智能化背景下差序式领导对员工越轨创新行为的影响研究——心理授权与情绪耗竭的中介作用

蒋元琦，刘 宁

（1.东南大学 附属中大医院，江苏 南京 210000；2.南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210000）

一、引言

近年来，在大数据、传感网、超级计算、脑科学等新理论新技术的共同驱动下，企业管理数字智能化将进入加速发展的新阶段，其发展的不确定性将会给企业管理者带来系统性、多层次的深远影响。这就要求企业管理者充分利用好大数据工具对员工工作行为进行有效管理。现阶段企业面对全球智能高科技的不断发展进步，创新行为被当作是企业在市场中立足的重要行为方式，而其中一种特殊的创新行为—越轨创新正在企业中悄然盛行，其将会是企业破除创新壁垒、摆脱创新窘境的有效手段，也会是新时代创新的重要方式。但由于其目的的合理性以及手段的偏离性，越轨创新行为一直饱受争议，且多数企业无法准确处理以及科学引导员工的越轨创新行为。

随着企业管理办公系统的智能化，管理者能够通过人工智能、大数据等技术手段对员工创新行为进行更加合理的规范和引导。本文基于我国社会文化背景，采用诞生于我国传统儒家文化的一种领导风格—差序式领导对越轨创新行为进行研究，并引入员工心理授权和情绪耗竭两个中介变量，探讨数字智能化背景下我国企业内部差序式领导者对员工越轨创新行为的影响机制。

二、理论基础与研究假设

（一）理论基础

1.差序式领导。差序式领导（Differential Leadership）是指领导者对不同的下属实施差异化管理，并对偏爱下属给予更多优待的领导风格[1]。

早期关于差序式领导的研究可以追溯到1948年费孝通的差序格局理论，他认为中国人对待他人的方式取决于距离自己“圈子”的远近，离中心越近，两个人之间产生的关系就越好，从而就能够形成高质量的相处关系[2]。Zheng X（1995）[3]基于费孝通先生的差序格局理论首次提出了差序式领导的概念，提出我国领导者会根据下属的才能、关系和忠诚这三方面，将其划分为“自己人”和“局外人”，并对其实施不同的管理方式。

2.越轨创新。越轨创新（bootlegging）是指个体在没有组织正式支持的情况下，自发秘密进行预期对组织有利的创新行为[4]。目前学术界对越轨创新的研究可以划分为以下两种研究视角：

Augsdorfer 等一派研究者于2005 年对Knight 在1967 年对企业中存在的员工非官方创新行为进行深入研究，并将该行为定义为“越轨创新”，表述为“bootlegging”，即个体私下采取行动，进行认为对组织有益的创新行为[5]。

以Mainemelis 为代表的另一派研究者依据Merton 的紧张理论将其表述为“creative deviance”，他们认为当下属的创新想法被上级拒绝的情况时，可能会继续坚持实施该创新想法，并寻找合适的机会将此创意再次上报给组织[6]。这种定义更加突出强调的是越轨创新是具有对抗性的违背组织命令的创新行为[7]。

3.心理授权与情绪耗竭。心理授权（Psychological Empowerment）是指个体从组织中获得信息、资源、机会和支持后产生的对所从事工作的意义、影响力、自主性以及自我效能感的一种心理感知[8]。情绪耗竭（Emotional Exhaustion）是指情绪资源持续耗竭后的一种疲劳状态[9]。

（二）研究假设

1.差序式领导与员工越轨创新。相关研究表明，领导者的处事风格以及对下属在工作上的支持程度能够很大程度影响员工的创新行为[10]。与传统的管理方式不同，智能化下的企业管理者管理理念更为灵活，采用柔性化的管理方式，注重以人为本，能够充分发挥员工们的主动性和创造性。对于“圈内”下属来说，差序式领导可以利用企业数字化平台与员工在工作中或私下充分保持联系，为“圈内”下属的灵活性办公提供了更多的选择，从而激励他们发挥自己的创新工作能力。同时，数字化管理也会促使差序式领导“去中心化”，并与“圈内”下属间形成更加协同的工作关系，使每位有创新想法的“圈内”下属都可以拥有充分的资源开展创新。

