幼儿园研修组织领衔人胜任力模型探究——基于德尔菲法的分析

马 天 宇

(上海市浦东教育发展研究院，上海 200125)

一、研究缘起

所谓“研修组织”，是指在教育机构中建立起来的、以某一专业领域或主题目标为研讨内容的持续性学习团体，通常以教研组、年级组、项目组、名师工作室等形式存在。本研究中的“幼儿园研修组织领衔人”(以下简称“领衔人”)，是指幼儿园中富有经验或者专业影响、持续引领幼儿园教师群体专业发展和校本培训的教师，其通过设计和组织一系列教学研究以及教师培训活动，分享教育教学经验，解决教育教学中的实际问题，承担着教学者、管理者和研究者等多重角色。“胜任力”则是指胜任某一角色所必须具备的知识、技能和素养，它可以观察和测量，也可以通过培训或其他形式的体验来逐步建立和培养。“德尔菲法”(Delphi method)是一种利用专家所长和经验进行直观预测的研究方法，它通过一系列集中的专家调查问卷，辅以有控制的观点反馈，最大程度地获得专家共识[1]。德尔菲法适用于没有精确研究资料的问题，研究者需要根据专家集体的专业知识和经验对问题进行直观的判断。

国外学者普遍认为，教师胜任力模型应该包括高学历(广博精深的科学文化素养)、业务全面(既会教学，又懂教育、能开展科研)和发展能力(在知识、能力、品德等方面全面发展)，我国学者则主要从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨[2]。徐建平等人的研究对教师胜任素质模型有较大影响[3]；张英娥提出，幼儿教师胜任力模型包括科研与引领能力、教育教学能力、自我监控能力、人格特质、工作品质、学习能力六大维度[4]；武丽志构建了教师工作坊主持能力评价指标体系[5]；刘清昆构建了教师培训者胜任力模型，并进行了数据建模[6]；宫玲玲基于工作坊的教师混合式研修情境开发了坊主胜任力测评工具[7]。教师胜任力领域的研究还处于探索阶段，在幼儿园场域下进行的、针对幼儿园教师实践需求的、长程系列研修活动的胜任力研究较少。本研究拟运用德尔菲法，从胜任力角度编制“幼儿园研修组织领衔人胜任力模型”，明确领衔人的角色内涵和工作职责，并尝试解决领衔人在日常校本研修活动中产生的问题和困惑，为幼儿园研修组织领衔人的针对性培养提供新思路。

二、研究设计

(一)研究内容

本研究借鉴以往研究者建立的教师培训师胜任素质模型[8]，结合现场调研，归纳幼儿园研修组织领衔人胜任力的核心要素，并从情感态度、基础素养、专项技能3个维度构建模型。“情感态度”指领衔人对于工作的精神准备状态，包括价值观、动机、个性或态度；“基础素养”指优秀教师应具备的专业功底，是教师个体在日常教学实践中积累的基础能力；“专项技能”指在具备基础素养的前提下，依据研修组织领衔人岗位的特殊性，凝练出的必备修养和能力，进一步突出了研修组织领衔人对于团队研修活动的策划设计、现场组织、效果评估等核心能力。

(二)研究技术路线

笔者基于幼儿园校本研修的核心要素，参考相关文献[9]，设计了幼儿园研修组织领衔人胜任力研究技术路线图(具体见图1)。该路线图包括研究阶段、研究内容和研究方法3个方面。

图1 幼儿园研修组织领衔人胜任力研究技术路线

步骤一：领衔人角色分析。在理论层面，笔者参考国内外胜任力理论、教师教育、人才选拔等相关文献进行分析总结，归纳出相关领域已取得的理论成果，提炼出理想状态下领衔人的应然素质；在实践层面，笔者先后举办了3场座谈会，邀请37名一线幼儿园研修组织领衔人列出他们在研修组织实践中面临的常见问题、工作中发现的关键案例，进而分析归纳出幼儿园研修组织领衔人岗位工作实然状态。

