项目经理职业生涯态度对可雇佣性的影响机理研究*

郑俊萍 强茂山

(清华大学项目管理与建设技术研究所，北京 100084)

0 引言

随着全球化进程加速，市场竞争加剧，重组、结构调整、裁员等组织变革频繁发生。在此背景下，提升可雇佣性(Employability)作为应对工作不确定性的一种解决方法被提了出来。可雇佣性是指雇员在内部或外部劳动力市场得到雇佣的可能性，对劳动力市场的供给端与需求端都有重要意义[1]。在面对项目不确定性带来的不安全感时，可雇佣性尤为重要。许多研究提出了关于可雇佣性的模型，其中，基于能力的研究视角认为，掌握相关的能力能够提升个体的可雇佣性[2]。对项目经理而言，其工作能力(Job-related Competence，JC)已经得到了详细的研究，但关于职业发展能力(Career Competence，CC)，即能够有效塑造个人职业生涯的从事任何行业的个体都需要的能力的研究仍较少[3]。

已有一些研究将项目管理这种特殊的职业生涯与无边界职业生涯和易变性职业生涯相联系[4-5]。DEFILLIPPI等[6]将无边界职业生涯定义为：不限于单一雇佣范围的一系列工作机会。HUEMANN等[7]在一份报告中指出，在不同项目中流动的项目型组织雇员会追求无边界的职业生涯。同时有相关研究表明，基于项目的角色对其职业生涯会采取“易变性策略”，即将自己视作自身命运的掌控者，在面对多变的职业生涯环境时能够自我主导，自主设定发展目标、寻求机会。拥有无边界职业生涯态度(Boundaryless Career Attitude，BCA)和易变性职业生涯态度(Protean Career Attitude，PCA)的个人能够更积极地解决问题并寻求外界支持，因而有更高的主观职业生涯成功的可能性[8]。

虽然已有文献建立了BCA及PCA与可雇佣性之间的正向联系，但这些结论在项目管理领域尚未得到验证，对于具体的影响机理亦缺少认知[9-10]。可雇佣性的预测变量间的关系及其对可雇佣性的不同作用也尚未被充分探索[11]。基于此，本研究将无边界职业生涯视角与易变性职业生涯视角引入项目管理领域，聚焦项目经理这一特殊群体，探索BCA与PCA这两种不同的职业生涯态度如何通过工作能力与职业发展能力的中介作用最终影响项目经理的可雇佣性。

1 文献综述与研究假设

1.1 职业生涯态度与项目经理能力

项目经理的职业生涯通过在不同客户组织中开展项目而持续发展。COLAKOGLU[12]发现跨边界的流动增加了可迁移的知识和技能，也提升了个体对于自身职业生涯价值观的认知。BRAUN等[13]强调项目经理不仅需要在项目内开展工作合作，而且需要建立跨越项目的人际网络，这些关系可以支持知识交换和发展，并可能在未来的职业发展和项目分配中起作用。职业生涯的无边界性可以增加项目经理的人力资本和社会资本，从而带来更高的职业成就[5]。

由此提出以下假设：

假设1(H1)：无边界职业生涯态度对工作能力有正向作用。

假设2(H2)：无边界职业生涯态度对职业发展能力有正向作用。

易变性职业生涯是一个由个人而非组织管理的过程，强调职业生涯管理责任从组织到个体的转移。易变性的人才往往能够自主设定目标并持续学习以获得自由和成长。SEIJTS等[14]指出，学习导向对发展能力十分重要。工作上的学习导向表现为规划个人的未来，追求学习和培训的机会，努力提升自身能力。易变性人才会更主动地管理职业生涯行为，主动追求职业生涯成长和发展的潜在机会，如掌握可迁移的职业发展能力以确保自身的可雇佣性[15]。对自身动机和行为的反思及持续学习可以提升对新工作环境的适应性，从而对个体的职业生涯产生积极的影响[16]。

由此提出以下假设：

假设3(H3)：易变性职业生涯态度对工作能力有正向作用。

假设4(H4)：易变性职业生涯态度对职业发展能力有正向作用。

1.2 项目经理能力与可雇佣性

研究者认为雇员有能力估计自己获得雇佣机会的可能性[17]。因此，个体对自身可雇佣性的感知(Perceived Employability)，即对自身保持雇佣状态、获取想要的工作机会并进一步在职业生涯中取得成就的自信(下称“雇佣自信”)，常被作为可雇佣性的表征指标[18]。本研究将内部雇佣自信(Internal Perceived Employability，IPE)和外部雇佣自信(External Perceived Employability，EPE)作为可雇佣性的表征指标并对二者进行区分，分别验证其影响机理。

