现代企业人力资源绩效管理体系构建分析

2022-06-02王艳秋

全国流通经济 2022年8期

王艳秋

（黑龙江省佳木斯市特种检验研究所，黑龙江佳木斯 154002）

人才是现代社会最宝贵的资源，现代企业各项工作的有序推进、年度规划目标与长远战略目标的实现，离不开各式各样专业人才的付出与奉献，故此如何加强人力资源管理、确保人才在相关现代企业中发挥出最大个人价值，为现代企业发展、社会进步作出最大贡献，就是一项专业性、复杂性与综合性管理工作。人力资源管理不单单关注人才的发展、成长、个人价值实现情况，还应对他们在现代企业中的综合业绩、主要贡献、日常表现进行客观、系统、科学评价，这就需要开展人力资源绩效管理，构建起完善、系统、科学、多元的人力资源绩效管理体系，不断提升这项工作的规范化、公开化与公正化程度，作出优秀贡献的职工及时给予绩效奖励，态度不端正、出现问题的员工则进行必要的惩罚、劝诫，从而激发出每一位职工的工作积极性，提升人力资源管理工作的整体水准。

一、人力资源绩效管理的概念与构建必要性分析

不同于人力资源绩效管理，绩效管理涉及的环节更加具体、明确，既包括宏观层面的整体测评，也包括微观层面的职工个体绩效考核，这就需要认真论述绩效管理的概念，同时还得分析一下构建绩效管理体系的必要性。

1.人力资源绩效管理的概念

每家现代企业都承担着相应的社会责任与生产经营任务，各项工作的开展需要相关人才的共同付出，如何加强人力资源的系统管理就是现代企业发展壮大进程中的一项战略性工作，不同于日常人力资源管理，绩效管理更加科学、具体与明确，人力资源绩效管理具备可操作性、针对性更为明确、持续性推进等特征，有助于对每一位职工的真实表现进行科学衡量、测评、评估与评价，从而得出科学、系统的管理结论。具体工作，人力资源管理机构根据绩效管理体系，同现代企业职工签订绩效管理协议，将绩效管理落实到实处，避免传统工作中绩效管理与绩效考核混在一起的情况的发生，在整体上对职工队伍整体表现进行评价后，然后按照相关指标体系，针对职工的具体工作业绩进行科学考评，奖励先进，惩处落后，发挥出每一位职工的积极性与主观能动性。

人力资源绩效管理体系的构建、这项工作的有效开展，需要从多个环节、多个节点入手，如绩效沟通、绩效管理辅导、绩效目标制定、绩效计划实施、绩效过程诊断与绩效管理结果反馈等，每一个环节、每一项节点工作的开展，不应该孤立进行，而是应结合职工的发展成长经历、长时间的工作业绩贡献来进行，还应结合本企业的长远发展规划执行情况、年度发展目标实现情况来开展，与现代企业各项管理工作相一致，实施长远、动态管理，适当更新、优化绩效管理体系指标，不断提升绩效管理的科学性与协调性。

2.构建人力资源绩效管理体系的必要性

现代企业构建人力资源绩效管理体系不单单是为了有效开展这项工作，更为重要的是让每一位职工都参与到这项工作中，客观衡量工作业绩，群策群力，共同为现代企业的长远发展而服务。人力资源绩效管理体系不仅仅能发挥出约束激励职工的功效，还能充分调动出每位职工的工作积极性，故此，构建绩效管理体系就是加强综合管理的一项重要内容，具备明显的必要性。从实际运行效果来看，一些企业虽然重视这项工作，但是具体工作过程中，工作人员制定的指标体系并不适合本现代企业的实际情况，工作实施过程中也存在需要进一步改进的环节，这就影响了绩效管理的实施效果，违背了这项工作的初衷，故此，相关现代企业在构建绩效管理指标体系时，必须结合本企业的长远发展规划、参考职工的长久贡献来制定，同时结合政策变化、行业发展、国际环境动向等因素，使得这些指标体系更加科学、系统。绩效管理的终极目的不在于管理过程，而在于结果反馈，对于作出突出贡献的职工给予特殊奖励，向存在问题的职工制定可以改进的措施，让每一位职工都能有所收获，共同提高，形成工作合力，提升集体凝聚力，共同为现代企业长远发展服务。

二、人力资源绩效管理体系构建准则

人力资源绩效管理体系的构建，必须按照最新人力资源管理理论的指导，结合所在企业的长远发展目标与实际情况来制定，既不可好高骛远，也不宜妄自菲薄，按照一定的操作准则来制定出系统的管理体系。