步骤二：界定能力标准。采用工作分析方法，抽取研修活动中领衔人所表现出的行为特征(指标)，辨识和选取领衔人岗位的“关键能力项”。根据《中小学教师专业标准》(试行)、《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等政策文献，结合领衔人工作现状和专业发展需要，提炼出优秀领衔人的能力标准。通过理想与现实的差距分析，明确领衔人亟待提高的能力指标，并在每一个“能力项”下逐条列举细化后的、可检测的能力指标。每个“能力项”下的若干能力指标依据该能力项的特点，按照领衔人开展此项工作的逻辑或工作流程，或按照该能力项需做的“事情”分条列举。

步骤三：构建并验证胜任力模型。采用德尔菲法对专家的集体意见进行定量评价和处理，充分研讨并达成共识。具体实施步骤包括：选择专家→设计专家问题调查表→几轮专家意见征询与有控制的反馈→汇总、统计、分析调查结果[10]。

步骤四：应用胜任力模型。基于领衔人胜任力模型，在培训实施前，开展领衔人能力诊断测评，设计培训方案，培训实施后，应用胜任力模型评估培训效果，以提升培训的针对性和实效性。实际上，胜任力模型构成要素的确定过程，就是不断调适培训内容与培训对象(幼儿园研修组织领衔人)实际需求之间关系的过程。

索拉非尼是第一个治疗转移性肾癌的多激酶抑制剂，目前用于一线治疗及免疫治疗失败患者的二线治疗，其疗效主要体现在良好的疾病控制率和显著延长的无进展生存期。本文回顾性分析索拉非尼治疗38例转移性肾癌患者的临床疗效和安全性，同时分析了患者无进展生存期和肿瘤缩小之间的关系，旨在为转移性肾癌临床治疗提供可借鉴的经验。

(三)研究方法

本研究所采用的研究方法为德尔菲法，具体为研究者就拟定的问题设计一份问卷，而后分别向所选定专家进行征询和调查。按照规定程序，咨询专家间通过组织者的反馈材料匿名交流意见。本研究通过电子邮件的方式，对咨询专家进行了两轮咨询。第一轮咨询是向专家说明幼儿园研修组织领衔人胜任力研究的目的和背景，并为其提供初步拟定的评价指标体系，请专家按照四分制对每个三级指标的重要性进行评判打分，并提出修改意见。第一轮咨询表回收后，对数据进行汇总分析，并根据统计结果和专家意见编制第二轮专家咨询表。该表包含了第一轮咨询的部分统计结果，供专家参考后对指标进行再次评分。此后，收集第二轮专家咨询表，再次对数据进行统计分析，发现专家们的意见逐渐集中，进而确立幼儿园研修组织领衔人胜任力指标体系。

三、研究实施及结果

(一)遴选专家

选择专家是德尔菲法成败的关键。本研究共计邀请9名教育科研机构理论专家和幼儿园一线实践专家对幼儿园研修组织领衔人胜任力模型进行独立分析。咨询专家的来源机构、遴选条件及人数见表1。

表1 咨询专家基本情况

本研究所遴选的咨询专家主要包括三类：一是在高校从事学前教育和教师教育理论研究，工作10年以上，具有副教授以上职称的专家，分别来自北京师范大学和华东师范大学；二是在区域教师培训机构从事教师教育，精通教育理论与实践，工作20年以上，具有正高级职称和“特级教师”荣誉称号的专家；三是在教学一线熟悉研修组织实际运行，担任幼儿园研修组织领衔人5年以上，具有幼教高级以上职称的实践专家。

两轮咨询，所发放问卷均为专家人手一份，共计9份，收回问卷9份，专家积极系数100%，显示咨询专家积极性较高。

(二)筛选评价指标

本研究进行了两轮专家咨询，主要采用界值法筛选评价指标，根据每项指标的重要性得分计算满分频率、算术均数和变异系数。满分频率和算术均数的界值计算方法为：界值=均数-标准差，得分高于界值的指标入选；变异系数是衡量专家意见协调程度的一个重要指标，变异系数界值计算方法为：界值=均数+标准差，得分低于界值的指标入选。为防止遗漏重要指标，在以上3个衡量尺度中，凡3个尺度均不符合要求的指标才被剔除。对于有1个或两个尺度不符合要求的指标，则按照全面性、科学性、可行性的原则，经讨论后进行取舍。此外，指标筛选还充分考虑了专家提出的修改意见。筛选结果如表2所示。