人力资本理论被用来解释教育水平、工作相关技能和可雇佣性之间的关系[15-19]。该理论认为，个人特质、知识、技能和经验可以增加收入、提升生产力，而教育及能力发展是对人力资本最重要的投资[20]。项目经理职业生涯发展很大程度上取决于其对自身投资的积极性[21]。通过增加自身所拥有的资源，包括人力资本(如新技能和知识的发展)和/或社会资本(如建立人际网络)，可以提升雇佣自信。

由此提出以下假设：

假设5(H5)：工作能力对内部可雇佣性有正向作用。

假设6(H6)：工作能力对外部可雇佣性有正向作用。

假设7(H7)：职业发展能力对内部可雇佣性有正向作用。

假设8(H8)：职业发展能力对外部可雇佣性有正向作用。

综合以上8条假设，建立“职业生涯态度-能力-可雇佣性”的中介路径，职业生涯态度对雇佣自信影响机理的整体理论模型见图1。

图1 职业生涯态度对雇佣自信影响机理模型

2 研究方法

考虑理论模型同时包含反映型构念与形成型构念(能力构念)，因此采用基于偏最小二乘法的结构方程模型进行分析。

2.1 研究构念测量

图1模型中6个构念的测量参考了前人研究，采用5点李克特式量表，请受访者根据自身实际情况对各测量项进行评价。无边界与易变性职业生涯态度均参考BRISCOE等[22]的研究。工作能力参考EL-SABAA[23]的研究进行测量，包括3个维度：知识与技术能力、人际关系能力、概念能力与组织能力。职业发展能力参考AKKERMANS等[3]开发的量表，包括反思动机、反思资质、构建工作关系网络、自我展示、工作探索及职业生涯掌控。可雇佣性参考ROTHWELL等[24]提出的量表，共11个测量项，包括内部雇佣自信及外部雇佣自信。

2.2 研究样本

研究采用问卷调研方式，于2020年11月28—29日在深圳举办的PMI(中国)2020项目管理大会上向参会者发放问卷，参会者均具有项目工作经验，多数持有项目管理专业人士资格认证(Project Management Professional，PMP)证书。本次调研共回收问卷169份，包括156份纸质问卷和13份电子问卷。经过初步筛选，删除数据缺失严重的样本、填写时间过短的样本，共获得159份有效问卷。受访者来自不同行业，超过60%的受访者拥有5年以上的项目管理工作经历，72.3%的受访者拥有PMP资质，说明受访者同时具备项目管理理论与实践经验。综上，样本具有代表性，质量较高。

3 模型分析

3.1 测量模型检验

对测量模型的检验包括信度检验和效度检验，形成型构念与反映型构念需采取不同的方法进行检验。反映型构念PCA、BCA、IPE、EPE各测量项因子载荷均超过0.65(大于临界值0.50)，各构念Cronbach’s α值均大于0.70，平均抽取方差(Average Variance Extracted，AVE)大于0.50，且AVE平方根大于各构念的相关系数[25]，信效度检验均满足要求。形成型构念CC与JC的冗余度指标达0.897,0.863，均超过0.8的临界值；测量项方差膨胀因子(Variance Inflation Factor，VIF)均介于1.949～2.852之间，不超过5，不存在共线性问题，各项检验指标均满足要求。

3.2 实证结果与讨论

对结构模型进行估计与统计检验，模型路径系数见图2，整体模型结果如下：

图2 模型路径系数图

(1)模型的整体解释力由决定系数R2(模型解释的因变量方差比例)衡量。模型对内生变量职业发展能力、工作能力、内部雇佣自信、外部雇佣自信的解释力的R2分别为0.311，0.244，0.370，0.391，具有中等程度的解释能力。

(2)结构模型的VIF介于1.329～1.512之间，不存在共线性问题。

(3)模型自变量的效应量(Effect Size)f2可衡量各自变量对因变量解释力的贡献，均高于临界值0.2。

(4)采用Stone-Geisser’sQ2值检验得到的Q2值介于0.184～0.230之间，高于0.150的临界值，说明模型具备较好的预测能力。

可以看到，除了易变性职业生涯态度对工作能力的作用路径(H3)不显著外，其余假设路径均通过检验，中介作用与综合间接效应也均在0.05显著性水平下显著。下面对相关实证结果分别展开讨论：

