绩效考核在国企人力资源管理中的作用探讨

[ 作者简介 ]

王宇，男，内蒙古赤峰人，中海石油气电集团有限责任公司广西销售分公司，经济师，硕士，研究方向：天然气贸易、人事行政、国企党建。

[ 摘要 ]

在现阶段的社会发展过程中，人力资源对于现代国有企业来说是一种非常重要的战略资源。随着我国社会经济的不断发展，企业需要对内部的工作人员展开高效的管理，并且能够根据工作人员的实际工作效果，建立起较为科学有效的业绩考核系统以及工作考核系统。

[ 关键词 ]

绩效考核;国有企业;人力资源管理;实际作用

中图分类号：F2

文献标识码：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.02.001

1 绩效考核对于国有企业人力资源管理的重要意义

绩效考核主要是对国有企业内部的工作人员自身的专业能力以及在实际的工作过程中所展现出来的专业素质进行较为全面并且十分客观的绩效评价，并且国有企业内部的人力资源管理部门还需要能够根据员工的实际考核结果，对员工的表现采取一定的鼓励措施以及惩罚措施，这样不仅能够适当地激发出国有企业内部工作人员的工作激情，还能够在很大程度上对国有企业内部的人力资源进行优化配置。对于我国大多数的国有企业来说，实行绩效考核的一个主要目的，就是通过对员工的奖励以及惩罚措施来对员工在实际的工作过程中进行一定程度的约束，从而通过绩效与薪资直接挂钩的激励方式，来切实地提高员工实际工作效率，并且能够为国有企业营造出一个较为良好的工作氛围，20世纪90年代末，我国国有企业改革不断加快，绩效考核的深化落实，对推动国家改革政策的落地和激发不同层面的干事劲头都起到了至关重要的影响。国有企业通过切实开展相关的人力资源管理工作，可以使得国有企业内部的员工对于自身实际的工作能力有一个较为清楚的认知，这样一来员工就可以在实际的工作过程中通过国有企业内部的人力资源绩效管理的相关规定，来对自身的工作行为进行主动的约束以及规范，从而提升国有企业内部人力资源管理的实际效率，这也是现代企业制度的应有之义。在这样的现实情况面前，企业可以引导员工不断地提升自身的职业道德，让员工能够较为主动地培养自身的职业责任心，进而提升自身工作的实际质量以及实际效率，不断改善自身的不良工作习惯，保持着较为严谨的工作态度和较高的工作质量。

2 现阶段国有企业人力资源管理存在的现实问题

党的十九大以来，国有企业在经济社会发展中的主导性影响逐步扩大，对于全面深化改革的影响也越来越明显，这些都为国有企业的快速发展打下了坚实基础。但是，国有企业在面临前所未有历史发展机遇的同时，也遇到了各种类型的问题挑战，如何做好人力资源管理工作，更好地激发不同层面的干事创业劲头，这不仅是国有企业现代化改革的重要一环，而且还关系着国有企业在市场竞争中的影响力。在当前人力资源管理上，实际存在的问题主要体现在以下几个方面：

2.1 绩效考核的定位不够标准

现阶段国有企业实际使用的绩效考核指标是一种较为传统的指标，这种指标的构建，一般都是由国有企业自身以已经设定好的任务以及相关的战略目标为基础的。与此同时，还会根据实际的绩效考核标准采取定量以及定性结合的相关方法，这样一来就可以将国有企业工作人员的实际工作成果与相关的绩效考核指标进行全方位的比较。在完成了前期的比较与考核后，再根据国有企业员工的实际工作效率展开相关的评价工作，进而对考核的指标做出较为清晰的评价。但是通过这样的流程来进行的绩效考核，实际上存在着绩效考核的定位不够标准的问题，难以针对国有企业员工的实际工作情况展开相关的量化考核管理。除此之外，在进行绩效考核的实际过程中，也难以保证考核工作的公平性与公正性，难以在国有企业员工自身的工作目标与企业战略目标之间建立较为密切的联系。通过对这一工作的深层原因展开分析，可以发现，国有企业内部绩效考核的定位之所以不够标准，相关的指标之所以不够清晰与明确，主要原因为国有企业内部的人力资源管理部门在制定考核指标的时候，就存在着较为严重的不合理性。