表2 两轮专家咨询筛选指标界值

(三)衡量协调系数

在采用德尔菲法的研究中，通常以专家意见的协调系数来衡量是否停止意见征询。协调系数W与专家人数、问题数量及专家对每一问题的赋值有关。本研究第二轮专家咨询Kendall W系数为0.237，P=0.003，比第一轮专家咨询(Kendall W系数0.169，P=0.047)有较大幅度的提高，说明专家对指标重要性的认识逐渐趋于一致，可信度较高。两轮协调系数卡方检验值的P值均小于0.05，表明在95%的置信度水平下，专家评估意见协调性好。由此，本研究认为调查轮次进行到两轮即可。

(四)修改问卷指标

本研究初步拟定的指标体系由3个一级指标、9个二级指标和29个三级指标构成。根据第一轮专家咨询表统计结果，采用界值法，同时充分结合专家意见筛选评价指标，再根据第二轮专家咨询表统计结果和专家意见，最终将初拟指标调整为3个一级指标、8个二级指标和24个三级指标。具体而言，删除1个二级指标——“终身学习”，调整4个二级指标：“个人特质”调整为“专业操守”，“文案撰写”调整为“专业表达”，“研修活动企划”调整为“研修活动策划设计”，“研修活动实施”调整为“研修活动现场组织”；合并“完善知识结构”“顶层方案规划”“开发研修课程”“思考解决方法”4个三级指标。

(五)确定胜任力模型内容

经过两轮专家咨询，专家意见趋于一致。因此，本研究采用第二轮专家咨询结果，德尔菲法专家咨询就此结束。最终确定的“幼儿园研修组织领衔人胜任力模型”如表3所示。

表3 幼儿园研修组织领衔人胜任力模型

为进一步判断所建立的标准中各项指标的重要程度，本研究将各项指标均分为“极其重要”“很重要”“较重要”3个层级。考虑到“满分率”受单个专家影响程度较大，故分层级的指标采用“均数”高低作为主要依据。根据均数正态分布情况，分层依据为：“均数≥3.88”的指标判定为“极其重要”，“3.88>均数≥3.57”的指标判定为“很重要”，“均数<3.57”的指标判定为“较重要”。研究发现，在专家眼中，理想的幼儿园研修组织领衔人的核心能力指标包括“乐意助人成长”“精通教育教学”“善于专业引领”“主动精进专业”“发现诊断问题”“解决实际问题”“提炼经验特色”“分析对象需求”“逐步推进主题”和“指导研修过程”等10项，这些指标对于激励研修组织领衔人的专业成长具有一定的指导意义。

四、思考与讨论

本研究结合当前幼儿园校本研修实践，梳理了幼儿园研修组织领衔人角色内涵与工作职责，构建了幼儿园研修组织领衔人胜任力模型。该模型有助于发现幼儿园校本研修领衔人的能力短板，进而对幼儿园研修组织领衔人进行针对性培养，提升幼儿园校本研修的实效。

(一)关于幼儿园研修组织领衔人角色内涵与工作职责的理想模型

我们理想中的幼儿园研修组织领衔人，是根植于幼儿园情境的、富有经验或专业影响力的一线教师，而不是高校专家或者教研部门的教育科研人员。领衔人肩负着将本园幼儿教师群体实际的教学需求转化为一系列的教学研究和教师研修活动、解决教育教学问题、分享教育教学经验、提升幼儿教师群体专业水平的职责，同时需要及时地、持续地、全过程地激发教师群体的智慧，帮助教师确立研修愿景、发现实践问题、反思实践经验、跟进实施行为和总结提炼经验，承担着自我迭代者、团队引领者、活动策划者、专业示范者、实践指导者、思想建构者、管理评估者等多重角色。本研究基于区域实践经验构建的幼儿园研修组织领衔人角色理想模型，与余新教授关于优秀教师培训师所具备的共同特质研究[11]形成呼应。

