煤炭企业员工绿色行为激发：环境价值观与绿色人力资源管理的作用

刘媛媛，李恩平

(太原理工大学经济管理学院，山西 晋中 030600)

中国“富煤、贫油、少气”的条件决定着煤炭作为中国基础能源的战略地位，在未来很长一段时间内煤炭依然是我国最重要的能源矿产。煤炭作为主体能源，在为经济社会平稳运行提供能源保障的同时，也引发了生态环境问题。近年来，生态文明建设不断深入，党中央也作出了将“双碳”目标纳入其中的战略部署。随着政策推进，煤炭企业在管理方面的发展也应对标绿色低碳的新要求。员工是企业活动的主体，煤炭企业在绿色矿山建设、低碳产品开发等方面的转型离不开员工参与，具备绿色素养、绿色知识、绿色技能的新型员工对煤炭企业绿色转型影响深远，如何鼓舞煤炭企业员工积极采取绿色行为成为亟待解决的重要问题。

鉴于绿色发展新趋势，学者将环境管理与员工行为管理相融合发展出员工绿色行为研究的新课题，一些学者也将其称作“员工环保行为”“亲环境行为”等。员工绿色行为是指企业员工在工作过程中表现出的对环境有益的积极行为[1]。

目前，国内外学者针对员工绿色行为的研究主要从内容演进、前因机制、边界条件以及影响效果等方面展开。其一，关于内容演进方面的研究主要总结分析了员工绿色行为的内涵、结构和测量方法，也从不同的理论视角分析了员工绿色行为影响因素的逻辑解释[2-3]。其二，关于前因机制方面的研究已经从员工个体层面逐渐扩展到领导层面和组织层面。员工个体层面探讨了态度[4-5]、人格[6]、情绪[7]、认知[8]等对员工绿色行为的影响；领导层面探讨了不同类型的领导风格对员工绿色行为的影响[9-10]；组织层面将关注点放在了环保政策[11]、绿色氛围[12]和绿色人力资源管理上[13-14]。其三，关于边界条件方面的研究，学者把员工的态度、情绪等个体权变变量[4]和组织的环保态度、绿色奖惩政策[15]等组织权变变量作为调节变量展开探索。其四，关于影响效果方面的研究则主要体现在对组织环境绩效的提升作用等方面[16]。

通过梳理相关文献发现大量研究从不同层次探讨了员工绿色行为的前因机制，这有利于理解员工绿色行为形成的理论逻辑。但是员工行为具有多因性的特征，个体行为的产生会受到多种因素的共同影响。当前对员工绿色行为前因机制的探索还缺乏系统性的整体思考，对员工绿色行为影响因素的跨层次分析也尚未进行深入探讨。因此，本文从AMO理论视角出发，将个体权变变量(环境价值观)和组织权变变量(绿色人力资源管理)纳入到研究模型中，通过实证分析深入研究环境价值观激发员工绿色行为的内在机制以及绿色人力资源管理的边界作用，并为煤炭企业的管理实践提供参考。

1 理论基础与研究假设

1.1 AMO理论

AMO理论由APPELBAUM等[17]提出，用来解释高绩效工作系统对组织绩效的影响机制。该理论认为，高绩效工作系统通过员工能力(ability)、员工动机(motivation)和参与机会(opportunity)三要素的组合作用影响员工行为与组织绩效。而人力资源管理实践又可以改善员工的能力、动机和参与机会。基于此，绿色人力资源管理通过改善AMO理论的三要素激发员工积极采取绿色行为，具体表现为：一是通过绿色培训，丰富员工的环保知识，提升员工的环境解决能力；二是通过绿色绩效与绿色薪酬激励，加强员工绿色动机；三是通过员工授权、绿色文化建设，增加员工绿色参与机会。