依据社会交换理论，差序式领导在工作中给予“圈内”下属相关资源上一定的偏私，进而会促使“圈内”下属产生出一种对领导和组织的感恩之心与奉献精神，不仅表现在工作职责范围内，在工作职责范围外也会积极探索努力创新以提高组织的竞争力。即使最终创新失败，“圈内”下属与上级的亲密联系以及领导者宽容犯错的偏私态度，都使得“圈内”下属敢冒着创新失败的风险将自己的创新想法赋予实践[11]。因此，提出如下假设：

H1：差序式领导对“圈内”下属越轨创新行为有正向影响。

对于“圈外”下属，当其认为差序式领导对他们的评价缺乏可信度时，会产生纠错心理，进而使他们更加积极努力地工作，通过创新使组织领导获益以此证明自身的价值[12]。同时，相关研究指出相较于“圈外”下属，领导者对“圈内”下属给予更多的情感工作资源，会使“圈外”下属产生想要获得偏私对待的一个重要动机，这样的工作动机越高就越会产生角色外的创新行为[13]。与此同时，在创新氛围较为浓厚的组织中，备受领导者青睐的“圈内”下属的创新行为会作为榜样，激励“圈外”下属学习他们的创新行为主动提高其创新能力。但由于组织创新资源的有限性，资源受限的“圈外”下属更容易实施越轨创新行为[14]。因此，提出如下假设：

H2：差序式领导对“圈外”下属越轨创新行为有正向影响。

2.心理授权的中介作用。差序式领导利用大数据信息开展对“圈内”下属个性化培训，以适应市场上不断发展的技术和产品需求，提高自主创新能力并提升承担这种创新责任的能力[15]。相较于其他员工，“圈内”下属会认为自己处于资源与权力的中心，自己的工作与成就是十分重要且有意义的进而增强对工作任务的兴趣，使他们在遇到问题时能够花更多精力，不断寻求新的更好的解决方案，产生高水平创造力[16]。

基于社会交换理论，具备高心理授权的“圈内”下属会产生出更高水平的创造力，并且会以更加积极努力的态度利用手中丰富的资源和工作自主权以正式或非正式的途径长久专注于开展各项对组织有益的创新活动，以实现其自我价值。因此，提出如下假设：

H3：心理授权在差序式领导与“圈内”下属越轨创新行为之间具有中介作用。

3.情绪耗竭的中介作用。虽然目前差序式领导常被当作一种激励机制进行研究，但也有相关研究表明差序式领导可能会对“圈外”下属带来一定的消极影响[17]。差序式领导很容易会偏离组织正常规范秩序，导致“过度关系化”行为，同时差序式领导对“圈外”下属的潜在或显著的排斥行为也会促使“圈内”下属效仿对其产生排斥心理。已有研究认为排斥是对个人所占有资源的重大挑战[18]，在严重的排斥情境下，员工与员工，员工与上级之间的关系失调，很容易造成“圈外”下属的心理上的压力，导致情绪资源的耗竭。

因此，对于“圈外”下属，根据资源保存理论，遭遇情绪耗竭的个体会尽最大可能获取、保存自己手中的资源，使自己的损失降到最小，并且会随着资源的不断消耗而更加谨慎地分配手中持有的资源，即采取墨守成规的工作方式、减少创新想法的推行实施等[19]。因此本文提出如下假设：

H4：情绪耗竭在差序式领导与“圈内”下属越轨创新行为之间具有中介作用。

综上，绘制理论模型，如图1 所示：

图1 理论模型

三、研究设计

本文调研采用电子问卷发放的形式，调研对象为杭州华为等7 家国内企业中的员工，样本发放地涵盖江苏、浙江、上海。本次调研共发放问卷423份，排除87 份无效问卷，有效问卷共计336 份，有效回收率为79.43%。其中“圈内”下属问卷171 份，“圈外”下属问卷165 份。

四、数据分析

（一）信效度检验

通过SPSS 25.0 进行信度检验，结果显示各量表标准化Cronbach's Alpha 系数分别为0.943、0.892、0.938、0.909，说明本研究使用的这些量表均具有较高的可靠性。