(1)两种职业生涯态度对能力均有正向影响。其中，无边界职业生涯态度对工作能力和职业发展能力的促进作用相差不大，而易变性职业生涯态度对职业发展能力的促进水平大于工作能力。具备无边界职业生涯态度的个体更可能将变化视为挑战而非威胁，且更容易接受新的技术和流程。因此，开放应对跨越边界的流动和工作中变化的个体更能适应动态的工作要求，在新的工作和经历中提升能力，最终促进其可雇佣性[26]。对职业生涯发展持有易变性态度的个体具备强烈的学习目标导向，能够有意识地发展新的知识和技能，从而带来正向的职业生涯成果，如可雇佣性的提升。但本研究的实证结果表明，项目经理的易变性职业生涯态度主要通过对其职业发展能力的正向作用提升个人内外部雇佣自信，易变性职业生涯态度对工作能力的提升路径系数相对较小且未通过显著性检验，这可能是由于易变性职业生涯视角强调自身能力对主观职业成功(如职业生涯满意度)的价值，而非对所在组织的价值，因此更加注重职业发展能力而非工作能力的提升。

(2)无边界职业生涯态度对工作能力和职业发展能力的影响大于易变性职业生涯态度。易变性职业生涯态度强调按照自身价值观主导职业生涯发展，更加关注职业生涯发展中的自我同一性和身份认同；而无边界职业生涯态度则更关注个体对外部环境的适应性和灵活性，强调职业生涯跨越边界的可能性[27]。虽然易变性人才的自我主导意识和学习导向对于能力的提升有正向作用，但对项目经理而言，跨越边界是常态，持有无边界的职业生涯态度更能适应工作情境的变化，也更加有利于流动过程中的经历和能力的积累。

(3)工作能力和职业发展能力对内外部雇佣自信均存在正向影响。其中，工作能力在更大程度上促进了内部雇佣自信，而职业发展能力对外部雇佣自信的作用更强，二者差别均不大。个人能力被认为是达成职业生涯成功的有利资源[16]。为获得组织内部的晋升机会，个体往往会迎合当前组织需求培养提升特定的工作能力，而这些能力在外部组织不一定适用，因而工作能力对内部雇佣自信有更强的正面影响。BLOKKER等[28]的实证研究结果表明，有着更高水平的职业发展能力的个体同时拥有更强的雇佣自信，这也与本研究的结果一致。拥有较高职业发展能力水平的个体对职业生涯有更清晰的自我认知，能够基于这些认知承担并发展适合自己的职业角色，对于把握外部劳动力市场中的职业生涯机会也更有自信[29]。

(4)职业发展能力对项目经理内外部雇佣自信的正向促进作用均大于工作能力。可雇佣性取决于个体应对工作情境变化的能力[30]。对项目经理而言，由于项目的临时特性，即使在组织中也需要良好的职业发展能力认知自身角色、规划职业生涯发展、发展人际网络以争取新的项目机会。职业发展能力大大提升了项目经理对职业生涯的掌控力，因此相比于针对特定工作任务发展的工作能力，职业发展能力对内外部的雇佣自信都有更大的正面影响。

4 结语

本研究从个体视角出发，实证了项目经理职业生涯态度通过影响工作能力与职业生涯能力进而影响其可雇佣性的作用机理，对比了无边界职业生涯态度和易变性职业生涯态度的不同作用程度，并对内部与外部的雇佣自信进行了区分。研究结果验证了大部分假设，说明项目经理应当调整自身职业生涯态度，注重自主发展职业生涯，抓住跨越边界的机会，积极发展自身工作能力与职业发展能力，以提升组织内外部的可雇佣性，从容应对外界环境的变化。研究结果可为项目经理提升自身可雇佣性提供理论依据，也可为组织制定相关人力资源管理举措(如提供相关培训、职业生涯咨询等)提供参考。研究仍存在一些不足，如模型未考虑外部因素(如宏观经济状况、就业市场条件等)对雇佣自信的影响，未来研究可纳入这些因素。此外，研究采用的样本有限，结果的可推广性有待考证，未来可进一步开展不同情境的对比研究。