AMO理论的构建初衷是为了提升组织绩效，目前大量研究通过应用该理论来探明其对绩效的作用机制黑箱，而只有少量文献应用该理论研究其对个体行为和个体态度的影响[18-19]。如彭坚等[20]的研究从AMO理论视角出发，发现AMO理论三要素在环保变革型领导和员工环保行为的关系中起中介作用，将AMO理论拓宽到了环保管理的研究领域。但是，随着AMO理论研究的深入，也有学者发现高绩效工作系统的实施会有负面作用产生。比如，在AMO理论三要素的改善中会因为任务增多导致工作负荷加大，绩效控制强化带来工作压力等消极后果[21]。

1.2 研究假设

1.2.1 环境价值观与员工绿色行为

环境价值观是个人基于对环境的认知和理解而作出的是非辩定和行为选择的思维取向。环境价值观是个体价值观中与绿色行为直接相关的价值观，是处理人与生态之间关系的价值观。STERN等[22]指出，环境价值观可分为以自己利益为核心的利己价值观，以他人利益和社会利益为核心的利他价值观，以自然环境利益为核心的生态价值观。员工绿色行为是指组织中员工实施的对生态环境有利的绿色可持续行为[23]。在工作场所，员工绿色行为是绿色管理的关键，是可持续发展竞争优势形成的基础。

环境问题由人类引起，改变人类的行为方式，是解决环境问题的关键。员工绿色行为和其他行为一样，也会被个人特征，即员工的环境价值观和行为发生时的外部环境，如绿色人力资源管理所影响。员工的环境价值观属于个体权变变量，其与员工绿色行为的关系是个体特征与个体行为的关系。价值观是行为的准则，是行为的远端前因变量，价值观可以通过规范、意愿、态度、动机等近端前因引发行为的产生。就现有研究来看，已有一部分文献涉及到环境价值观和员工绿色行为关系的研究。例如，李文杰[24]的研究发现，员工的环境价值观能够有效促进员工绿色行为的形成，但是当前就两者关系具体作用机制的研究较少。因此本文意在探索环境价值观对员工绿色行为的作用机制，故提出推测：环境价值观对员工绿色行为有正向影响，员工的环境价值观越强烈，就会展现越多的绿色行为。基于以上分析，提出假设：H1：环境价值观对员工绿色行为有正向影响。

1.2.2 绿色工作动机的中介作用

依据自我决定理论，推测环境价值观对员工绿色行为的影响会受到绿色工作动机的中介作用。自我决定理论是指个体根据自身认知自由选择行为的动机过程，主要体现个体在动机过程中的主观能动性[25]。依据该理论，员工将会在充分认识自然生态和环境现状的基础上，形成内在驱动力，选择展现绿色行为。工作动机指的是为推动员工实现绩效目标，激发员工付出不同方向、强度、持续性努力的内部力量和外部力量[26]。动机来源于自身认知或外界教化，环境价值观作为一种内部主观认知，能够激发鼓励绿色行为，是绿色动机的内生来源。员工是否践行绿色行为受到环境价值观的支配，经环境价值观判断为可取的，就会转化为员工的绿色工作动机，并以此为目标引导员工绿色行为。因此，环境价值观对绿色工作动机具有导向作用，绿色工作动机是员工绿色行为的原动力，也是员工绿色行为的直接驱动力，员工绿色行为是员工在充分认识自然生态和环境问题之后的选择。为了探明环境价值观对员工绿色行为的影响机制，本文提出假设：H2：绿色工作动机在环境价值观与员工绿色行为的关系中起中介作用。

1.2.3 绿色人力资源管理的调节作用

RENWICK等[27]强调将环境管理战略与人力资源管理相结合，提出了绿色人力资源管理(GHRM)的概念。绿色人力资源管理是组织为了鼓励员工践行绿色行为、提升绿色绩效而实施的一系列人力资源管理实践[28]。绿色人力资源是新形势下企业的核心竞争优势。员工绿色行为的产生会受到个体特征(环境价值观)的驱使，但在行为发生之前，还会受到外部环境(绿色人力资源管理)的刺激而改变行为发生的意愿。绿色人力资源管理属于动机来源中的外部教化，是一种外部动机。环境价值观能否促使员工展现出绿色行为会被外部动机左右，即两者间的关系会被绿色人力资源管理调节。

