背景调查：技术性问题不可不察

朱俊峰

用人单位对于重要岗位的候选人一般都会进行背景调查。就目前来看，绝大多数背景调查都是通过电话沟通进行的，能上门面对面核实情况的少之又少；即便是上门核实情况，真正能获得有用信息的情况也不多。于是，不少HR发出疑问：既然背景调查如此“无用”，用人单位在候选人入职之前，还有必要花费时间和精力去做这项工作吗？要回答这个问题，首先要厘清背景调查的目的、手段和操作的方式、方法等。

用人单位对候选人进行背景调查，无非是想了解候选人在原单位的工作表现和实际能力，核对候选人在面试时提供的信息是否真实可信。但是这些目的真的可以通过背景调查来达成吗？我是有些怀疑的。

因为工作原因，我接待过不少做背景调查的人。大多数情况下他们都是通过电话来进行调查，极少数是到公司面对面访问。由于我的办公室里不设座机，因此，凡是找我做员工背景调查的，都是通过手机和我联系。

于是有人会说，这不是很容易作假吗？如果请人假冒其原单位的同事，甚至假冒其上司、老板，那岂不是很容易？的确如此，我本人就曾受人之托“友情出演”过几次上司和老板。虽然最终有没有用不太清楚，但是背景调查作假这种事实际上确实很容易蒙混过去。而这显然违背了进行背景调查工作的初衷，更谈不上达到背景调查的目的。

其实，不仅前同事、上司的手机号可以作假，座机号也一样可以作假；就算是面对面访谈，在某种程度上也是可以蒙混过关的。说到底，仅仅通过口头沟通去做背景调查，任何情况下都可能作假。因此，以口头沟通为唯一手段的背景调查，能获取真实、全面信息的概率微乎其微。但是，除了电话沟通和面对面访问之外，用人单位又缺乏其他更加有效的手段去获取相关信息，这就使得背景调查这项工作显得有些尴尬。

除此之外，不同类型企业，背景调查的侧重点也大不相同。对于国企来说，员工无犯罪记录证明和个税证明之类的信息，可能成为调查的主要内容，但是私企对这些与工作能力关系不大的内容一般不太关心，反而对员工与原单位是否有劳动仲裁、债务纠纷之类的情况更加关心。然而，要获取这些信息就更加不易了。

前面我们提到，大多数背景调查都仅限于口头交流，基本上看不到书面材料。比如员工历年的绩效考核表，员工在前公司的劳动合同、任职证明等书面材料，任何企业都不太愿意提供给其他用人单位看，即便知道对方仅仅是用作背景调查。毕竟这里会涉及公司的核心内容，而员工跳槽大多数情况下还是会去同行公司，给同行看这些材料，内心就会有本能的抵触。

但是，看不到这些书面材料，全凭对方的口头介绍，那么所获取的信息价值就不大了。这里会涉及几方面的因素，一方面要看配合背景调查的人与该员工个人之间的关系如何。关系好的，可能都说好话；泛泛之交或者关系较差的，那就有可能讲的全是坏话。我们很清楚，一个人不可能没有任何可取之处，也不可能完美到找不出任何不足。这种一面之词本身就很值得怀疑。

另一方面，评论者论述的角度和听者的理解之间可能会有差异，这也会造成信息在传递过程中发生偏差。

此外，我们还要重点关注员工离职的原因。如果员工离职的时候和原公司闹得不开心，那么去做背景调查的时候大多数就不会听到好话，如果员工离职的时候没有大的矛盾，那么还有可能听到一些相对客观的评价。

由于每个人的立场不同，对人的看法不同，背景调查得出来的结论也会有很大差别。因此，如果背景调查的手段过于单一，信息就会严重失真。问题是，我们根本不知道这种失真的程度到底有多大。

企业全面考察候选人，还是要把试用期这段时间充分利用起来，设置一些任务让候选人去完成，全面考察候选人的实际工作能力和业务水平，也可以从中考察面试时背景调查提供信息的真实性。

谈到这里，到底背景调查有没有继续使用下去的必要呢？我认为，至少在一定概率上，背景调查仍然可以帮助企业对候选人进行考察甄别，只是效率低了些而已。无论如何，用人单位对候选人进行相应的背景调查还是有必要的。因此，在招聘中这个步骤仍要予以保留。毕竟在没有涉及原则性问题的情况下，我们还是应该相信自己在面试时对候选人的基本判断，对于候选人的一些迷惑行为，也可以从蛛丝马迹中找到一些线索，然后在背景调查时进行核实。

