00 后接棒职场，老一套的管理办法还跟得上吗？

刘振思

22年前，1771万千禧宝宝响亮的啼哭向世界宣告：00后，来了！2022 年，高校毕业生首次突破1000 万，千禧青年将步入社会。

和很多的80后、90后不同，00后大多生于物质条件更加富裕的成长环境，他们不仅仅为了生存而工作，所以，这也意味着传统的薪资福利待遇不再成为00 后这代职场人的最重要考虑因素，他们更多关注“自我认同”和“价值的实现”。

00后初入职场：工作太简单会辞职

00 后出生在一个物质生活相对充裕的年代，他们是从小没怎么“吃过苦”的一代人，也是伴随着互联网的高速发展成长起来的一代人。尽管没有哪一代人愿意被轻易定义，但00后仍不可避免地被打上了“个性强烈”“思维活跃”“享受生活”等标签。如今，踏入职场的他们，又有何不同？

不久前，中青网的“求职话题”问卷调查结果表明，大学生就业选择企业，高度重视公司的发展速度和个人的成长，重视职业挑战；毕业生对薪水和升职的期望随着年龄增长，对于个人发展速度的期望也呈现上升趋势。

在00 后求职者看来，公司发展、个人成长、工作氛围、弹性办公都是他们非常看重的就业因素，他们更愿意跟着公司一起“坐火箭”。

薪水低不再是00 后辞职的唯一原因。工作太过简单、不能实现自我价值，百分之六十以上的人也会选择辞职。

在某些程度上来说，00 后和95 后的职场新人整体特点相似。对于初出茅庐的职场新人而言，他们对于成功的愿望和动机，更多受个人兴趣影响，强调自我驱动，注重成长速度和价值实现。当找不到兴趣点时，会表现得很“佛系”，纵有外界的“鸡汤”也很难激发他们的热情。当取得阶段性成果时，他们需要获得及时的反馈激励，以满足个人价值感的需要；他们在意工作与生活的边界，注重私人时间，工作之余会充分享受生活，较反感工作与生活的重叠。

“如果单纯是为了工作而工作，这样会让我觉得很无趣。”即将毕业的小琴自称是一名非典型的00 后，在她看来，其实大众没有必要给他们“贴标签”，每个时代的年轻人都有属于自己的方式而已，且各有不同。“工作固然是为了经济独立，但在经济独立的同时，选择一份有认同感的工作、志同道合的团队，或许才会让自己更满意。”

工作不是单纯的“饭碗”，自我成长才是永远的命题。比起挣钱，他们更在意成长空间和价值体现。

忙碌于新一届校招的Selena，最近正在和人资团队重新规划和优化新人培训计划。作为企业的HRPD（人力资源业务合作伙伴），她明显感受到，近年来的职场新人对于项目的参与度兴趣在不断提升，单纯的岗位介绍，已经很难吸引更优质的人才。“在工作任务上来说，他们对于手头工作项目更加强调参与感；在无具体信息背景的情况下工作会感到反感，‘为什么做’‘有什么资源可以匹配’是他们更加关注的点；而且开会氛围更加活跃，有自己的想法和发言。”

与其说是管理好95 后、00后，倒不如说，是要引导好这些职场新人。上班，他们更加强调个体体验，包括视觉、听觉、味觉和触觉等，如公司的办公环境、工作氛围、协同效率、沟通方式和公司福利等。良好的氛围环境，在一定程度上可以激发新人的归属感和认同感，促使他们增加内驱动力、引发更多创新与思考，从而提升工作动力和问题解决力，还能提升安全感和归属感。

从刚性到柔性的管理模式

人变了，管理的模式自然也要随之变化。

管理学博士、中信银行总行合规部高级经理蔡宁伟，对于如何管理蓄势待发的00 后职场新人有自己的理解。在他看来，最根本一点，雇主和雇员的关系发生了变化，在人力市场上，买方市场正在向卖方市场倾斜，劳动力短缺更加速了这一变化。

马斯洛需求理论早就告诉我们：当底层需求满足以后，更高层次的需求将会极大刺激人们的动力。或许，企业管理是时候从刚性管理向柔性管理转变了。刚性管理以制度为核心，以制度约束行为；柔性管理以人为核心，进行人格化管理。人格化管理的标志是激励重于控制、实质重于形式。蔡宁伟认为，从观察到的管理实践来看，柔性管理最大的困难不是该如何操作，采取什么样的方法，其最大的问题来自于管理者自身。他建议，面对年轻一代的职场新人们，管理者要放下较强的控制欲，从内心出发以员工为本；从企业角度出发，构架对于人才创造潜能的激发。“中国的管理者大部分从绩优员工提升而来，绩优不等于会管理，管理技能与领导力培养还需要加强。”

“对于职场新人的管理痛点，最直白的一点来说，以前的惩罚措施越来越难发挥作用了。”作为上海一家科技软件企业的HR 冯敏深有感触。“科技软件开发人才难得，又都是二十岁出头的年轻人，你越约束他们，他们越和你反着来，不论是业务条线、还是销售条线，他们各有特点，以前的规章制度也在不断优化。”冯敏举例说，针对开发软件项目的研发人员，在作息上给予充分的弹性安排，在绩效考核时侧重创新创意的积累；而针对销售条线的新人，出于职业操守等考量，则注重牢固纪律观念，但又在晋升、培训上多花功夫，提升企业认同感。

“在对年轻员工的访谈中，我们发现90 后员工有创意，有活力，懂是非，对于他们认同的目标，会付出超过想象的努力。”蔡宁伟思考，对于管理者来说，沟通可能是管理的第一步。即便存在这样那样的情况，对未来我们还是保持乐观，因为现实会倒逼管理者作出改变。

00后也将改变职场

中国社科院社会发展战略研究院研究员田丰认为，从中国经济社会发展的长期趋势来看，00 后有着80 后、90 后无法比拟的优势。00 后是接受高等教育比例最高的一代人，同时还是自带创新基因的一代人。

田丰解释道，00 后这一代年轻人，从小就把兴趣爱好作为学习和求知的原动力，也天然掌握了网络等新技术的使用手段，眼界开阔、乐于实践、追求创新，新时代赋予了00 后放飞梦想的可能和实现人生价值的舞台。

在00 后步入职场的如今，企业和社会更多需要思考的，可能还是如何塑造有助于00后实现自我、创新成才的职场空间。田丰建议，对于初入职场，依然棱角分明、有待磨砺的00 后，社会大众“不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量”，而应更多尊重他们的个性和兴趣，激发起他们自我实现和自我创新的内驱力。

时代在发展，步入职场的00 后，大部分更自信和勇敢。他们只做自己喜欢的有意义的事情，会对很多大家习以为常的事情提出质疑和挑战。他们更加清醒，他们会认真工作，但是大部分都仅限于8 小时内。看到他们，我们依稀会想起刚工作时的90 后和80 后。他们都曾经也这么青春和勇敢，不过岁月在他们很多人身上，侵蚀出了职场特有的圆滑和温顺。

但是我们能够在00 后身上看到他们更不容易被改变的希望。假使这样的00 后的占比超过了某个阈值，职场将不会改变他们，而是被他们改变。