外部环境是影响员工行为的重要因素之一，绿色人力资源管理属于组织权变变量，其与员工绿色行为之间的关系是组织情境与个体行为之间的关系。行为是个体和情境的函数。根据AMO理论，在绿色人力资源管理实施的初期，员工因能力、动机、机会三因素的共同提升，环境价值观对绿色行为和绿色绩效的影响作用增加。而随着绿色人力资源管理水平的提高，员工工作负荷加大，产生工作压力，员工绿色行为的意愿降低，导致环境价值观对员工绿色行为的正向影响减弱。因此，绿色人力资源管理负向调节环境价值观与员工绿色行为的关系，相比高水平的绿色人力资源管理，低水平的绿色人力资源管理更能促进环境价值观对员工绿色行为的正向影响。基于此，本文提出假设：H3：绿色人力资源管理负向调节环境价值观对员工绿色行为的正向影响。绿色人力资源管理水平越高，环境价值观与员工绿色行为的正向关系越弱，反之越强。综合以上分析，本文构建的理论模型如图1所示。

图1 理论模型Fig.1 Theoretical model

2 研究设计

2.1 样本选择与数据收集

本文使用问卷星软件制作问卷，选取沁和能源集团有限公司下属煤矿企业的一线员工作为研究对象，在HR的支持与协助下，将问卷通过互联网进行线上发放。本次调研共收集问卷401份，筛选剔除无效问卷后形成361份有效问卷，有效回收率为90.02%，有效样本中研究对象的基本特征见表1。

表1 样本特征分布(N=361)Table 1 Sample characteristic distribution (N=361)

2.2 变量测量工具

本文采用国内外成熟的测量量表，并对原始英文量表采用翻译回译程序转化为中文表述。为了确保调查问卷的可靠性和准确性，在不改变题意的情况下适当修改了部分题项，以符合本文的研究主题。本文的测量量表均采用Likert 5点评分法，从“1”到“5”分别表示由低到高的符合程度。

1) 环境价值观量表。采用ONES等[23]的研究量表，共包括9个题项，分为3个维度：利己主义倾向的环境价值观、社会利他主义倾向的环境价值观、生态主义倾向的环境价值观。其中，利己主义倾向的环境价值观维度是反向问题内容，采取反向计分，即“非常同意”(记1分)到“非常不同意”(记5分)。本文中该量表的信度系数为0.773。

2) 绿色人力资源管理量表。借鉴TANG等[29]开发的绿色人力资源管理测量量表，该量表共有12个题项，选取与绿色培训、绿色激励和绿色参与三个维度相关的题项测量。本文中该量表的信度系数为0.904。

3) 员工绿色行为量表。采用学者BISSING-OLSON等[4]开发的员工绿色行为量表，该量表共有6个题项，该量表包括自愿型绿色行为和任务型绿色行为两个维度。本文中该量表的信度系数为0.755。

5) 控制变量。ROBERTSON等[31]研究者指出，员工的性别、年龄、学历、工龄等均会对员工行为产生不同程度的影响。这些因素是员工行为预测的基本变量，并且能够被有效测量。因此，本文将这些因素作为控制变量，以减小对主变量关系之间的干扰和影响。

3 实证分析

3.1 共同方法偏差检验

为了降低共同方法偏差的影响，本文进行了程序控制与统计控制。在程序控制中，调查问卷明确告知被试调研目的，匿名填写保护被试，并使用了反向计分等方式加以控制。在统计控制时，对收集的数据运用Harman的单因子方法检验共同方法偏差问题，即将所有参与假设检验的量表题目在因子未旋转的情况下一起做因子分析。分析结果显示，特征根大于1的因子有4个，最大因子方差解释度为38.255%(<40%)，结果说明本数据不存在严重的共同方法偏差，可以进行下一步的研究。

