高校创新绩效影响因素分析

□文/ 吴晓伟 周乐平 郑捷慧

（1.暨南大学；2.暨南大学教育学院 广东·广州）

［提要］ 员工的创造力可以从根本上促进组织的创新能力，进而提高工作效率和组织竞争力。高校教师是知识型员工，因此研究高校的创新绩效影响对高校的发展具有重要意义。本文以暨南大学为例，基于问卷调查数据，探讨高校创新绩效影响的因素，得出知识密集型单位的领导者如能加强对员工的心理授权，有助于增强员工的组织承诺，会较大程度上提高知识密集型组织的创新绩效。

心理授权是在参与创作过程中体现出来的内在动机，影响心理授权的四个维度有：工作意义、自主权、自我效能感和工作影响。组织承诺作为衡量一个人愿意在组织留任的一种状态，可分为感情承诺、持续承诺和规范承诺。创新绩效可被定义为一个工作角色、工作组或者组织中形成并实现新的想法，且对本工作、工作组或者组织有一定的帮助作用。

韩翼（2006）将创新绩效分为三个方面，创新意愿、创新行为和创新结果。Zhou&Shalley（2003）认为创造力是个体或个体在群体工作中的新奇和有用的想法的产生，对于创造力发生在组织中，管理者需要支持和促进它，因为大多数知识型员工的工作成果是具有创造性的，知识型员工对创造力诱发环境具有相当大的影响。目前，创造力研究者们建议集中精力在提升创造力的领导方法上，因为领导授权涉及的权力分享会对员工的心理产生影响进而提高员工在工作中的创造动机。心理授权积极影响员工的内在动机，内在动机被认为是一种行之有效的预测创造力。

雷巧玲（2007）提出心理授权的工作意义和自我效能感与知识型员工感情承诺正相关，与知识型员工持续承诺负相关；而心理授权中的自主权和工作影响既对知识型员工的感情承诺有利，同时也对持续承诺有利。

本研究的目的是构建理论模型，分析心理授权、组织承诺与创新绩效之间的内在联系，力图研究高校创新绩效的形成发生机制，使知识型员工的管理架构更加踏实稳定，鼓励知识型员工创新，创造更多更优的绩效。

一、文献综述

Frick（2011）认为高校教师是知识型员工中的一种，是具有特殊脑力的劳动者，拥有知识型员工的共同特征。林立（2011）的研究表明企业领导者不仅要通过塑造自身的变革型领导方式来增加员工的创新行为，而且要善于为员工营造一种心理授权的感受，提升员工的自我效能及自尊，继而提高员工创新行为。组织承诺是由于家庭观念、学校教育乃至社会行为规范等逐步内化而成，继而影响员工对组织的承诺行为。Meyer&Allen（1991）认为个体的感情承诺表示个体感觉需要被组织所雇佣，高水平的感情承诺会使个体愿意留在组织；持续承诺涉及个体离开组织成本观念，高水平的持续承诺会使个体愿意留在组织；规范承诺反映了个体的持续受雇佣的责任感，高水平的规范承诺会使个体愿意留在组织。总地来说，不同的组织承诺表明个体对组织存在不同的心理状态。陶咏梅、康宇（2012）认为组织管理者在创新上不仅要打造创新的组织环境及激发创新行为，还要准确识别员工在本组织留任的真正动机。

二、模型构建

刘耀中（2008）认为心理授权的工作意义维度能使员工认识到自己创新的所存在价值，工作自主权维度能使员工感受到更多的自己掌握和控制的能力，自我效能维度能增强员工完成工作的信心，工作影响维度能使员工创新的想法被更多人接受。心理授权能够激发员工工作动机，使他们自愿去尝试新的方法和技术，从而能产生更多的创新构想和实践，这就是心理授权对于创新结果的正向影响。吴小云（2013）研究发现，心理授权通过意义、影响和自我效能三个维度对下属的情感承诺产生直接的积极影响，而对下属的连续承诺产生的是消极影响。王瑞文（2014）在研究教师心理授权和组织承诺关系时提出不同的观点，她认为教师心理授权的工作意义维度、自我效能维度对教师组织承诺产生显著正向影响；心理授权的影响力维度对教师的组织承诺产生正向影响；心理授权的自主权维度对教师组织承诺没有显著影响，即提高或降低教师工作自主权不会对教师的组织承诺产生影响。无论是感情承诺还是规范承诺，留住那些能够与组织的发展目标一致的员工才可以激发创新意愿，落实创新行为，达成创新结果。基于此，本研究提出以下假设：

H1：心理授权对创新绩效有显著正向影响

H2：心理授权对组织承诺有显著正向影响

对于组织承诺和工作绩效之间的关系，Riketta（2002）研究指出，组织承诺是工作绩效的前因，并用元分析（meta analysis）对此进行了检验。韩翼（2007）对于组织承诺和工作绩效之间的关系，进行了有效的论证：感情承诺与创新绩效存在显性关系；规范承诺与创新绩效呈现负相关。陶咏梅（2013）研究认为感情承诺是促进个体创新行为产生的前因变量。基于此，本研究提出以下假设：

