国有企业工资总额预算管理的深化与拓展

李琪

摘 要：国有企业在我国经济发展中一直占据主导地位，是市场经济发展模式下一种特殊的企业类型。除了参与市场竞争、提供产品与服务外，国有企业还承担较大的社会职能，是国家在宏观上调节经济的重要部分。国有企业的工资预算也有其独特的规定与章程。然而在国有企业工资预算管理过程中，一味地按照长期不变的固定标准做规划难免限制过多，也难以对企业员工起到应有的薪资激励作用。工资的预算管理方式优化一直是国有企业发展的重要方向之一，因此本文将从工资控制、核定、预算编制等方面分析国有企业工资总额管理制度的优化路径，以期促进国有企业工资预算管理模式的优化与发展。

关键词：国有企业；工资总额；预算管理

引言：当下我国已经步入了新时代，在百年未有之大变局下，我国经济发展也来到新的阶段。机遇与挑战并存，国有企业的经营活动与国内外市场的联系愈加紧密，市场环境的变化会对国有企业的盈利情况产生影响。在国有企业生产效率不断提高，劳动力生产与经济效益的关系在一定程度成反比例发展的情况下，进行灵活的职工工资总额预算管理制度显得十分重要。这样不仅能改变传统的铁饭碗、大锅饭，工资预算死板的情况，对职工工资按照其劳动价值合理分配，还能刺激员工工作积极性，增强国有企业的活力，助力国企实现高质量发展。最后，工资总额预算管理需要在国资委监管下进行，因为国企的经济利益与发展情况事关千万职工的就业，事关众多社会基础设施，事关国计民生。所以需要在有力的监管下优化工资总额的编制、核算、控制、发放方法，使工资总额与企业预算、利润收入情况保持一致，为国有企业的健康发展保驾护航。

一、工资总额预算管理相关概述

1.工资总额预算管理含义

工资总额预算管理的基本概念是由企业自主编制预算规划，给予竞争类企业更多自主权，因企制宜，自我管理。对于国有企业而言，工资总额预算管理是指在国资委宏观收入分配政策的框架内，结合企业自身的发展战略、经营情况、薪酬标准、年度经营效益等，按照国家法定工资收入分配政策与具体行政区划内的工资指导线，根据劳动生产率、人工产出率、成本增长率、以及职工市场工资水平进行工资总额的预算管理工作。但预算管理工作并非一蹴而就，需要进行合理的预测与决策，同时根据实际生产经营情况进行及时的调整与执行。

2.企业工资总额预算管理原则

（1） 坚持战略指导。所谓战略指导是指在企业长远发展目标、年度经营战略、人力资源战略等内容的指导下进行预算管理，制定国企内部的工资规划。

（2） 实现分类管理。企业的类型多种多样，对于不同类型企业不能一刀切地进行工资总额预算管理，而是应当尊重企业功能、经营领域、发展理念的差异。结合企业特性设计工资规划，例如高新技术企业可以在核心技术的研发方面增加预算，鼓励创新。

（3） 鼓励自主分配。企业的工资制度应当随着经济发展与时代变化而不断优化，鼓励企业按照自身发展情况自主分配工资预算，改进管理机制，同时在宏观上予以指导，促进国有企业的发展进步。

（4） 结合国家政策。国有企业的内部工资管理制度要考虑到国家的改革机制，深入分析国家改革战略，融合改革与收入管理，重视收入的均衡配置。从而充分发挥市场经济的资源配置作用，提高国企市场地位的同时也有利于维护国家、社会、企业、职工的利益。

二、国有企业工资总额预算管理现状分析

1.构成

自1985年至今，国资委对完善工资总额管理制度做了大量积极有效探索，近年来，国有企业薪酬制度改革稳步推进。当下我国国企工资预算管理构成按照国家统计局相关规定可以分为以下六种：