3.2 验证性因子分析

本文采用AMOS进行验证性因子分析，从表2的模型数据对比可以看出，四因子模型的各项拟合指标均达到标准且优于其他模型(CMIN/df<2；RMSEA<0.05；CFI>0.9；TLT>0.9)，表明四因子模型拟合度好，问卷具有良好的区分效度。

3.3 描述性统计及相关性分析

本文各主要变量的均值、标准差和相关性见表3。由表3可知，环境价值观与员工绿色行为显著相关(r=0.623，p<0.01)，环境价值观与绿色工作动机显著相关(r=0.644，p<0.01)，绿色工作动机与员工绿色行为显著相关(r=0.739，p<0.01)，以上结果为研究假设提供了初步支持。

表3 描述性统计及相关性分析结果Table 3 Results of descriptive statistics and correlation analysis

3.4 假设检验

本文在排除控制变量的影响后，采用回归分析方法对研究假设进行检验，回归分析结果见表4。

表4 回归分析结果Table 4 Regression analysis results

1) 主效应检验。运用回归分析方法检验环境价值观对员工绿色行为的正向影响。模型三的结果表明，在控制了性别、年龄、学历、工龄后，环境价值观对员工绿色行为有显著正向影响(β=0.559，p<0.001)，由此，假设1得到支持。

2) 中介效应检验。运用回归分析方法来检验绿色工作动机的中介效应。模型一结果显示，环境价值观显著正向影响绿色工作动机(β=0.584，p<0.001)；模型二结果显示，绿色工作动机显著正向影响员工绿色行为(β=0.702，p<0.001)；而后模型四将环境价值观、绿色工作动机、员工绿色行为同时放入回归方程后，分析结果表明，绿色工作动机显著正向影响员工绿色行为(β=0.557，p<0.001)，环境价值观依旧显著正向影响员工绿色行为(β=0.234，p<0.001)；但是回归系数明显减少，说明绿色工作动机发挥的是部分中介作用。因此，假设2得到验证，绿色工作动机在环境价值观与员工绿色行为的关系中发挥部分中介作用。

3) 调节效应检验。首先，运用回归分析方法来检验绿色人力资源管理的调节效应。模型五将环境价值观与绿色人力资源管理纳入回归方程后，结果表明环境价值观显著正向影响员工绿色行为(β=0.220，p<0.001)。模型六将标准化的环境价值观与绿色人力资源管理的交互项纳入回归方程后，结果显示交互项系数显著(β=-0.345，p<0.001)。因此，假设3成立，分析结果说明绿色人力资源管理在环境价值观与员工绿色行为的关系中起负向调节作用。而后，运用Bootstrap方法检验绿色人力资源管理的调节效应。分析结果表明，在低水平绿色人力资源管理条件下，环境价值观会带来员工绿色行为的显著提升(β=0.240，p<0.001)；在高水平绿色人力资源管理条件下，环境价值观对员工绿色行为的影响不显著(β=-0.058，p=0.379)；即在不同程度的绿色人力资源管理下，环境价值观对员工绿色行为的影响存在显著差异。调节效应的简单斜率图如图2所示，Bootstrap分析结果进一步验证了绿色人力资源管理的负向调节作用，假设3成立。