H3：组织承诺在心理授权与创新绩效之间起中介作用

通过以上分析，本文提出心理授权与高校教师创新绩效关系模型的理论模型，如图1 所示。（图1）

图1 心理授权、组织承诺与创新绩效关系理论模型图

三、研究方法

（一）研究对象。2017 年1～2 月期间在暨南大学进行纸质问卷和电子问卷的发放，以学院为单位，按比例共发放600 份问卷。现回收问卷492 份，去掉未作答和不完整的无效问卷25份，获得有效问卷467 份，有效问卷率达94.92%。其中，男性和女性样本各占44.8%和55.2%；教师占56.3%，管理人员占15.8%，实验人员占23.8%，专职科研人员占3.6%，其他人员占0.5%；66.6%的人是属于31～50 岁这个区间，11.1%是30 岁以下人员，22.3%的人是50 岁以上；在校工作年限方面，10 年以上的占94.3%，10 年以下占5.8%；具有中级以上职称达到了93.1%；文科和理工科分别占49%和51%，分布基本趋于一致。

为进一步确保研究数据的有效性，在数据分析前对采集的数据进行信度检验，采用SPSS 19.0 可靠性检验对心理授权、组织承诺和创新绩效各变量以及各变量的维度进行测算。结果显示：心理授权的α 系数是0.940，组织承诺的α 系数为0.927，创新绩效α 系数显示是0.817，总量表的α 系数达到0.915，这表明各量表间的内部一致性较好，本研究所采用数据符合研究要求。（表1）

表1 各研究量表信度表

（二）结果分析。心理授权的四个维度、组织承诺的三个维度与创新绩效之间的相关性分析结果如表2 所示。结果表明：（1）心理授权的自我效能感、自主权、工作意义、工作影响与创新绩效均存在显著正相关关系，相关系数r 分别为0.411、0.521、0.431、0.580；（2）组织承诺的感情承诺、规范承诺、持续承诺与创新绩效存在显著正相关关系，相关系数r 分别为0.553、0.707、0.553。（表2）

表2 创新绩效与心理授权、组织承诺各维度的相关分析结果一览表

创新绩效与自我效能感（B=0.320，β=0.302，p＜0.001）、自主权（B=0.278，β=0.251，p＜0.001）、工作意义（B=0.526，β=0.481，p＜0.001）、工作影响（B=0.749，β=0.642，p＜0.001），由此分析，自我效能感、自主权、工作意义和工作影响与创新绩效存在正相关关系，假设H1 成立。组织承诺与自我效能感（B=0.201，β=0.273，p＜0.001）、自主权（B=0.307，β=0.370，p＜0.001）、工作意义（B=0.564，β=0.688，p＜0.001）、工作影响（B=0.685，β=0.782，p＜0.001），由此分析，心理授权的自我效能感、自主权、工作意义、工作影响与组织承诺存在正相关关系，假设H2 成立。创新绩效与感情承诺（B=0.244，β=0.248，p＜0.05）、规范承诺（B=0.532，β=0.595，p＜0.001）、持续承诺（B=0.216，β=0.229，p＜0.05），由此分析，组织承诺的感情承诺、规范承诺、持续承诺与创新绩效存在正相关关系，假设H3 成立。（表3）

表3 创新绩效与心理授权、组织承诺关系回归分析结果一览表

模型1 中，创新绩效与自我效能感（B=0.320，β=0.302，p＜0.001）、自主权（B=0.278，β=0.251，p＜0.001）、工作意义（B=0.526，β=0.481，p＜0.001）、工作影响（B=0.749，β=0.642，p＜0.001）之间的回归系数显著。模型2 中，由于组织承诺作为中介变量进入模型，虽然创新绩效与组织承诺相关性明显（B=0.596，β=0.560，p＜0.001），但创新绩效对心理授权各个维度自我效能感（B=0.176，β=0.224，p＜0.01）、自主权（B=0.125，β=0.141，p＜0.001）、工作意义（B=0.085，β=0.097，p＜0.1）、工作影响（B=0.221，β=0.237，p＜0.001）之间正相关有显著的降低，心理授权与创新绩效之间的显著关系明显减弱了，充分表明了组织承诺的中介作用。因此，假设H4 验证成立。（表4）

表4 组织承诺对心理授权与创新绩效关系中介检验结果一览表

四、研究结论及政策建议

在心理授权中工作影响对创新的影响十分显著，影响力的大小直接关系到知识型员工创新的动力，对创新结果影响尤为显著。高校教师心理授权的四个维度对组织承诺的三个维度产生正向影响作用，对高校教师的心理授权度越高，就得到员工的组织承诺越多。因此，本研究的假设H1、H2 成立。心理授权对创新绩效有着关键性的影响，员工的组织承诺越多，创新绩效就产出越多。在员工心理授权感逐渐增强的情况下，表现出自己对组织承诺也是同时获得提升，员工的创新也会随之增长。将组织承诺作为中介变量分析后得知，组织承诺使心理授权与创新绩效的非标准化回归系数（B）值有明显下降。因此，本研究的假设H3 成立，组织承诺在心理授权和创新绩效之间起到完全中介作用。

本研究为管理高校教师提供了一个新的视角与方法，高校应不断加深高校教师对自己职业的热爱，提高教师对工作意义的认可，提高教师的工作使命感、认同感和自豪感。同时，高校应该给予教师在工作中大力支持和认可，改进教师创新绩效考核制度和人事管理制度，提高教师对自己创新工作意义的认识程度。