一是计件工资。顾名思义，计件工资是按照完成工作的数量计算并发放工资，多劳多得，这是一种最为直接、简洁且常见的工资管理方式。

二是计时工资。计时工资是按照工作时间进行核算，在有限时间内完成工作内容越多、质量越高，工资也会越高。这种管理方式有利于调动员工工作积极性，提高工作效率。

三是加班工资。国有企业具有社會职能，其工资发放也是严格按照国家要求，在基本工作时间之外的加班时间会单独计算工资。这相当于对多付出劳动的员工给予一定的补贴与奖励。

四是奖金。奖金的发放往往与绩效考核挂钩，对于表现优异，为企业降本增效做出贡献或是工作效率高的员工给予奖金，能激励其他员工积极工作。

五是其他补贴。这也是国有企业不同于其他普通企业的一部分，一般而言国有企业的补贴会更多、更全面，例如餐补、房补、交通话费补助以及出差补助等。

六是特殊工资。这是一种带有保障色彩的工资，往往在特殊情况下才予以发放，例如孕假、工伤期间发放的工资。

2.实施状况

（1） 工资总额预算

国有企业的工资总额预算首先要与企业的财务目标、报表保持一致，在内容上要做好经济效益与总额的预算。企业的年度利润往往可以从财务报表中直观地看出来，企业的总体利润应当与各部门所考核的利润绩效相统一。国有企业目前是分级编制，由上而下的管理员工工资预算。在具体管理流程上，是在国资委下达编制制定通知之后，再编制年初预算并报送审核，审核通过之后下达预算到各部门予以执行。在执行、清算预算编制的过程中根据实际情况进行一定的调整，调整内容依然需要与年初预算编制保持一致，这个过程直到清算完成才真正结束。然而此种方法内容复杂、程序循环，在日后应当进一步的细化与完善。

（2） 工资总额调整

在执行年度工资总额预算的具体过程中，如若国家收入分配政策出现大幅度调整，或是市场环境出现意想不到的变化，例如新冠疫情的暴发，极大地影响到了国有企业的利润与效益，那么国有企业工资的总额也需要随之调整。除了外部因素影响，企业内部出现重组、合并等大型变动时，工资总额预算还需要重新进行编制。总之，国资委虽然会在宏观上指导国有企业的工资预算，核定总额，但预算并非一成不变。在出现内外部的巨大变动时，预算往往会与实际需求不匹配，此时必须进行及时的调整与改变。

（3） 工资总额清算

国有企业的工资总额清算需要在该年度结束之后向国资委提交执行报告。执行报告不仅能反映国有企业工资清算情况，同时也是审计国有企业财务状况的重要参照物，国有企业首先会对子公司或分支机构进行工资总额预算的清算，再交由第三方审计机构出具审计意见。审计意见将成为企业考察执行、清算情况的重要指标，最后才是由国资委进行专项审计，以确保国有企业工资总额预算的正确执行。

三、国有企业工资总额预算管理存在的主要问题

国有企业的工资总额预算管理制度发挥着不容忽视的作用，一方面，能促进国有企业对于员工的收入进行更为合理的分配；另一方面，也能调动职工工作积极性，鼓励员工自觉为企业做贡献，促进国有企业的长远发展。虽然国有企业的工资总额已经根据相关规定做了调整，但依然存在不足，在实际管理过程中带有平均主义色彩。国有企业的工资总额与水平在增长，但并非所有职工都付出了同等努力，做出同等贡献。目前大部分国有企业采用的一级核算财务管理手段虽然统一且规范，易规模化复制，但这种平均、综合管理的方式始终不够先进，不利于内部执行力的提高。十分现实的问题是，此种管理方式下国有企业收支不平衡的情况时有发生。此外，在工资配置比例上，国有企业的基层岗位工资往往高于其他企业，但是高端岗位却低于普通企业。这种非市场化的配置方式十分不利于国企吸引人才，影响国企的人才黏性。细分下来，国有企业的工资总额预算管理存在以下三类问题：

