以终为始，规划未来

龚俊峰

2021年12月10日，我终于如愿来到海拔5200米的珠峰大本营，在我能够到达的距离珠峰最近的地方领略了世界最高峰的壮美。回想这段旅程，庆幸自己没有因为高原反应而放弃前行。当我在寒风中用颤抖的双手拍摄到珠峰旗云、珠峰全貌、日照金山、高原星空等一系列美景的时候，我突然意识到，自己在学生时代对马斯洛需求层次理论的认知正在发生变化。

马斯洛需求层次理论是亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出的，其基本内容是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种。一般来说，五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，当某一层次的需求相对得到满足，就会继续向更高层次发展。

珠峰之行给我的启示是，马斯洛需求层次理论的实现次序虽然是从低到高递进的，但是目标的设定却需要以终为始——如果不受最高目标的牵引，我们很可能会在一个较低的维度长时期徘徊不前。

在商业界中，几乎每个企业都会有自己的愿景，这个愿景可以用“到达珠峰大本营”来类比。企业在用战略地图进行战略管理的时候，不同领导者制定的战略路径也是不同的，战略执行过程中的困难，比如到达珠峰途中面对极端天气、极端路况、高原反应等困难也是很难预见的，如果没有“愿景”这个终极目标进行牵引，中途放弃的概率就会增大。

企业有企业愿景，个人也有个人愿景。那么，个人愿景是什么呢？笔者认为，个人愿景应该是自我实现需求。注意，个人愿景不是生理需求、安全需求、社交需求这样的低层次需求，而是马斯洛需求层次理论中提到的最高层次需求，所以我把这种界定最高需求的观点称为“反马斯洛需求理论”。其实，“反马斯洛需求层次理论”并不是真的站在马斯洛需求层次理论的对立面，其本质是基于马斯洛需求层次理论，并且本着以终为始的基本原则，最大限度地发挥马斯洛需求层次理论的牵引作用。

HR在面试的时候，经常会问候选人的职业规划是什么，很多时候候选人的答案是“希望在几年内做到经理甚至总监”。然而，当HR继续追问候选人与自己的既定目标之间还有哪些差距，自己做了哪些努力来接近目标时，候选人往往只是泛泛而谈，很难令人满意。这就是因为他们从没有以终为始地思考过自己的职业路径。下面我们用一个案例来看个人愿景对职业规划的重要性。

表1是我们为子公司人力资源岗位招聘时的一组数据。从近一周的数据看，收到简历数量最多的是人力资源经理岗位，达到83份，最少的是绩效专员岗位，有4份；从历史数据来看，人力资源经理和人力资源总监岗位的简历数据是最多的，达到1860份，而人事主管和人事专员岗位的简历仅有807份。

这份数据似乎还不能说明什么，要看出“反马斯洛需求层次理论”的重要性，还需要引入另外一组数据（见表2）。

从数据看，35-45岁年龄段的人力资源经理求职占比达到58.86%，人力资源总监的求职人数占比高达61.46%。也就是说，从35岁开始，个人在职场上的竞争将空前激烈。

一个本科生毕业大概是22岁，从毕业到参与职业竞争，中间差不多有12年的“红海”时间，那么这12年时间应该如何规划呢？

“爱一行，干一行”大概是一个职场人最幸福的事情了，在学校学习自己喜欢的知识，毕业后从事能发挥自己专业特长的工作。但是，“爱一行，干一行”不意味着不需要个人愿景，除非一些冷门专业，现在人才市场上大多数的专业其实是供大于求的。数据显示，2021年大学毕业生人数达到909万，预计2022年毕业生人数将首次突破1000万。

在岗位有限的情况下，就业的门槛会越来越高。过去，企业招聘一个基层员工只需要大专文凭就可以，同样的岗位，现在的大学毕业生如果没有211、985院校的学历（有些甚至需要研究生）作为敲门砖，很可能连面试资格都没有。因此，“爱一行，干一行”已经在职场上出现“内卷”了。

