企业招聘00后青年员工的策略探讨

陆瑶

在企业现代化发展过程中，青年员工成为企业发展的新生力量，00后毕业生俨然成为企业重要的人力来源，也为企业的发展注入了新鲜血液，有利于推动企业创新，对提高企业市场竞争力有良好效果。与此同时，00后新生代青年员工在思想、情感、价值取向等方面，与90后、80后员工存在一定差异，他们更具自我意识，对自我实现的需求更为突出。因此企业在招聘00后青年员工的过程中还将面临一些新的问题，如何解决这些问题、构建适合招聘00后青年员工的模式是现代化企业人力资源管理需要重点研究的方向，同样也是本文研究的重点。基于此，文本主要对企业招聘00后青年员工的策略进行探讨。

招聘相对环境公开

新时代，00后青年学生逐渐走出校园，企业迎来了一大批00后青年员工。纵观近年来企业招聘00后青年员工的情况，我们会发现00后青年与90后、80后员工在就业观念、思想价值等方面存在较大差异。同时在企业现代化发展进程中，各种先进技术的应用不仅改变了企业生产经营、日常管理的方式，同样也使得当前招聘环境发生了变化。00后青年对招聘环境提出了一些要求，企业也不断利用新技术创新、优化招聘环境和形式。得益于“互联网+”技术发展而兴起的各大招聘平台，如智联招聘、BOOS招聘等，帮助企业、00后青年营造了一个相对公开的招聘环境，同时也给企业招聘提供了便利，满足劳动用工双方对招聘的需求。

招聘考核方式严谨

随着新时代的到来，科学技术的发展不仅为企业、00后青年提供了更好的招聘环境，也进一步创新了招聘考核方式。同时在企业创新发展的过程中，逐渐提高了对人才的需求，因此在引进00后青年员工的过程中，要注重对青年员工个人能力、综合素质的考核，力求引进与岗位相符的新生代人才。因此，00后青年需要在网上投递简历，经过企业筛选合格后获取线下面试资格，然后参加企业初试（笔试），在经企业人力资源部门、相关主管部门反复核查后，确定复试名单，00后青年将进入到复试环节。在复试过程中，企业重点需要对00后青年的语言交际能力、知识储备能力、综合素质水平、专业技能水平、随机应变等能力进行核查。00后青年在通过复试后，企业会及时与其签订劳动合同，并规定实习时间，同时进入岗前培训、考核阶段。相比于企业使用的传统招聘方式，现代化企业在招聘00后青年员工的过程中，考核方式、招聘流程更加严谨，无论是对企业还是对00后青年都是一项巨大的挑战。

用人单位招聘方式过于被动

从当前的社会形势来看，用人单位对00后青年员工的需求逐渐增大，但是在实际招聘00后青年员工的过程中，普遍存在“招人难”的问题。在这一趋势下，大量00后毕业生面临着“毕业就失业”的风险，可以说招人难成为目前阻碍企业发展的重要因素之一。之所以出现这样的问题，除了受00后青年员工就业观念影响外，还与企业自身态度有很大的关系。很多用人单位长期处于被动招聘的状态，即企业人力资源管理部门在招聘00后青年员工的过程中，只被动接受上级部门指定，招聘员工行为容易受企业领导层主观性影响，在这样的情况下，企业势必会面临招错人、少招人、多招人等情况，从而导致用人单位招聘成本上升，严重可能会出现滥用资金的情况，会加重企业发展的负担。

招聘流程持续时间长

新时代背景下，企业在招聘00后青年员工的过程中，招聘考核方式更加严谨，这样虽然把好了人才引进关，但是人才的数量得不到保障。并且在招聘考核方式较为严谨的情况下，会延长招聘流程、增加招聘时间，这种复杂、繁琐的过程是多数00后青年较为抵触的一种方式，也是导致企业在招聘00后青年员工的过程中，陷入“招人难”困境的原因之一。

对00后员工的培训不到位

目前00后员工的招聘数量不多，但是在实际的人才培养中并不到位，很多企业的员工培养模式都是统一的，不会单独对00后员工进行特定培训，这样一来，00后员工和其他老員工的差距就非常明显，尤其是很多青年员工才20岁出头，年轻气盛且对企业的管理制度和考核模式不甚熟悉，多重原因影响下就会造成00后员工的不满，导致00后员工在企业中缺乏实际竞争力，造成企业人才流失。

