停发工资、停缴社保，劳动关系算解除吗

殷花

周某于2005年2月入职湖北三九长江实业公司（以下简称“三九公司”），该公司于2013年1月7日变更企业名称为东江公司。2010年5月26日，周某又到古隆中公司工作，双方于2010年5月26日签订一年期劳动合同。2011年5月25日，双方再次签订一份劳动合同，约定期限为2011年5月26日至2014年9月25日。周某在古隆中公司工作至2013年4月，该公司为周某缴纳了2010年6月至2013年4月期间的社会保险费，周某2013年3月的工资系九生堂公司向其发放。

2013年4月20日，周某与九生堂公司签订了一年期的劳动合同，岗位为该公司司机。九生堂公司从2013年6月开始为周某缴纳社会保险费。2014年4月20日，双方再次签订劳动合同，周某担任销售部长，直至2017年7月7日。

2017年7月12日，周某与九生堂公司董事长秘书彭某就解除劳动关系事宜进行了短信沟通。2017年8月18日，周某提起劳动仲裁申请，随后又向法院提起诉讼。周某请求，第一，确认九生堂公司违法解除与自己的劳动合同关系；第二，九生堂公司向自己出具解除劳动合同证明；第三，九生堂公司以经济补偿金标准的二倍向自己支付违法解除劳动合同的赔偿金。

一审法院裁决

周某、九生堂公司于2013年4月20日签订劳动合同，至周某2017年7月7日离开九生堂公司，双方当事人建立的劳动关系受法律保护。案件争议焦点有三：

第一，周某离开九生堂公司是否因九生堂公司违法解除劳动合同所致；

第二，九生堂公司与东江公司、古隆中公司是否为关联企业，周某是否属于非因本人原因从原用人单位被安排到九生堂公司工作；

第三，周某的工作年限如何认定。

经审理，一审法院作出如下判决：九生堂公司于判决生效之日起15日内向周某出具解除劳动合同证明；九生堂公司于判决生效之日起15日内向周某支付违法解除劳动合同赔偿金；九生堂公司于判决生效之日起15日内向周某支付应休未休年休假工资差额；驳回周某其他诉讼请求。如果九生堂公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依法加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审法院裁决

●双方劳动关系解除方式和合法性

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担法定的举证责任。当出现劳动者已实际离开用人单位，双方缺乏直接证据证明劳动者是自动离职还是用人单位解雇而产生争议时，劳动者虽具有初步的举证责任，但基于举证能力的强弱、距离证据的远近程度，用人单位作为更接近证据的一方应对劳动关系解除主体和方式承担更多的举证义务。劳动者主张用人单位解除劳动关系事实成立，用人单位主张解除劳动关系事实未成立，应由用人单位对其抗辩的事实提供实质性的反驳证据。

本案中，周某并非主张由九生堂公司董事长秘书彭某个人作出解除劳动关系的决定，而是以彭某作为知情人所形成的聊天记录来证明九生堂公司已要求其离职，该时间节点形成的证据所反映的法律事实更为接近客观事实。彭某虽对聊天记录的形成背景作出相应解释，但其在双方产生争议后的诉讼过程中出具的证言不能单独作为认定案件事实的依据，根据周某提供的初步证据可综合认定九生堂公司具有解除劳动关系意思表示，且该意思表示已送达周某。

九生堂公司则认为，到目前为止，未与周某办理任何解除勞动关系的书面手续，劳动关系依然存续，即使解除也应定性为周某自动离职。对此，九生堂公司未提供证据证明周某是因为本人原因，具有离开公司且在规定时限内不愿回用人单位的主观意愿，也未举证证明周某未到岗原因以及九生堂公司作为管理者在合理时间内已通过相应的程序和途径要求其返岗并告知其不利后果，结合九生堂公司后期在与周某对未到岗原因和责任予以明确并办理相关手续的情况下就单方停发周某工资和停缴社保，实则是以行为表明解除与周某的劳动关系。九生堂公司作为管理者，未予提供充分的证据证明其自身观点并反驳对方证据，据此，一审法院认定系九生堂公司单方解除劳动关系并无不当。

●解除劳动关系的合法性

用人单位应当对解除劳动关系的事由和解除依据的合理性与合法性、处理程序的合法性等问题提供相应的证据。九生堂公司提出，周某在工作期间存在违规操作、涉嫌倒卖公司产品等损害公司利益的行为，但未予举证证明对上述行为已严格按照规章制度规定的处罚程序履行相应手续，周某对于处罚结果已充分利用异议机制，亦未举证证明周某属于无故旷工，故九生堂公司作为处于优势地位的管理者，本着对劳资关系负责的精神，在有义务也有能力保留和提供证据的情况下未予充分举证，应承担举证不能的不利后果。因此，一审法院据此认定九生堂公司违法解除与周某的劳动关系具有事实和法律依据。