2.2 考核的流程缺乏严格的执行监督

我国有部分国有企业在进行绩效考核的过程中往往只注重考核的实际结果，反而严重地忽略了员工在实际工作过程中发挥的作用。如果国有企业过于注重绩效考核的最终结果，那么必然就会忽视了在绩效考核过程中的专业性要求，会直接导致企业内部的工作人员与企业的管理人员不能有效地交流与沟通，进而产生一系列的工作矛盾。员工不能够及时地对于自身在实际的工作过程中存在的问题进行反思与改进，同时企业的管理人员也不能够及时了解员工的实际工作状态，所以，员工在实际的工作过程中的工作行为很容易会与企业管理体系发生矛盾，进而影响到企业的长期稳定发展。

2.3 绩效考核制度不够完善

在国有企业人力资源管理体系中，系统、完善、健全的绩效考核制度不仅可以更好地发挥绩效考核优势，还可以提高人力资源管理水平。然而，通过研究发现，现有的绩效考核制度仍然存在或多或少的缺陷，不能确保绩效考核工作的有序开展，甚至还有可能对国企绩效考核的透明性和公开性产生不利影响，无法得到企业员工的认可，从而削弱了绩效考核的实际作用。同时，绩效考核方法过于单一，基本上是下属接受上级的考核，不可避免地会出现“攀关系”“走后门”等现象，导致国企人力资源管理工作存在較大的隐患。此外，大多数国企绩效考核缺乏系统、完善的激励机制，缺乏必要的创新，只是简单地停留在论资排辈、轮流评优等传统思维中，未明确切实可行的评优条件，在一定程度上削弱了真正干实事的职工的主观能动性和积极性，无法更好地发挥绩效考核的激励作用，从而导致国企人力资源管理效率降低。

2.4 考核工作未得到有效落实

目前，大部分国企会根据绩效考核来了解和掌握员工的日常工作及各项任务完成情况。然而，在实际管理工作中，绩效考核并未得到有效落实，具体体现在以下几个方面：第一，由于以往计划经济思想的影响，在实际的工作开展中，论资排辈仍然是国企中比较普遍的现象，会在一定程度上削弱考核者的积极性，加之复杂的人际关系，负责考核的部门或者人员会在绩效考核上“放水”，也会导致考核结果失真，无法充分发挥绩效考核的优势，久而久之，绩效考核制度流于形式，成为应对上级部门检查的一种“走秀”;第二，绩效考核人员未能够与员工构建起良好的交流氛围，未对员工工作和生活给予全方位的了解，导致在绩效考核中只能参考相关数据，极易与真实信息发生偏离，进而影响考核准确性;第三，少数国企在绩效考核制度制定时未进一步细化和完善考核条款，不可避免地会出现上级与下级对立的现象，导致考核制度的重要性大打折扣，致使绩效考核工作无法得到有效落实。

2.5 未构建起完善的反馈制度

对于国企人力资源管理工作而言，通过绩效考核可以掌握员工工作情况、工作效果等信息，这也是现代企业越来越重视绩效考核的原因，借助扎实有效的绩效考核建设高素质人才队伍，对于提高企业整体层面的竞争力以及影响力都有着重要影响。然而，在实际工作中，部分国企出于各种原因的考虑，并未及时公布绩效考核结果，致使员工无法更好地了解和掌握自身不足，不利于日后的改进和提升，更重要的是会影响国有企业绩效考核的威信，最初进行绩效考核时，职工通常会非常重视，国企如果经常性出现公布不及时或者干脆不公布的情况，会直接削弱绩效考核的影响力，也会弱化国企的管理能力。通常情况下，国企会将绩效考核结果与绩效薪酬分配挂钩，并未对绩效考核后的反馈工作给予重视，这样就容易给人留下不良印象，经常会出现自身行为与企业发展目标相违背的情况。

3 国有企业人力资源绩效考核工作的相关改进措施

新发展形势下，国有企业要深刻认识绩效考核的重要性，多层面推动绩效考核落到实处，对以往绩效考核中的问题及时改进，从而更好地发挥绩效考核对国有企业改革发展的助力作用。

