人员配置在商业银行人力资源管理中的应用分析

摘要：本文简要分析了现阶段我国商业银行人力资源配置中存在的问题，重点强调了人力资源配置模型的建立，并从提高人员配置模型在商业银行人力资源管理中的应用方法作为切入点，从合理配置人力资源、制定人才考核体系、重视机构优化以及完善测评机制四方面进行研究分析，期望能够为商业银行管理人员提供参考。

关键词：商业银行;人力资源管理;人员配置;绩效测评

引言：人员配置能够将员工分配到合适的岗位，在人力资源中起着至关重要的作用，因此必须提高人员配置在管理中的实际应用。而对人员配置在商业银行人力资源管理中的应用分析，则能够为人员配置的应用提供依据，继而为商业银行人力资源管理提供便利。

1 现阶段我国商业银行人力资源配置中存在的问题

1.1 人力资源配置存在缺陷

我国商业银行、尤其是四大国有银行，由于受各种因素的影响和制约，在人力资源配置上依然存在很大缺陷，导致人员配置工作无法得到有效落实，使得人力资源配置的主要工作变成了填补岗位空缺，导致员工与岗位要求不匹配，无法发挥出人力资源配置的真正作用，让配置工作无法正常开展。现阶段大部分商业银行在对工作人员实施配置工作时，常常只是缺人给人，对于人员配置没有进行合理规划，只把银行员工当成了“设备”来使用，不仅没有符合各岗位对员工的要求，而且忽略了员工的主观能动性，使得员工对于工作热情不高，没有积极性，难以高效完成工作。

不仅如此，这种不合理的人力资源配置方法，不能根据岗位的实际需求进行科学、合理的调动，所以对于人员的配置工作，无法做到最优，让商业银行的经济效益最大化，阻碍了商业银行业务的开展。

1.2 对人才的考核缺乏准确性和科学性

现阶段我国很多商业银行在人力资源管理工作中，依然存在绩效考核机制不健全的问题[1]。没有一个科学、合理的人才考核制度，使得整个考核缺乏准确性和科学性，不能有效为商业银行选拔专业人才，导致很多商业银行的员工缺乏专业性，不具备专业的知识与技能，难以满足岗位需要。此外由于管理层的重视力度不够，导致商业银行内部对于人才的考核往往只能存在于形式当中，难以得到贯彻落实。对于人才的考核方式，很多商业银行的绩效考核十分单一，仅仅只有上级对下级的考核，导致在对员工进行考核时，领导层对于员工实际工作能力和综合素质判断，往往来自上级的主观印象，忽视了客户、同事等对员工的评价，使得大多数商业银行的员工的考核内容与岗位没有直接关系，导致无法有效评判出员工的工作能力和综合素质，造成商业银行人才的考核缺乏合理性，无法最大限度发挥出考核的作用，影响了商业银行内部人力资源配置工作的开展。

1.3 忽略整体结构优化

为了保证对商业银行人力资源进行合理规划，可以对商业银行的人员结构进行一定程度的调整[2]。目前我国很多商业银行在对员工进行人力资源配置时，往往只追求局部的有效配置，没有考虑商业银行这个整体，造成相关工作人员在开展配置工作过程中，没有对商业银行整体给予足够的重视，导致大部分商业银行在进行配置工作时，过度重视对局部岗位进行结构优化，让少部分银行员工能够符合岗位要求，从而胜任工作岗位。虽然符合了少部分岗位要求，但是却忽略了对整体的把握，没有对整体结构进行优化，使得一些岗位的工作人员过多，增加了人力资源成本。同时存在一些岗位人员远不能胜任本岗位的情况，进而影响了商业银行各项业务开展。此外，因为这种人力资源配置方式过于强调对局部的优化，导致对于人员配置不均衡。

