人力资源信息化管理

新背景下的现代人力资源管理与传统的人力资源管理有很大不同。现代人力资源通过收集和分析基本的人力资源数据来理解和解决人力資源问题。在这种新形势下，该区公路系统利用信息化技术，实现人力资源管理网络化，打造公路系统人力资源管理平台。一方面，通过打造这个信息平台，公路系统员工可以方便的及时查看近期发布的人事管理信息;另一方面，员工也可以轻松了解公路系统。该系统还加速了运营部门，提高对个人通行的控制水平。此外，部分地区的公路系统创造和完善了薪酬、员工培训等公路系统资源。这显着改善了公路系统的交通状况，这是该地区某些路段的主要信息渠道，有力提高了公路系统人事管理的效率。

（六）加强对公路系统员工的培训

由于很多公路系统从业人员的专业水平较低，需要进行额外培训，以提高公路系统从业人员的综合素质。新形势下，要积极拓展公路系统教育内容。 （1）提升系统人员的综合素质。 （2）在选择培训教材时，我们根据道路系统的特点进行选择。培训按照公路系统运行要求进行，强调培训的实效性，以及培训教材的重要性和系统性。同时，要强化员工人性化思维，重视员工能力建设，主动开展并积极拓展培训，促进员工就业。（3）已建立的培训体系应通达公路系统，培训形式不应受到限制或两种方式并用。选择教学方法时，应注意实施情景学习、主题学习等先进的学习模式，使专业知识与实践技能有效结合。高速公路系統要以员工技能培训为核心内容，根据员工管理需要，积极组织实施员工培训计划，推进高速公路人力资源建设，提升高速公路专业技能，工作人员进而将有效提高道路系统的服务水平和服务质量。

（七）建立科学的用人机制

为解决当前公路交通系统人力 资源方面的难题，必须激活这潭“死水”。以新老方式提拔中青年人才，增加企业活力和创造力。在人力资源管理中保持一定程度的排斥，雇用最优秀的人才，并在不坚持单一模式的情况下减少人才。利用激励机制，增加员工的工作积极性，提高工作效率，适当提高员工尤其是骨千和拔尖人才的薪资水平，为员工提供更多的发展机会和机会，使更多员工看到提升的希望，以适当和适当的方式提供人员。

四、结束语

按照现代发展模式，要管理好我国的公路系统，就需要不断加强国内人才的培养。值得在公路系统建设一批专业的人才队伍，通过有效的信息管理实践提高整体生产力。服务水平将使得每位员工的潜力和个人价值在高速公路系统中得到适当表达，使每位员工都能保持良好的职业道德，并以认真的行为和责任感投身于日常工作。服务绩效管理技术可以充分调动员工的积极性，使他们为提高道路系统的整体服务质量而努力。

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