图2 调节效应图Fig.2 Moderating effect diagram

4 研究结论与贡献

4.1 结论与讨论

本文从AMO理论视角出发，以煤炭企业员工为研究对象，探讨了环境价值观激发员工绿色行为的内在机制及边界条件。通过研究结果发现以下结论。①环境价值观对员工绿色行为有显著的正向影响。这一结论意味着环境价值观在员工绿色行为提升方面起主要作用。②绿色工作动机在环境价值观与员工绿色行为的关系中起部分中介作用。这一结果将员工绿色行为前因机制中的环境价值观与工作动机结合起来，更加具体地阐释了环境价值观对员工绿色行为的作用机制。③绿色人力资源管理负向调节环境价值观与员工绿色行为的正向关系。这一结果的原因可能在于：当员工的环境价值观较低时，即使员工有绿色行为意愿，却会因为自身能力和展现机会等原因导致没有表达出员工绿色行为，这时绿色人力资源管理正好弥补了员工在能力和机会上的欠缺。而当员工的环境价值观本身较高时，高水平的绿色人力资源管理一方面削弱了员工的主动意愿，使环境价值观的表达拘泥于管理制度的条条框框，员工因而产生抵触心理，不再愿意展现绿色行为；另一方面，过高的绿色人力资源管理增加了员工的工作内容和负荷，给员工造成了巨大的压力，削弱了员工的热情和积极性。孙健敏等[32]从不同理论视角阐述了高绩效工作系统对员工负面影响的潜在机制，邢璐等[33]关于“过犹不及”效应产生原因的理论研究均佐证了这一研究结果。综合以上分析，绿色人力资源管理负向调节了环境价值观对员工绿色行为的正向影响。在低水平的绿色人力资源管理下，环境价值观更有助于员工绿色行为的提升。

4.2 研究贡献

本文在理论方面的积极影响有三方面：一是丰富了员工绿色行为的理论解释，阐明了环境价值观转化为员工绿色行为的内在作用机制，揭示了环境价值观是通过绿色工作动机这一“桥梁”间接促进员工绿色行为的提升；二是在绿色人力资源管理这一调节变量的基础上研究环境价值观对员工绿色行为的影响，这有助于理解“个体变量*组织变量”这个范式，探索出环境价值观在何种情境(低绿色人力资源管理)下更有助于激发员工绿色行为，从而填补了员工绿色行为前因机制研究缺乏系统思考的缺陷；此外，本文将AMO理论作为研究视角，发现了绿色人力资源管理的负向调节作用，这有助于全面认识AMO理论，为后续研究提供新的思路。

本文对煤炭企业绿色管理的启示包括以下方面。首先，企业要关注员工环境价值观的培养。煤矿组织管理者应大力培育与生态文明建设相融合的企业文化体系，推进绿色矿山建设和智慧矿山建设，极力倡导矿区环境生态化、煤炭开采绿色化、资源利用高效化。这一系列举措有利于员工感受到组织对于绿色发展的重视，激发员工绿色责任意识，促进绿色价值观的培养。其次，通过多样化的激励手段，激发保护员工的绿色动机。具体来说，企业可以制定与绿色环保相关的绩效和奖励机制，激发员工外部动机；通过各类政策执行和活动举办，使员工切实感受绿色行为的意义与价值，激发其内部动机。最后，煤炭企业在绿色管理方面可推陈出新，不断完善绿色人力资源管理体系。煤炭企业相应部门应该制定科学合理的绿色绩效指标，使开采绿色化、资源高效利用等政策切实有效可度量。 但是，员工个性和价值观趋于多样化，员工的身心健康是组织可持续发展的保障。政策制定、指标建立等要多考虑员工需求与实际，贯彻人本理念，才能保证绿色人力资源管理产生良好的效果，企业也才能实现健康可持续的发展。

4.3 研究不足与展望

本文存在以下不足有待后续学者进一步推进：首先，样本数据来自同一时点，忽略了时间效应对变量关系的影响，未来研究可从多时间点发放问卷，进一步研究模型中的变量关系；其次，受研究条件和可行性等因素限制，只以山西省一家能源集团为研究对象，未来研究应当拓展样本的区域来源以提升理论的普适性；最后，未来研究可以寻找新的理论视角探索其他中介机制或边界条件以进一步丰富员工绿色行为的相关研究。