1.4 内容上缺少完整性

目前，大部分商业银行的人事监管部门，通常情况下都只对之前的人事进行监督管理，此外人事监管部门在商业银行内部监管体系中，属于银行监管的第三部门，是保障型部门。因此人事监管部门通常情况下只是进行一些人员招聘、薪资待遇、员工培训等工作，这就导致部门内部十分缺少监管人才，无法最大程度进行人事监管工作，影响了人力资源开发。并且由于缺乏专业管理人才，使得人事监管部门不能制定一个科学合理的监管规范，在进行人事监管工作时，内容缺少完整性。

2 人力资源配置模型的建立

2.1 制定绩效测评指标

商业银行要想建立人力资源配置模型，就必须给每个岗位都制定一个科学、合理的绩效测评指标，让不同岗位的员工清楚各自的职责。只有这样才能根据不同岗位的实际情况，建立人力资源配置模型，以实现加强人力资源配置的目的。为此商业银行的管理层需要明确不同岗位对员工的要求，以及各自岗位的职责，以此来制定绩效测评指标，为后续人力资源配置模型建立打下基础。但需要注意的是，这个绩效测评指标一定要符合各岗位的实际情况，只有保证绩效测评指标的合理性，才能确保人力资源配置模型的准确性。

2.2 实施360度绩效测评（多方位、多角度进行绩效测评）

为了保证人力资源配置模型的准确性，使人力资源配置工作能够有序进行，需要管理层对配置岗位的人员实行360度绩效测评，以此来全面收集配置岗位员工的实际情况，掌握岗位员工的工作能力和综合素质，保证人力资源配置模型的准确性。由于360度绩效测评是根据员工的上司、同事、下级以及客户多方面进行测评考核，因此不仅可以避免考核方式过于单一，还可以有效保证考核结果的准确性，继而实现对员工岗位的合理配置。例如：当销售岗位的员工一共有9人，那么在对员工进行測评考核时，便可以让销售岗位的其他员工、上级和下级为他进行打分，并通过这些分数构建人力资源配置模型，如此可以更好的进行人力资源岗位配置工作。

2.3 用因子分析法计算综合绩效测评值

现阶段我国各商业银行在计算综合绩效测评值时，通常都会使用因子分析法对综合绩效测评进行计算。这是因为因子分析法不仅能够准确快捷的计算出测评值，还能根据各因子方差贡献率占因子总方差贡献率的比重作为权重，然后得出不同因子的具体分数，并计算出测评值，得到员工在自己意愿岗位上的测评分，让商业银行的管理层能够了解员工的实际情况，方便建立人员配置模型，使银行管理层可以根据员工的各自特点来对员工进行岗位分配，以实现对人员的合理配置，满足各岗位对员工的要求。

2.4 层次分析法计算岗位价值权重

所谓层次分析法便是把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策。由于商业银行各岗位的贡献程度各不相同，因此商业银行要想加强人力资源配置，建立人员配置模型，便需要了解不同岗位的贡献情况，并根据各岗位的实际贡献情况确定相应的权重，以此来保障人员配置模型的准确性和科学性。而对于各岗位之间贡献权重的计算，则可以通过层次分析法来进行计算，也就是AHP法。层次分析法可以将商业银行内部不同岗位进行配对比较，然后根据不同岗位之间的重要程度作为判断依据进行判断，得到各岗位贡献权重，以此来帮助商业银行建立人员配置模型，合理配置人力资源，确保人员配置工作可以顺利开展。

2.5 构建效益矩阵

商业银行的管理层要想清楚的知道员工适不适合这个岗位，就要为该员工构建效益矩阵，了解该员工在岗位上对整个银行做出的贡献，以此来进行判断。而构建效益矩阵需要银行内部明确各岗位之间的贡献权重以及绩效测评，通过这两个的乘积计算出效益矩阵，确定这个岗位是否适合该员工。但需要注意的是，构建效益矩阵的目的在于通过综合绩效测评矩阵，将各岗位的价值转变成员工对整个银行的贡献程度，以此促进人员配置模型建立，增加员工在岗位的贡献度，提高各岗位的效益。