青年员工与用人单位互相进行深入了解

企业想要进一步提高招聘00后青年员工的效率，构建有效的00后招聘模式，就必须在招聘前做好对00后青年的考察工作。企业首先要明确招聘00后青年员工的目的，是为了实现企业人才队伍长效管理，在招聘之前需要对00后青年员工的性格特征、素质水平、个人需求等方面进行了解，全方位掌握00后青年员工的情况，做好招聘前准备工作，力求在招聘00后青年员工的过程中朝着精准招聘的方向发展。同时在具体招聘环节中，企业可以通过笔试、面试相结合的方式，明确00后青年员工求职动机，也可以在招聘网站上与00后青年进行交流，并以此为依据初步确定好初试名单。期间，企业需要对00后青年的工资需求、职业规划、工作环境需求等情况进行了解，确保企业自身条件与00后青年员工需求相符。同时，企业需要根据岗位需求，重点对00后青年员工个人能力进行考察，确保其能力与岗位需求相符。其次，00后青年也需要深入对用人单位进行了解，如企业文化、工作环境、岗位需求、工作流程、薪酬福利等情况，脑海中简单构思未来工作情景，确保找到一份让自己满意的工作。

适度引进代理机构

企业在现代化发展过程中，对新鲜血液的需求量逐渐增大，像00后这样有想法、有理想、有知识、有技术的青年人才，正是企业需要的。不过企业在招聘00后青年人才的过程中，招聘渠道相对单一，通常只能通过招聘平台、校园招聘等方式进行招聘，招聘面相对狭窄，还有大量优秀00后青年员工未得到挖掘。因此，未来企业在开展招聘工作的过程中，如对00后青年员工需求量较大，除了采用常规招聘手段外，还需要不断拓宽招聘渠道，通过构建多元化招聘渠道的方式，挖掘更多优秀的00后青年人才。比如企业可以通过引进招聘代理机构的方式，将招聘00后青年员工的任务委托给第三方招聘公司、机构，第三方招聘工作通过大量挖掘、严格筛选的方式，帮助企业提供大量优秀00后青年人才。在得到第三方招聘公司帮助后，企业还需要重点针对待选人才进行考核，确保所挖掘的每一位00后青年，与企业岗位需求相符。企业在未来可以与第三方招聘公司建立长期合作关系，进而满足自身未来可持续发展对创新型人才的需求。

提倡青年员工选择自主权

企业在招聘00后青年员工的过程中，不能单方面对00后青年提出要求，也需要给予00后青年充分尊重，让其具备一定自主选择的权利。比如00后青年员工在入职之前，企业可向其提供多个岗位，让00后青年结合自身意愿自主选择合适的岗位；企业也可以向其提供多个分配工作时间方案，让00后青年自主调整工作时间。通过给予00后青年员工选择自主权的方式，让其感受到来自企业的尊重，在潜移默化的过程中增强员工对企业的认同感和归属感，是企业“留住人才”的一种重要手段，也体现出了企业人文管理的精神。纵观让00后青年员工有存在感且能留住员工的企业，都有一些特点，如：凭借自己的努力能实现岗位的晋升，能力为上的考评方式能让年轻人更愿意打拼；工作环境较好，有配套的餐厅和娱乐设施，员工能享受更好的工作环境，自然也会增强企业的向心力；企业的工资明确、清晰，薪资体系公平公正，能让企业员工放手干，充分体现员工价值。因此，企业方面应当给予青年员工更多选择的权利，让员工能参与到企业建设、企业决策中，真正感受到自身的存在感和价值感。

综上所述，在时代发展的过程中，00后青年逐渐成为就业主体，企业在招聘00后青年员工的过程中往往会遇到各种问题，针对00后青年普遍还存在“招聘难”的问题。企业想要做好对00后青年的招聘工作，首先必须积极转变传统招聘理念，构建针对00后青年员工的招聘模式。其次，在实际工作中，要不断摸索适合00后青年的激励手段，激发员工潜能，实现00后员工与企业共同发展的目标。

（南京梅山工程技术新产业开发有限公司）

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