医联体托管医院职工对医院及个人发展满意度的调查分析

张燕萍 王健 叶翔 林坚

随着我国医疗体制改革的深入，医联体是实现分级诊疗体系、推动优势资源下沉的有效途径[1]。医联体是指一定区域内由不同层级的医疗机构通过联盟或上下级医院托管等形式形成协作关系[2-3]。医联体的建立能够搭建医联体联盟单位之间的利益共同体。“十三五”期间，我国范围内大规模医联体网络建立，各类医联体快速推进，双向转诊及服务效率不断提升[4]。国内已有较多医院以上级医院托管下级医院形式组建医联体，在协作期间对下级医院帮扶取得较多成效。目前，较多对医联体促进分级诊疗成效的研究[5-7]，但从职工视角探索托管形式医联体建设，对职工个人与医院发展满意度研究较少涉及，本研究针对此开展研究，探索影响职工的满意度及相关影响因素，为更好的推动医联体实施促进基层医院发展提供依据。

1 资料与方法

1.1 研究对象

课题组在2020 年5—6 月对某地市级医院建立的医联体各托管医院职工共发放769 份调查问卷，获得并统计有效问卷704 份。

1.2 研究方法

使用调研组自行设计的调查问卷，经过两轮修改完善，最终形成正式问卷。以在线问卷的形式发放问卷,调查内容包括：调查对象的基本情况、对医联体托管后医院发展的看法及其个人发展的满意度情况。

1.3 统计学方法

问卷采用Excel 双录入，数据运用SPSS 17.0 进行分析，调查对象基本特征资料等计数资料以（%）表示，比较采用χ2检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象对托管后医院发展的满意度情况

数据显示，不同年龄、工作年限、所在科室的职工对医联体托管后医院发展的满意度差异有统计意义（P＜0.05），见表1。

表1 调查对象对托管后医院发展满意度情况 [名（%）]

2.2 调查对象对托管后个人发展的满意度情况

数据显示，不同年龄、工作年限、所在科室职工对托管后在各医院间人际关系改善满意度差异均有统计学意义（P＜0.05）；不同年龄、职称、工作年限、所在科室职工对托管后个人能力发挥平台提升满意度差异均有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 调查对象对托管后个人发展的满意度情况 [名（%）]

表2（续）

3 讨论

我国实施医联体建设以来，各地的实践探索证实医联体对实现分级诊疗，促进区域内优势资源共享，有效促进基层医疗技术服务能力提升起到积极作用[8]。但现阶段医联体在各地运行过程中存在着各医联体相关单位利益协调机制不健全、员工对医联体认知程度不高等问题[9-11]。医联体的实践程度和实施效果受到含政府、核心医院、托管医院的职工、患者等利益相关者的影响，而现行体制下医联体托管医院的职工对医联体各项政策执行也具有重要影响[12]。托管医院职工对医联体建设的各项满意度，均可能影响着其对医联体工作的积极性、关注程度、参与积极性、政策执行效率等。

本研究显示，医联体下职工对托管后医院发展满意度总体较好，但存在着不同年龄、工作年限、所在科室职工对医联体托管后医院发展的满意度差异。其中，对比40 岁以下职工，40 岁以上职工及工作16 年以上的职工的满意度较不理想，这可能与年资较高的人员对医院医联体工作认知及参与度较高，其对医联体后医院发展期望、对改善医院工作环境、薪酬待遇等利益诉求均较高等因素有关[13]。国内有研究发现[14]，需要特别关注医联体医院职工的个体特征化需求，年龄较大的职工对医联体医院发展的关注程度较高，其利益需求会有所不同。

本研究还发现，不同年龄、工作年限、所在科室的职工对医联体托管后在各医院间人际关系改善及个人发展平台满意度存在差异，其中40 岁以上及工作年限16年以上的职工对改善其人际关系及个人发展平台较不满意，同时高级职称人员对其个人发展平台机会也较不满意。这可能与当前我国基层医院医疗资源严短缺，人才流失严重，高年资职工由于工作积累较多，工作经验较为丰富等因素，医联体托管后为了使基层医院能够有效运行，高年资医生往往无法兼顾本职工作及上级进修机会，基层医院往往选送青年医师开展进修交流或给予学习机会、平台，一定程度上影响了高年资职工的满意度[15]。此外，本研究还显示从事医技专业的职工满意度也相对有待提升，医联体下核心医院往往对托管医院医护人员给予更多的学习机会，临床技术帮扶力度大，而针对非临床科室的医技专业上的学习交流较少，且医技专业涉及到基层医院诊疗仪器设备少等条件限制，上级医院定点帮扶的力度有限，其个人成长空间因此受到限制。

从医联体实施成效来看，当前我国各级医院通过核心医院派专家驻点帮扶，技术支持、业务培训、进修学习等形式的医联体托管协作对改善基层医疗技术水平，推动分级诊疗实现取得一定成效[16-17]。从本研究结果来看，在医联体实施过程中，应重视影响如政府、医联体内核心医院或托管医院职工等医联体持续发展的内在利益相关因素[18]。医联体各单位在组建医联体协作的过程中，应加强建立有效的沟通机制，进一步深入探索双方利益平衡机制，除了在运行机制、管理模式、信息化建设等方面的不断完善，还应关注充分调动核心医院与托管医院职工参与医联体工作的积极性及主动性，增强其参与医联体建设的责任感与主人翁意识，同时应增强注重对不同特征职工的利益诉求。一方面，医联体核心医院应进一步加强内部管理机制建设，如建立其更为合理的组织构建体系、有效的诊疗流程、双向转诊渠道等，还应注重激励引导，促进核心医院更多的临床技术专家、行政管理骨干等不同专业性质的人员主动参与下派工作，给予基层医院更多的学习交流及技术提升机会；吴利纳等[19]研究发现，基层医务人员往往员工身兼数职，工作繁忙以至于无法抽出时间参加培训或进修，导致人才培养效果不足，因此专家下派指导显得尤为重要；同时要进一步加强和引导优势医疗资源下沉，在医联体托管医院建立名医专家专科诊室，常态化开展专家坐诊诊疗，运用知名专家效应增强医疗示范和辐射作用，真正实现医联体的有效帮扶[20]。另一方面，上级医院要给予更多托管医院职工的进修机会，共享医疗资源。同时，托管医院应该积极利用核心医院的技术帮扶平台、医院品牌效益实现医联体建设下自身利益最大化[21]。此外，基层医院在加强年轻技术力量培养的同时，也要注重对高年资骨干人才的再学习再提升，不断在技术水平上、人际关系上搭建平台，依托上级医院扩大基层医院的知名度，从而尽可能增加服务量，充分发挥医联体的有效作用，提升基层诊疗水平，促进基层医院持续发展。

医联体是我国深化医药卫生体制改革的一项重要举措，本研究医联体下托管模式由一家三甲医院作为核心医院对多家基层县医院进行托管方式的帮扶，对突破基层医疗人才匮乏、医疗技术资源不足等方面有积极作用。但医联体的运行效果需要长时间、渐进性的实现过程，医务人员在其中发挥的作用对推动医联体运行效果具有重要影响，应注重对托管医院职工的利益诉求，提升其参与医联体积极性。此外，在医联体的建设过程中应建立健全的管理体制，实行精准帮扶，专业对口，科室对接，增强资源共享，利益共担，以提升基层医院的知名度和品牌效应[22]。