2.6 建立多目标系统优化模型

因为商业银行各岗位的实际人数通常情况下会小于岗位所需人数，因此为了实现人力资源合理配置，提高商业银行经济效益，需要商业银行建立多目标系统优化模型，使各岗位所需员工与实际员工数量相同，让商业银行的自身效益最大化。如此可以有效减少商业银行的人力成本，调整人员结构，使各岗位的人员结构实现最优，达到人力资源合理配置这一目标，另外建立多目标系统优化模型可以帮助商业银行管理层了解各岗位的实际情况，掌握各岗位员工的工作能力和综合素质，帮助管理层科学、合理的对银行员工进行调动。

3 提高人员配置模型在商业银行人力资源管理中应用的方法

3.1 合理配置人力资源

要想提高人员配置模型在商业银行人力资源管理中的应用，应该转变管理层的思想观念，调整当前人力资源配置方式，使整个人力资源配置变得更加科学、合理，能够有效进行人员配置工作，满足商业银行各岗位对人才的需求。这就需要相关人员转变思想，认识到人力资源管理的重要性，合理配置员工，最大程度发挥出人员配置的作用，避免人力资源配置成为弥补岗位空缺的机器。

除此之外，商业银行在改进组织架构的过程中，要注意结构的扁平化，保障各岗位薪资福利符合岗位标准[3]。同时相关人员还要学习先进的人力资源管理方法，如此在进行人员配置时，才能按照各岗位的实际需求进行人员配置，实现人员配置方案合理化的目的。例如：商业银行可以派相关人员去人力资源管理经验的银行学习先进的人力资源管理经验，使相关人员能够不断提升自己的管理能力，可以在日常工作中根据各岗位的实际情况，对银行员工进行合理调配，使配置结果不仅能够满足岗位需求，还能够符合员工自身意愿，以此来调动员工工作积极性，让员工能够更加积极主动的投入到岗位工作当中，如此便可以有效改变人力资源配置的目的，促进商业银行不断发展。

3.2 制定科学的人才考核体系

现阶段商业银行要想保证人才考核的合理性，不仅要制定一个科学、合理的人才考核体系，而且还要对考核方式进行创新，使银行员工能够符合岗位的实际需求，促进商业银行利润不断增加，同时制定一个科学、合理的人才考核体系，可以让商业银行的领导人员准确了解员工的工作能力和综合素质，保证人才考核内容能够符合岗位工作的实际要求。例如：对于人才的考核不应该只局限于上级对下级的考核，还可以从员工的同事、客户以及下级的角度出发，对员工进行考核，如此不仅能够准确了解员工的工作能力和实际情况，还能够对考核方式进行创新，避免考核内容过于单一，进而保证考核公平、公正，能够有效评判员工的真实能力。

除此之外，金融科技创新的核心竞争力是人才，商业银行当前不仅要和同行业抢人才，还要和互联网公司进行争夺，建设人才队伍[4]。因此，商业银行还应该建立专门的奖惩机制，对各岗位的员工进行评判，以保证员工的工作能力和综合素质符合岗位要求需要，使人才考核制度能够得到贯彻落实，而不只是存在于形式当中，促进人才考核的准确性，满足各岗位的需求，提高商业银行利润。另外在招聘新员工时，应该对新员工的工作能力和综合素质进行考核，确保新员工具备专业的知识与技能，能够满足岗位需求。

3.3 重视结构优化

为了保证人力资源的有效配置，商业银行应该加强对整体的重视，对人力资源管理进行整体结构优化。在进行人员配置时，不能将目光只局限于某一岗位或者部门，应该着眼于整个商业银行，将合适的人员安排的适合的岗位上，使其能具备相应的知识与技能，满足岗位对人员的要求，这样才可以最大程度对人力资源做到有效配置。不仅如此，在对人员进行配置时，应该从整体进行把握，避免某些部门或岗位出现人员过多的情况，造成了人力资源浪费。为此可以根据各岗位对人员的实际需求，制定一个科学、合理的分配机制，对人员进行配置，如此不仅能够有效避免出现人员过多的情况，还能使人员符合各岗位的要求，降低商业银行人力成本。