1.结合所在现代企业的长远发展规划目标

人才是为现代企业发展服务的，对于职工来说，不能仅仅考虑到自身的发展情况、个人价值的实现情况，更为重要的是还应考虑本现代企业的发展情况，现代企业的发展壮大是个人价值思想的前提与基础，也是每位职工实现个人发展的根本保证，故此，工作人员必须依据本企业的长远发展规划制定人力资源管理绩效体系，重在从长远角度来衡量出个人贡献，因为不同的岗位性质，有的岗位可以在短期内为本现代企业创造明显的价值，而有的岗位贡献则通过时间来检验，比如科研攻关岗位，通过长期性绩效体系来促进现代企业的可持续发展。

2.职工队伍全覆盖原则

对于现代企业人力资源管理工作而言，这项工作就需要公开、公平，在公正的环境中开展，尤其是构建绩效管理体系时就应遵守全覆盖原则，这一管理体系必须覆盖全体职工，在公开、统一的准则中开展年度绩效评价工作，绝不能出现只评价一线工作人员、管理阶层却置身事外的情况。同时，还要做到部门全覆盖，不能只衡量那些能直接产生经济效益的部门，因为在年度目标的实现过程中，每个部门都作出了贡献；对于部门特征与部门属性不同，这种绩效管理体系可以体现出部门差异，力争做到公平、公正与科学，客观衡量出每一个部门的真实贡献。

3.管理体系指标量化原则

为了提升绩效管理考核的时效性，工作人员在制定绩效管理体系指标时，切不可抽象，而是应具体、详实、详细，构建出多元量化指标体系，根据相关量化指标评价，避免出现标准不统一、尺度不一致、考核标准模糊的情况，以便顺利推进这项工作，为每一位职工都提供出科学、客观的评价结论。

4.个体化原则

工作人员在制定人力资源绩效管理体系指标时，除了考虑到现代企业的长远规划外，还应执行个体化、个性化、以人为本原则，充分考虑每一位职工的个人成长与发展状况，鼓励每位员工结合企业发展目标与个人实际情况，制定出个人成长发展规划，工作人员然后进行适度修订，通过这种个性化指标衡量来调动出每位职工的工作积极性，结合个人成长与岗位业绩情况来制定出个性化薪资方案，避免平均主义现象发生，促进绩效管理的有序推进，每位职工都能看到充满希望的未来发展空间。只有把现代企业长远发展同个人成长相结合来构建人力资源绩效管理体系，才能从整体上协调好集体与个人、现代企业与职工、整体与局部、长远发展与短期目标等关系，职工个人和现代企业集体都能从中获益；同时，指标体系、绩效方案一旦制定后，就应重在落实，全员遵守，共同维护，服从大局、讲究集体主义观念，有问题及时反馈，合理、正当诉求依规解决，不合理需求则按照制定来进行否决、否则，维护规章制度的权威地位，营造出有序、公正的人力资源绩效管理实施环境。

三、当前人力资源绩效管理体系构建中存在的问题

从整体上，众多现代企业都意识到开展人力资源绩效管理的重要性，也花大力气来构建绩效管理体系，但是在微观层面上，这项工作依然存在一些需要进一步改进的环节。

1.绩效管理体系亟待进一步完善

只有做好人力资源的管理工作，才能实现现代企业的长远发展，这是恒古不变的事实。只有构建出成熟、完善的绩效管理体系，才能对每一位职工的真实贡献作出客观评价，实事求是，也有助于吸引更多的人才为现代企业的发展而服务。但是，从某些实施环节来看，一些指标体系需要进一步完善，绩效考核目标、考核方式也需要改进，这项工作的实施过程中，只要存在一丝疏漏的话，就会影响评价结果的公正性，进而影响绩效管理的公信力，故此这个问题就需要引起注意。

2.绩效管理结果反馈不及时

每一家现代企业开展绩效管理都具有相关的管理目的，从管理效果来看，绩效管理之所以不同于传统的人力资源管理，就在于绩效评价更加看重过程管理，评价结果仅仅是一项参考，更为重要的是发现问题及时改进、发现卓越贡献及时表扬，实时监控每一位职工的过程性、阶段性业绩，及时反馈考核结果。但是部分现代企业由于管理模式的缘故，依然把绩效考核结果同年终考核混在一起，这就出现了不及时反馈考核结果的情况，不利于适时改进，影响了绩效管理的实施初衷。