1.国有企业对预算制度理解不够

工资总额预算管理制度是国有企业战略规划与实际发展之间的桥梁，完善的制度能为企业发展奠定基石。但是在实际工作中，很多国有企业都不够重视预算制度，认为工资总额由高层在国资委管理下制定即可，没有意识到应当将工资总额的决定机制与预算规划、实际发展相结合。从而导致工资预算的形成过程充满形式主义，对于年初制定的成本预算与年末实际支出的费用产生的偏差不进行详细核算、校对，有时工资总额甚至会出现毫无根据的高额误差。

2.工资总额预算指标不合理

当下大部分的国有企业工资总额预算都以上一年度实际支出的工资为基准，但实际操作中会存在上年度实际发放工资数额不合理的情况。如若在错误的基准上制定工资预算，偏差只会越来越大。本年度的工资总额也就无法在实际应用中获得较为合理的参照值。例如企业若是在上一年度进行了重组，或者收购了其他企业，人员调整幅度大，那么上一年度的工资支出就会出现非常规的大额变动，特殊部门人员奖金的大幅增加等情况都可能导致本年度的工资总额基数值参考性降低。此外，对于一些辅助性的经济指标，国有企业一般是采取加权或者其他平均方法来平衡数据，采取最为合适的方式调整工资上涨的幅度与形式。例如在年度收益较高时，会将利润低下的企业收入中净利润的权重降低，但是对于权重具体如何分配，国有企业却没有详细的章程予以约束，所以调整弹性过大，变更具有随意性特点。上述因素都会在一定程度上影响国有企业工资总额预算管理的合理性与平衡性。

3.工资总额预算与绩效考核脱节

当下很多国有企业只将工资预算管理与领导人、负责人的绩效考核相结合，却忽视了普通员工参与工资总额预算管理的重要性。对于某些技术性强的关键性岗位而言，他们在国有企业中发挥着中枢作用，但是由于国有企业传统而固定的体制内管理模式，不同员工之间薪酬差距不大，所以技术岗位员工的工作积极性也不高。国有企业目前的涨薪机制还是与学历高低、工作年限等传统因素相挂钩，忽视了员工实际工作的强度与工作内容的不可替代性，这种脱节的机制不利于促使员工提升技能，发掘工作潜力。此外，国有企业在进行工资相关的绩效考核时，只关注负责人是否有效执行了薪酬预算方案，而不制定针对普通员工的薪酬管理体系，加之绩效监督机制的缺失，员工的工作业绩与薪资福利之间差距过小。这些都会导致员工工作满足感的降低，绩效考核丧失了其应有的意义，也难以使国有企业维持高端科技人才的工作黏性与企业归属感。

四、国有企业工资总额预算管理的深化及拓展

1.工资总额需进行控制

工资总额是评估国有企業财务情况的重要参数之一，所以需要结合公司报表数据制定与控制工资总额。因为一旦工资总额突破企业收支，会直接影响到国有企业的利润。所以在具体的工资总额管理过程中，应当实行分级管理。首先要在预算范围内制定并发放工资；其次是要保持工资总额的稳定，增长幅度不宜过大；最后是需要下放更多的工资发放管理权限给子公司，进行市场化的调控。这样能最大限度地联动企业经营状况与工资预算，以工资预算管理制度反向助推企业利润的增长。实现工资与利润的有机联合，双向互动。动态化的管理工资总额预算还可以防止企业在亏损期间浪费更多的人力资源成本，同时有效配合国有企业内部管控制度。对预算的制定、调整、清算进行实时监督与追责。避免寻租事件的发生，也能保证在事故发生时进行精准的追责，避免部门之间，工作人员之间相互推诿责任，导致预算出现倾向性缺漏。于国有企业而言，动态的监管也是防止贪污腐败的重要手段。