除此之外，管理层应该转变思想观念，拓宽自己的眼界，如此才能在进行人力资源配置时，从银行员工的工作能力和综合素质出发，将员工配置在最合适的位置，满足各岗位对员工的需求。例如：商业銀行可以加强对人力资源管理人员的培训，使其能够不断丰富自己眼界，掌握专业的管理知识与技能，如此在进行人力资源管理时，才能够科学、合理的配置员工。

3.4 完善测评机制

员工的晋升渠道和他们本身的工作绩效考核，应该是员工职位变化的重要依据[5]。因此商业银行要想要想准确掌握银行员工的真实工作能力和综合素质，就必须对测评机制进行完善，只有这样才能准确的对员工绩效进行测评，并最终保证测评结果的准确性和科学性。为此商业银行应该根据各岗位的实际情况，明确其职责以及评判标准，继而为员工绩效测评提供参考依据。与此同时，管理人员应该根据各岗位的情况，制定一个科学、合理的工资体制，提高激励性工资的比重，以此来调动员工积极性，让员工主动投身于工作当中。

为了使激励效果不会出现变化，商业银行可以根据绩效成绩，对员工提供长期激励内容，保证员工的工作热情不会消减。例如：可以采取综合表现分数制度，根据员工平时的绩效给予相应的分数，然后再进行一场绩效考核为此打分，然后将两项分数结合在一起，作为晋升的重要评判标准，如此不仅可以有效激励员工，调动员工积极性，还可以促进商业银行利润不断增加。此外，商业银行还可以把员工的晋升要求与银行实际利益相结合，还要将银行员工的工资与绩效考核联系在一起，这样不仅可以有效提高员工工作的热情，还能增加商业银行市场竞争力，促进商业银行利润的增加。

3.5 加强优质人力資源分配

商业银行要想提高人员配置在人力资源管理中的应用，就必须建立一个科学、合理的人才检测体系，并根据不同员工进行分类逐层监管，以此来最大程度实现人力资源的合理分配。首先，管理者应该加强对优质人才的重视程度，并建立专门的档案，如此便可以更加清楚的掌握这些重点人才的工作能力和综合素质。其次，针对这些重点人才以及优质人才的工作能力和综合素质，在进行人员配置时，应该将这些人才配置到价值较高、作用较大的岗位当中，明确各自的岗位职责，从而发挥出人力资源的作用。

最后，商业银行在进行优质人力资源分配时，一定要加强重点人才资源的核心分配，并且在人员配置时要符合相关标准，使这些重点人才能够在各自的岗位上展现自身能力。为此商业银行可以在人力配置过程中使用因人建岗制度，以此来增强各岗位对重点人才的匹配性，最终实现提高重点人才的集体融洽性，促进商业银行发展进步。

4 结论

总而言之，要想提高人员配置在商业银行人力资源管理中的应用，还需要综合考虑各种应用方法，从而进行有利方案选择。在此基础上，才能将各种人员配置方法进行有效整合，进而提高人员配置在商业银行人力资源管理中的应用。

参考文献

[1]许晓莉.国有商业银行人力资源管理存在的问题和措施分析[J].商讯，2021（30）：193-194.

[2]贺迪.互联网金融对商业银行人力资源管理的影响研究[J].农村经济与科技，2021，32（12）：101-102+130.

[3]田路超.大数据时代城市商业银行人力资源管理模式优化[J].全国流通经济，2021（11）：106-108.

[4]邵志状.分析金融科技对商业银行人力资源管理的挑战和对策[J].营销界，2020（22）：154-155.

[5]王猛.商业银行人力资源管理的问题及对策研究[J].价值工程，2020，39（08）：18-20.

作者简介：邓卓群，（1983.07.24），性别：女，籍贯：江西省九江市，民族：汉，最高学历：硕士研究生，中级经济师，人力资源。