3.绩效管理评价结果管理不系统

相关现代企业开展人力资源绩效管理时，工作人员就应严格遵守相关规章制度，结合绩效考核指标体系来作出真实、客观评价，全面衡量全体职工的真实工作业绩，做出科学、系统的绩效评价结论；同时，所有职工都应参加绩效管理，规则面前一律平等，考核结论一旦形成，就应及时向全体职工公布，体现出这项工作的神圣性。然而，部分企业在实施绩效管理过程中对考核结果管理不严的情况，甚至出现更改评价结论的行为，这就使部分职工产生了不满情绪。造成这种情况的发生，主要在于部分工作人员对于规章制度的理解不够透彻、执行不够坚决，也没能同相关人员及时沟通，从而产生了一种故意更改评价结果的假象。然而，不可否认的是，部分企业的确存在人为因素，影响这项工作的严肃性、神圣性，造成考核结果不公正的情况，也影响了部分职工的工作积极性，这种行为就应杜绝。

四、人力资源管理绩效管理体系构建策略

1.明确绩效管理标准，科学设定考核指标

人力资源管理绩效管理体系构建需要现代企业内部全体职工，包括管理阶层和一线工作人员对这项工作有着清晰的认知，自觉配合人事部门工作人员来做好这项工作。对于工作人员而言，就应明确明确绩效管理标准，同时将这种标准公开化，通过各种途径、渠道传送到每位职工；科学设定考核指标，这些指标体系的设定还应体现出不同岗位的差异性，细化每一项指标体系，同时结合现代企业短期目标与长远目标的实现情况来更新、优化指标体系，有序、规范开展这项，团结全体职工队伍，形成集体合力，共同为现代企业发展服务。

2.重视绩效评价结果的改进

对于现代企业来说，所有的工作都应围绕着提升经济效益来展开，人力资源绩效管理也不例外，而且全体职工个人发展规划也应结合绩效贡献与绩效业绩来体现。对于从事绩效管理的工作人员来说，就应执行群众路线，主动深入到一线职工群体中，加大同职工群体的沟通联络力度，收集到每位员工真实工作业绩，为他们提供真实的人性化绩效评价结论，拉近与职工的关系。得出评价结果不是根本目的，最终目的在于给每位职工尤其是评价结论不太理想的职工提出具体、系统的改进计划，让他们明白绩效管理不单单是为了奖惩，更重要的是帮助他们不断提升自我，在原有的基础上都能得以提升，实现个人发展与企业壮大相结合。

3.采取多种方法来实施绩效管理

新时代现代企业可以采取多种方法来开展绩效管理，根据实际操作来看，有三种方式深受欢迎。

第一种就是360度考核法，即开展绩效考核时，不单单依据职工在企业内部的业绩情况，如个人表现、工作态度、年度业绩、个人发展情况与综合能力等指标，还得参考管理阶层、客户代表等反馈意见，从而得出更加全面、系统、多元的评价结论。工作人员根据采集的各项信息，进行加权计算、汇总，根据相应的分值比重，计算出最终得分，并向全体职工公布。360度考核法见图1。

第二种方式是关键事件法，主要根据员工在关键环节中的真实表现来进行绩效考核，得出考核结论，最关键点就在于突出贡献与主要过错环节中。

第三种方式就是平衡积分卡法，工作人员构建科学的考核框架，把业绩表现、工作态度、业务能力、过错情况等指标纳入其中，形成综合得分，各个模块的分值比重大致相同，不能过于突出、也不宜过于忽视，形成作为岗位晋升、薪资福利评定的标准值。平衡计分卡法见图2。

图2 平衡计分卡法

4.及时反馈绩效评价结果

通过绩效考核能够了解职工工作的实际状况，将存在的问题切实寻找出来，这样就可使得广大职工以更为积极的状态投入到工作中，并可使得自身的工作能力大幅提高，所以说，在绩效考核完成后应该要在第一时间对考核结果予以反馈。岗位调动、薪资待遇等和绩效考核记过是紧密相关的，然而在考核过程中对其产生影响的因素较多，因而对考核结果予以确定时必须对各种影响因素予以全面考虑，确保绩效考核所得结果更加的真实，公正性能够得到切实保证。

5.有效开展职工队伍继续教育工作

现代企业人力资源绩效管理是一项专业、烦琐而且及其重要的一项基础性工作，这项工作只有专业工作人员来执行，绩效评价结论才能更加专业、科学，也更具说服力，避免考核结果不公正情况的出现。故此，现代企业一方面要加大专业人力资源资深人士的引进力度，另一方面应加大本企业人力资源工作人员的继续教育、培训力度，不断提升他们的综合素养与业务能力，积极学习最新绩效管理理念，采用新式绩效评价方法，优化、动态调整绩效考核指标体系，提升这项工作的公信度，更好地为企业长远发展目标的实现而奋斗。