效度检验之前先进行探索性因子分析，结果显示各量表KMO 值分别为0.937、0.860、0.901、0.858，均大于0.8，说明本研究数据非常适合进行因子分析。在验证性因子分析阶段，使用AMOS 24.0 软件对本研究设计的四个变量进行检验，得到各项拟合指标数值：χ2/df 均小于5，RMR 值均小于0.08，NFI、GFI、CFI 均大于0.9，RMSEA 值均小于或接近0.8，说明差序式领导、心理授权、情绪耗竭、越轨创新这4 个变量的调查数据具有较高的效度。

（二）描述性统计及相关分析

进行回归分析前，对本文模型中的变量进行描述性统计分析和相关分析。结果表明差序式领导与“圈内”“圈外”下属越轨创新行为呈显著正相关（β=0.643，P<0.01；β=0.172，P<0.05），与中介变量心理授权、情绪耗竭显著正相关（β=0.685，P<0.01；β=0.522，P<0.01），心理授权与“圈内”下属越轨创新行为呈显著正相关（β=0.806，P<0.01），情绪耗竭与“圈外”越轨创新行为呈显著负相关（β=-0.168，P<0.05）。该结果初步支持了本文假设。

（三）假设检验

1.差序式领导对下属越轨创新行为影响的回归分析。下面进行回归分析，模型1 是控制变量对因变量回归的基础模型，模型2 是控制变量、自变量对因变量回归的主效应模型。模型2 中，将差序式领导这一自变量对越轨创新进行回归检验，检验结果显示差序式领导对越轨创新行为具有显著正向影响（β=0.649，P<0.001），假设H1 得到验证。同样对圈外下属模型进行回归分析，检验结果显示差序式领导对越轨创新行为具有显著正向影响（β=0.146，P<0.05），假设H2 得到验证，说明具有差序领导风格特征的领导者能够激发“圈外”下属的越轨创新行为。

2.差序式领导对下属越轨创新行为影响的中介效应检验。本文运用SPSS 25.0 软件所包含的Process插件，模型选用MODEL 4，Bootstrap 样本量选择5 000，在95%的置信区间内进行运行，得出结果如表1、表2 所示。

表1 “圈内”下属：差序式领导、心理授权与越轨创新中介效应检验

表2 “圈外”下属：差序式领导、情绪耗竭与越轨创新中介效应检验

如表1 所示，总效应为显著，回归系数a*b=0.430，检验区间不包括0，间接效应显著为0.430。而回归系数c'=0.146，检验区间不包括0，直接效应显著，即存在部分中介作用，效益值为0.146，且中介效应占总效应比值为74.65%，假设H3 成立。

由表2 所示总效应为显著，回归系数a*b=-0.120，检验区间不包括0，间接效应显著为-0.120。而回归系数c'=0.267，检验区间不包括0，说明直接效应显著为0.267。本文a*b*c'小于零即存在遮掩效应，且|a*b/c'| 值为44.94%，H4 不成立。根据温忠麟和叶宝娟（2014）[20]对中介效应的研究，其结果仍具有统计学意义[12]，该结果证明了差序式领导对“圈外”下属越轨创新行为的间接影响，即情绪耗竭的遮掩效应抑制了差序式领导对“圈外”下属越轨创新行为的产生，此结果为研究差序式领导如何影响下属越轨创新提供了新视角。

五、研究局限与展望

本文在检验数据时，采用横向研究法仅以员工主观感知为标准来划分差序式领导下的“圈内”下属和“圈外”下属，并完成问卷的填写，缺乏一定的客观依据，可能会造成调研结果受到样本主观作用的影响。未来在研究中还可以尝试采用领导—成员配对方式发放问卷，或进行动态的跟踪调查研究，提高研究的可靠性。

同时，本文在中介检验环节，发现构建的理论模型中存在部分中介与遮掩效应。未来研究可着眼于此，在“圈内”下属、“圈外”下属两条路径中进一步补充新的中介变量，不断完善当前模型，帮助构建出差序式领导分别对“圈内”“圈外”下属越轨创新行为影响的更加完整的作用机制，提升模型的解释力度。