其实在人力资源从业者中，大多数人都不是科班出身，我身边就有很多优秀的人力资源管理者和咨询师，他们在毕业前甚至没有系统地学习过人力资源管理的相关知识。

和“爱一行，干一行”（下文称前者）的人不同，“干一行，爱一行”（下文称后者）的人由于不具备就业的基本知识和技能，面临的竞争压力更大。但是不可否认，很多行业的精英恰恰是一些“外行”。造成这种结果的原因主要是，后者践行了721学习法则——70%的学习源于实践，20%的学习源于导师指导，10%的学习源于培训。同时，他们的成长也符合532成长法则——50%的能力发展源于岗位，30%的能力发展源于教育，20%的能力发展源于日常的经验积累。

一般来说，前者因为具备专业技能，选择第一份工作时会倾向于一些流程、制度比较完善的企业，成为企业的一颗“螺丝钉”，如果企业在管理上没有大的变化，他们的进步速度会比较慢；而后者因为专业技能不足，大多数会进入一些中小型发展企业，这类企业虽然制度、流程不太完善，但管理上更加灵活，可以为新人提供更大的试错空间，容错度较大，适合从零开始去做一些改革和尝试，在这样的环境中实践，反而会获得意想不到的进步。

无论是“爱一行，干一行”还是“干一行，爱一行”，都需要找准自己的定位， 这个定位就是自身的发展方向和自我实现需求。

找準定位之后便要耐得住寂寞、经得住诱惑。一位猎头朋友分享了一篇文章，大意是因为创新药的发展导致行业内人力成本的一涨再涨，人才争夺更是走向反复猎人的极端，甚至有企业发现，在国内建厂的人力成本已经高过了在美国波士顿建厂。其实，这对求职者来说是一个机会，也是一个陷阱。回想前些年商业地产高速发展的时候，不也面临着同样白热化的人才争夺战吗？放眼当下，真正活跃在商业地产的精英仍然是那些踏实做项目的人，那些为了短期利益而频繁跳槽的人，不得不面临重新择业甚至转行的窘境。

心理学家曾做过这样一份调查：一个人如果要掌握一项技能，成为领域专家，需要不断练习一万小时。对于一项技能，如果我们每天坚持练习五小时，每年练习三百天的话，那么在第七年的时候，我们才能真正地精通这项技能，这就是著名的一万小时理论。但是一万小时理论也有例外，那就是我们身边有很多在基层岗位工作了十年甚至更久的员工，他们为什么没有成为领域的专家呢？

这其实就证明了，那些常年在基层岗位却没有成为专家的人，恰恰是因为没有以终为始的“自我实现需求”，才会长期处在第二层次的“安全需求”上，他们过分看重对工作职位的保障而忽视了长期发展的需求。

因此，如果没有定位来对职业发展进行牵引，没有对事业发自内心的热爱，没有遇见事情不放弃的精神，仅仅靠着“车到山前必有路”的处世态度，是很难在竞争中脱颖而出的。未来，还会有很多岗位随着人工智能的发展而逐渐消失，职场人如果不能与时俱进地做出改变，那么这种影响几乎是毁灭性的。

在发展路径的规划上，我们可以用医生的发展路径类比。一般来说，医生的晋升通道都有两条，第一条是职级晋升，第二条是职位晋升。大家比较熟悉的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师就是基于职级晋升的技术通道；還有一些医生会成为科室主任，他们走的是管理通道发展路线，属于职位晋升。当然，科室主任同时也会有相应的技术职称。

其实，我们在进行职业规划的时候也应该是两条线并行的。几乎所有组织的管理架构都是金字塔形的，越往上走，职位就越少。为了解决金字塔职位架构对人才保留的局限性，越来越多的企业开始将职级引入人才发展中，通过增加专业技术人才的收入和激励力度来实现对这类人才的保留，而这也使得人才在职业发展中有了更多的选择。

同时，我们在做个人发展规划的时候，一定要考虑彼得原理的影响。该原理告诉我们，在各种组织中，雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。因此，在进行个人职业生涯规划时，不要盲目地追求更高的管理职位，而是要关注职位与自己的能力是否匹配，只有在最适合自己的岗位上，我们才能持续地创造价值。

最后，我想和大家分享这样一句话：“一个人不仅要知道自己从哪里来，还要知道自己想到哪里去；如果不知道自己想要去哪里，那么最后会到达一个自己不想去的地方。”无论个人发展还是部门目标管理，又或者是企业目标管理，都需要以终为始。切忌在舒适区里错误地理解马斯洛的需求层次理论。

作者 西藏诺迪康药业股份有限公司 绩效经理