3.1 切实保证绩效考核工作的公正与透明

现代国有企业要想切实地提升自身绩效考核体系的完整性，那么首先就应该要保证绩效考核工作的公正与透明。国有企业在开展正式的绩效考核工作前，一定要将与绩效考核工作相关的制度以及各项指标与标准都通过文字的形式，向全企业的员工进行公开，并且要加强国有企业内部基层员工对于绩效考核的实际理解。除了要对员工的绩效进行相关的考核，还需要切实地了解员工绩效较低的实际原因，并且针对国有企业现行的日常工作内容以及相关的工作制度进行及时的分析以及更新，从而不断地促进国有企业的良性发展。最后，针对员工的实际工作绩效，还需要制定不同的奖励以及惩罚措施，通过相关的奖惩措施来起到激励员工的作用。

3.2 切实加强针对绩效考核工作的实际管理

国有企业在进行绩效考核工作的过程中，尤其要注意针对绩效的现实数据进行汇总。对于国有企业的长远发展来说，之所以能够进行相关的生产以及经营，其中最为关键的就是能够具备较为先进的业务技术，能够保证各项工作任务都能够按时完成，并且在完成自身生产经营任务的同时，不断地提升自身各项技术的水平，只有这样才能够不断地降低企业在生产过程中产生的资源浪费，对国有企业的成本进行高质量的控制以及管理，真正实现降本提质增效。除此之外，国有企业还需要制定较为完整的绩效评估反馈制度，根据国有企业内部开展不同工作的相关职能部门，来确立不同的绩效评估时间以及绩效反馈制度。国有企业一定要根据实际得到的结果，来对员工的实际工作展开针对性较强的指导，一旦发现问题就需要及时地采取相应的措施进行解决。

3.3 切实完善企业内部的激励制度

企业之所以开展绩效考核的相关工作，一方面是要通过制度形式来约束员工的实际工作行为，另一方面则是要通过绩效考核制度来给予员工一定的奖励，将员工自身的实际薪资与工作的实际绩效进行紧密结合，可以极大地规范并约束员工的行为，同时还可以激励员工在日常工作过程中的工作热情。具体来说，通过国有企业内部实行的绩效考核制度，可以将职位的升降以及薪资的增减进行密切的关联，对于表现较为优秀的员工给予一定程度的职务晋升或者物质奖励，以切实提高员工工作的积极性，从而促进国有企业自身的长期可持续发展。

3.4 细化和完善绩效考核指标

对于国有企业而言，为了确保人力资源管理工作的有序开展，需要进一步细化和完善绩效考核指标，具体包括特征型指标、行为型指标及成果型指标，以此来确保所设绩效考核的科学性、合理性，从而对考核对象进行客观评价。同时，在绩效考核过程中，国企要尽可能地与企业生产经营、企业文化理念相融合，在此基础上来对考核指标进行设置。目前，在绩效考核工作中，我国大多数国企会选择关键绩效目标法或指标法来开展绩效考核工作。通常情况下，国企中涉及的岗位种类较多，而且不同岗位获取的成绩存在差异，因此在制定绩效考核指标时，要对其进行合理分配，并确保其全面性、系统性，同时结合不同阶段、不同特点来制定更加灵活且针对性强的考核指标，以此来进一步展现各部门及各岗位的业务特点。

3.5 完善绩效考核反馈制度

通过对近年的主流绩效考核制度进行分析得知，国企人力资源管理要对绩效考核的结果及问题给予及时的反馈并进行处理，以确保员工可以及时改正，这样就需要完善绩效考核反馈制度。首先，在对员工进行绩效考核时，要做好考核前的面谈工作，并将其纳入考核体系中，以便使员工更好地了解自己在日常工作中存在的不足，对员工的真实想法及意见给予客观记录。其次，采用考核申诉制度，通过不记名邮箱、申诉热线、逐级申诉制度等来构建一套系统、完善的反馈机制，以此来掌握员工的真实想法。第三，借助科学合理的反馈机制，还能够使考核结果的运用效果得到提升，进而确保国企人力资源管理工作的顺利進行。最后，国企还需要结合自身发展情况来调整和优化反馈机制，以确保反馈机制可以更好地满足企业发展需求，从而提高国企的综合竞争力。

4 结语

综上所述，我国现在已经进入了一个经济全面发展的新时代，但同时也面临许多新任务和新挑战，这就需要我国现代国有企业对于企业内部的人力资源管理工作予以更高的重视。与此同时，国有企业还需要不断地完善内部考核与激励制度，并且不断地建立健全与新时代国企发展目标相匹配的绩效考核机制，来保证员工的工作效率与国有企业的现代化发展相适应。

参考文献

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