●赔偿金的计算年限

主要涉及周某在古隆中公司的工作年限与在九生堂公司的工作年限应否合并计算。应当先从这几家企业的关联性入手，加以分析：

一是业务关联，指公司与股东或其他公司之间的经营业务、经营行为、交易方式、价格确定等持续关联。

二是人事关联，指公司的股东和高级管理人员等与其他公司的同类人员相互交叉。公司作为拟制法律主体，其意志通过公司的股东和高级管理人员表达。如果公司的上述人员与其他公司的同类人员相同，各公司之间尽管形式上独立，但实质上互为一体。

三是财产关联，指公司的财产不能与其他公司的财产进行明确的区分。公司财产与其他公司财产的分离是公司人格独立的基础。EA5D032A-BF6A-4555-B9EA-3AD6D80B687A

具体到本案，一审法院通过对证据的审核已对三九公司、东江公司、古隆中公司、九生堂公司之间相应关系进行查明，九生堂公司法定代表人邹某某同时也为古隆中公司董事，九生堂公司认为网页宣传不应作为证据采信，但未提供证据证明上述内容不实或与客观情况相悖，在九生堂公司未予举证证明周某系自主与古隆中公司解除劳动关系并已获取经济补偿后再自行通过正式招聘程序入职九生堂公司的情况下，即使两公司对外不存在绝对的隶属和控股关系，但基于存在一定的关联性和其他合理情形，可以认定周某符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定的可将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的法定条件，一审法院据此核算赔偿金，在认定事实和适用法律上并无不当。

综上所述，九生堂公司的上诉请求均不能成立。二审法院认为，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，驳回上诉，维持原判。

本案的典型意义

本案的典型意义主要集中体现出两点：

第一，关于未和员工办理正常的离职手续，但企业单方停发工资、停缴社保，是否意味着劳动关系已经解除，解除时间如何确定的问题。

第二，关于关联企业之间用工，工龄连续计算的问题中，如何认定企业之间属于关联企业。

关于第一点，笔者认为属于对用人单位变相解除劳动合同的认定问题。该问题的提出实质意味着确认劳动关系的解除不应以一方是否有明确的意思表示为唯一判断因素，而应根据双方实际权利义务是否灭失和是否有继续履行的可能性来推定判断是否有真实解除劳动合同的意思表示。在类似情形下，用人单位虽然未发出解除劳动合同通知书明确提出解除劳动合同，但已通过实际行为表现出不再履行劳动合同的意愿，甚至实质意图是迫使劳动者主动辞职，此种情况已构成对法律规定的规避，应当予以规制。

结合本案，从2017年7月12日周某与九生堂公司董事长秘书彭某的短信记录可以看出，是九生堂公司未说明原因即要求周某离开，虽然九生堂公司没有出具正式的解除劳动关系通知书，没有要求周某办理离职交接手续，但从其后续的停缴社保、停发工资的行为来看，已经达到实质解除劳动合同的程度，结合双方之前的短信记录可以推导出九生堂有明确的解除劳动合同的意思表示。因此，九生堂公司解除双方劳动合同不符合法律规定，应当认定为违法解除，周某要求九生堂公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。

关于第二个问题，如何认定企业之间属于关联关系，认定双方属于关联关系后，工龄是否一定会连续计算的问题属于当下实践的热点问题。一审法院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，认定周某非因本人原因从原用人单位被安排到九生堂公司工作并将其在其他公司工作年限累加到九生堂公司工作年限，認为对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款中“关联企业”的认定，具体应当从如下几方面加以把握：

一是业务关联，指公司与股东或其他公司之间的经营业务、经营行为、交易方式、价格确定等持续关联。

二是人事关联，指公司的股东和高级管理人员等与其他公司的同类人员相互交叉。公司作为拟制法律主体，其意志通过公司的股东和高级管理人员表达。如果公司的上述人员与其他公司的同类人员相同，各公司之间尽管形式上独立，但实质上互为一体。

三是财产关联，指公司的财产不能与其他公司的财产进行明确的区分。公司财产与其他公司财产的分离是公司人格独立的基础。

本案中，虽然周某认为一审法院将几家公司认定为关联公司持反对意见，但二审法院认为，一审法院通过对证据的审核已对这几家公司之间的相应关系进行查明，可以认定周某符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定的可将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的法定条件。该判决意见对企业有很大的参考启发意义：

首先，关于关联企业之间交叉持股的认定，法院不仅看当前的工商登记信息载明的内容，还会关注案件发生时的工商登记情况，只要当时存在股东、法定代表人交叉持股的情形，均属于重要证据，将与案件的其他证据组成证据链认定企业是否属于关联企业。

其次，虽然说各主体之间属于关联企业并不一定构成混同用工，但企业若在员工交替用工的过程中存在“入离职”时间上无缝衔接，或没有另行招聘的程序而直接入职，更没有员工在上家单位已经协商解除或主动离职的证据，大概率会认定员工劳动关系的转移属于单位安排，而非员工主动离职。

作者 劳达laboroot咨询顾问EA5D032A-BF6A-4555-B9EA-3AD6D80B687A