对员工进行背景调查，是很多公司在招聘過程中的标准动作。绝大多数公司的背景调查都是通过打电话的方式；能用邮件请求对方填写相关内容的已经极少；如果再进一步，上门和对方相关人员面对面谈话进行背景调查的，现如今就和珍稀动物一样稀有了。现在，随着《个人信息保护法》的颁布实施，背景调查的内容也开始变得敏感起来，很多单位因此更不愿意配合电话沟通了。

●背景调查的基本做法

首先，实施背景调查的用人单位应该明确一点，即没有必要对所有职位的候选人都进行背景调查。那些招聘量比较大的公司，也不可能做到对所有员工都进行背景调查，吃力不讨好不说，往往还流于形式。只对那些关键岗位、重要岗位、敏感岗位的候选人进行背景调查，比较容易操作，也可以集中精力做得更切合实际。

其次，背景调查的内容不要超过任职条件必需的事项。一般来说，家庭、婚育情况都不属于背景调查事项，除非所从事的工作或者岗位职责会影响到员工的生育质量，比如要接触放射性物质，或者所在岗位涉及国家秘密，才对家庭背景有一定的要求。

再次，背景调查的对象不一定都是员工原单位的HR。根据不同的事项，可以选择员工原公司的同事、上司，也可以选择员工居住地的邻居、居委会、派出所，还可以让员工提供一些证明文件，比如社保缴纳记录、个税纳税记录等等。

最后，鉴于《个人信息保护法》颁布实施后的新情况，建议在进行背景调查时，能上门面谈的尽量上门面谈，因为打电话被拒绝的可能性越来越大了。

●前用人单位如何配合背景调查

很多公司在接到其他公司的背景调查需求时，不知道该如何应对，或者把握不好分寸。特别是有些信息比较敏感，不太方便向对方透露太多。这时候，对于接到背景调查需求的公司来说，应该如何配合？配合背景调查的原则，从上文也可以看出一二。

首先，要对背景调查需求的真实性进行核实。要核实清楚，对方到底是来套取员工个人信息的，还是真的进行背景调查，又或者是借着背景调查之名来套取本公司信息？现在敏感信息外泄的情况令人防不胜防，多一点防范之心不会有错。

其次，只提供前员工在对方公司任职所需要的基本信息，其他信息尽量不要提供，免得给自己和前员工惹麻烦。

再次，不要说前员工的坏话。无论前员工是什么原因离开公司的，只要员工没有原则性的错误过失，就不要说人家坏话；就算前员工得罪过部分人，也不要说人家坏话。这里要强调一下，如果前员工仅仅是得罪过某个人，甚至得罪的是老板，但是没有侵害过公司的利益，还是要做到说好话，不说坏话。

最后，配合背景调查时不要涉及公司信息，比如公司的经营情况、财务状况、业务转型情况等等。这些信息很容易在谈话过程中脱口而出。一般来说，员工跳槽的地方也是同行业的友商。因此，自家的业务情况、经营情况、财务状况往往也是对方非常关心的。

●背景调查中的证据留存

对待背景调查一定要慎重，毕竟调查结果关系到员工在新单位是否会被录用，在某种程度上这就是决定一个人命运的事情。很多HR没有经过调查方面的训练，因此经常会犯一些低级错误。

首先，不要去猜测结果。比如，对方在回答某些问题时，可能会有顾虑，或者涉及本公司一些敏感信息时不太愿意多讲。这个时候，HR容易从自己理解的角度去猜测，从而得出错误的结论。

其次，需要多方进行信息核实，才能确定实际情况。仅仅通过电话沟通其实只是一面之词，或者是对方愿意让你知道的信息。而且每个人在表达的时候，对同一事实会有不同的表达方式，在听的人那里也会有不同的理解。因此，負责实施背景调查的HR不要只打一次电话走个形式就完事，而是要多方印证信息的真实性才能最后确定。

再次，尽量采用客观证据来做背景调查。比如，第三方的证明，类似学信网的学历证明、银行的工资流水单、社保记录、个税缴纳证明等等，这些证明都是由第三方提供的，员工个人无法控制，因此其可信度更高些。

最后，即便是打电话询问，也要注重提问的技巧。如果你直截了当地问上去，很可能得不到自己想要的答案。最好能循序渐进，从细节上去推敲，这样可能会得出一个比较接近真实的答案。

总而言之，背景调查是个技术活儿，不是简单地打打电话、问几个问题那么简单，需要HR好好花点心思去琢磨。

作者 上海仕席咨询有限公司总经理