2.工资核定水平需分类调控

所谓分类调控工资核定水平主要是针对不同类型、不同发展模式的国有企业，进行横向的分类。一般而言，在市场经济中较有竞争力的国有企业，其工资核定往往更有市场化、利益化色彩。这种利益导向模式下核定的工资标准有必要进行一定的调控，主要是调整其增长幅度，避免短期内大幅度的上浮。分类核定的工资标准也会在国有企业的财务报表中体现出来，从报表中的工资总额指标就能对企业盈利能力有大致的了解。但对于竞争力稍弱的国有企业而言，维持较为稳定的工资核定水平是更为稳妥的选择，尤其是面对新冠疫情这种不可抗力因素时，不能因为企业经营不善而大幅降低工资总额，否则不利于社会的稳定与和谐。对于功能明显的国企而言，其工资总额的核定应当根据市场变化做出调整与改变。例如建筑工程类国有企业，其工资总额就需要根据企业实际运营建造的成本与效能来调整。此时还需要参考社会平均工资水平与行业现状。所以国有企业的工资总额预算并不是单单受国资委掌握，而是有其自主性与灵活性，进行分类调控更适应不同国有企业的发展状况，促进国有企业竞争力的提高。

3.工资预算需分层次编制

分层次编制的工资总额管理方法是针对国有企业内部而言的，其目的是在纵向上严格调控国有企业工资水平，掌控收入差距。在分配预算时应当向专业技术人员与科研人员进行倾斜。事实上，国有企业严格的入职要求已经能保证国有企业员工皆为受过高等教育的人才，但由于教育背景、实践能力等差异，人才之间也存在不同的层级。所以应当针对不同层次的员工采取不同层级的预算编制方法，例如从国有企业管理者、高层、中层、普通员工这样的划分入手编制工资预算，而技术型人才的预算可以单独编制、核定。以绩效薪酬系数为指数，如果国资委核定的企业法人薪酬系数为1，股东绩效要小于0.8，那么当技术型人才同时也是股东时，其薪酬系数就应当大于1。也就是说技术型人才的工资预算编制不单纯的按照中高层的层次划分，而是要综合考量人才对企业的贡献。

五、企业工资总额预算管理的前景

2018年12月我国国有资产监督管理委员会通过最新的《中央企业工资总额管理办法》。新《办法》是针对专门企业工资总额管理制度，这充分体现了国资委对这项工作的高度重视。工资总额管理制度有益于企业活力和竞争力的增长，进而实现高质量发展。新《办法》对工资总额实行分类管理、分级管理，进一步完善了企业工资总额与经济效益挂钩决定机制，进一步强调深化企业内部分配制度改革，进一步强调工资总额管理的监督检查，明确界定企业的违规责任。由此可以明确，企业在今后的工资总额管理中，将会把权力下放给各主管行业和各主管单位，对不同類的行业实现不同类的管理；明确了同口径增人不增资，减人不减资的规定，鼓励企业提高用人效率；引进市场化机制，实现员工能上能下，能出能进，搞活企业的分配制度；加大监管检查范围，切实保证监管能到位。

六、结论

总之，我国国有企业工资总额预算管理制度一直在探索完善的过程中。工资总额作为国有企业的重要财务指标，在宏观上需要受到国资委的指导与监管。但在具体的预算制定、执行、清算过程中，需要企业进行细化的计算，从而充分发挥工资的作用。此外，对工资总额进行分类、分层次的核定，同时实行权责发生制，能够更加具体合理地对工资总额进行预算，以此控制国有企业的人力资源成本。从而完善国有企业的内部管理制度，促进其可持续的发展。

参考文献：

[1]周亮.数字化测量技术在矿山测量中的应用[J].山西冶金，2022，45（02）：323-324+327.

[2]武慧亮.数字化测量技术在矿山测量中的应用[J].矿业装备，2022（01）：150-151.

[3]仲文清.国资委监管企业工资总额预算管理[J].上海商业，2022（01）：88-89.

[4]丁磊.国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].质量与市场，2021（23）：147-149.

[5]周荣庆.论国有企业工资总额预算管理的深化拓展[J].经济管理文摘，2021（20）：44-45.