(二)关于幼儿园研修组织领衔人胜任力模型的价值思考

本研究借鉴德尔菲法的要求与步骤，咨询9位专家后，构建了包括3个一级指标、8个二级指标、24个三级指标的幼儿园研修组织领衔人胜任力模型。专家的积极系数较高，协调程度较好，胜任力模型具有一定的系统性、科学性和可操作性。笔者认为，胜任力模型不只对培养对象的现实需求负责，还应为一个群体(本文指幼儿园研修组织领衔人)的遴选、培养、考核以及幼儿教师研修活动的组织实施和质量的系统提升服务。研修组织领衔人的胜任力是多元和多重的，本胜任力模型及其结构还需要实践的考验并获得同行专家的广泛认同，更需要随着时代、形势、情境以及挑战的变化而进行动态调整。不同研修组织所要求的领衔人的胜任力不尽相同，同时在特定的情境下，模型还需要一定程度的升级迭代，因此，未来可以对不同场景下，研修组织领衔人胜任力模型的差异进行深入研究。

(三)基于幼儿园研修组织领衔人胜任力模型的区域培养模式

为遴选和培养一批优秀的研修组织领衔人，探索研修组织领衔人的区域培养模式，2020年，上海浦东新区启动了幼儿园研修组织领衔人能力提升项目。基于幼儿园研修组织胜任力模型构建的培养体系摆脱了经验式思维的藩篱，以提升研修组织领衔人的绩效为培养目标，把关键胜任力作为培养的重点，通过系统培养，提升研修组织领衔人的综合素质。在培养需求调研阶段，通过雷达图找出培养对象与胜任模型的差距(具体见图2)，在发现实然胜任力与应然胜任力之间的差距后，进一步分析产生差距的原因，寻找可以通过培训加以改进的内容；在设计培养方案时，从胜任力的阶段性发展目标出发，构建包括情感态度、基础素养和专项能力的课程体系，并基于数据分析，优先考虑培养对象的共性需求，使培养需求的分析视角走向实证思维；在培养过程中，广泛采用问题启发式、案例分析式、任务驱动式以及模拟演练式等多样化教学方法，通过区域性展示平台，加强各幼儿园研修组织领衔人之间的相互交流与合作；在培养总结阶段，将领衔人的能力自评与培养前测数据进行对比，以评估培养的有效性。

图2 P区幼儿园研修组织领衔人胜任力自我评价

(四)基于幼儿园研修组织领衔人胜任力模型的应用前景

未来，可应用本研究编制的模型，从实证角度调查我国幼儿园研修组织领衔人胜任力现状，建立领衔人胜任力常模，并根据现状调查结果，提出有针对性的、能有效促进幼儿园研修组织领衔人成长的途径和策略，从而有效提升幼儿园研修活动的质量。

幼儿园也可以根据研修组织领衔人的角色定位和胜任力要求，选择具备这些特质或潜质的人来担任研修组织领衔人，并通过基于胜任力的学习与培养，把其打造成为优秀的幼儿园研修组织领衔人。幼儿园研修组织领衔人胜任力模型还可以转换成李克特量表，帮助幼儿园研修组织领衔人根据模型进行自我检视和诊断，评估自己与模型中各项表述的符合程度，更直观地衡量自己现有的研修组织能力，从而自觉感知自身能力与培训目标之间的差距，激发专业发展和主动学习的潜能。

综上，基于德尔菲法构建的幼儿园研修组织领衔人胜任力模型，在理论层面加强了对研修组织建设内涵和标准的研究，厘清了幼儿园研修组织领衔人的角色内涵和工作职责，丰富了已有教师教育理论；在实践层面，可以甄别幼儿园研修组织领衔人专业发展需求和方向，对于领衔人的遴选、培养、考核以及幼儿教师研修活动的组织实施和质量提升具有一定的参考与借鉴价值。

致谢：上海市浦东教育发展研究院的朱一军和胡意慧老师对本模型的构建贡献了智慧，浦东新区幼儿园研修组织领衔人能力提升培训项目的幼儿园老师们参与了调研，一并感谢！