企业创新型人才激励机制探讨

张磊

摘 要：经济发展使得我国企业竞争愈发激烈，而创新型人才是社会各企业组织竞争的核心力量所在。通过构建完善的激励机制，可将创新型人才积极性和创造性充分调动起来，以为企业发展作出更大贡献。本文阐述了创新型人才标准与特征，并就如何科学创建人才激励机制进行了探讨，以期能带来一定借鉴价值。

关键词：创新型人才；激励机制；构建

创新型国家建立最为关键的内容为培养更多优秀创新型人才，但因缺乏健全创新型人才激励约束机制，一些企业组织出现创新人才流失现象，进而导致企业组织自主创新能力削弱。而只有重视这一问题，结合创新型人才特征进行有效激励机制构建，才能将其投入创新活动的积极性充分调动起来，在企业组织和社会中形成良好创新氛围，以推动国家发展。

一、创新型人才标准与特征

创新型人才与其他类型人才相比较而言，有其共同特征与特有个性，而这些特征决定了其管理需区别于其他群体管理，激励方式也要区别于其他人群，所以需对这一群体特征性质进行研究，在此基础上有针对性地进行激励机制构建，确保激励机制具有针对性，才能获得良好成效。

1.创新型人才标准

（1） 心理学角度。创新型人才人格特征主要有以下几种：自觉性、独立性较强，在工作或生活中不愿与他人雷同；求知欲望旺盛；有强烈深入探究事物动机心理；具有自主学习意识，知识面广阔，在生活和各类社会活动中善于观察；工作中能严格要求自我，并追求精准性；直觉十分敏锐，想象力丰富，且对智力游戏表现出浓厚的参与兴趣；有艺术天赋；有顽强意志力，即便外界有干扰也能专注于某一问题。可以说创新性人才是指同时具备创造性人格与思维的人才。

（2） 学科角度。创新型人才是指本身具备独创能力，且能发现新问题并进行解决，可开创事业新局面的优秀者。这类人才具有健康人格，性格良好，兴趣广泛，有较强信念和投入某一专业的动机；创造性思维和能力较强；能快速适应社会变化，且精力充沛。

相对于与其他人才，创新型人才不但具备较强专业能力，同时还具备创新意识和能力，且会在日常工作生活中出现创新行为，并能创造出创新成果。

2.创新型人才特征

（1） 自信心。创新型人才普遍具有较强自信心，相信自我思想，认为自身认定事物也可获得社会其他人认可，此种自信会推动其积极进行想象、幻想，确保自身处于激昂状态，且能勇敢面对困难和挫折，追求自我超越。

（2） 竞争意识。创新型人才普遍具备强烈的竞争意识，愿意迎接更多的挑战，享受在克服困难中获得的感觉。

（3） 毅力。创新型人才普遍具有较强毅力，在认定某一目标后会专心致志地投入其中，锲而不舍地进行探究，直到成功为止。

（4） 独立性。想要成为创新者，就必须要对原有思维定式进行突破，挑战传统以及权威，具备独立思考的能力，在解决问题时也能另辟蹊径。

（5） 浓厚兴趣。想要获得成功就必须要对某一事物充满浓厚兴趣，兴趣是人积极投入学习探究的内在动力，可使人不惧困难，采取有效方式排除各方面干扰和压力，最终取得成功。

二、创新性人才激励理论

创新型人才激励制度制定目的是确保这部分人才稳定性，避免其出现流失现象。相对于招聘和人才培养来讲，创新型人才激励制度构建更为重要，因此需确保管理理论应用具有成熟性特征。

1.双因素理论

双因素理论在人力资源管理中的应用较为成熟，这一理论中将影响工作人员的因素划分为激励因素和保健因素。而保健因素在创新型人才激励制度、人员绩效上升中有着重要促进作用，这一激励因素可增强工作人员积极性。

2.需求层次理论

这一理论将企业员工视为自我实现人，其认为员工非常重视自身价值是否实现，且认为员工本身愿意主动承担更多工作任务以及责任，以此来彰显自我价值，进而实现预期目标。这一理论将自我实现设置为需求层次顶端，因此需对员工社会需求进行满足，才能更好完成激励工作。

3.人际关系理论

这一理论对于员工社会属性更为关注，也会将不同员工之间的沟通协作、组织关系及福利作为激励因素。

三、激勵因素研究

1.薪酬激励

薪酬激励是最为传统的激励方式，其是员工投入工作的物质回报，主要由薪资、奖金、福利、津贴、绩效等构成。应结合公平公正、多元原则进行创新型人才激励性薪酬体系构建，确保薪酬待遇具有竞争性，应进行奖金体系建立，将创新性人才捆绑于企业。

2.竞争激励

企业组织所处市场经济体系中，因此必然会面临内外部竞争，这也会使员工承受一定压力。随着社会经济发展，科技发展，员工需通过不断学习提升个人适应企业组织发展、社会环境变化的能力。此外企业组织中不同员工间也会存在一定竞争，而只有通过竞争激励给予工作人员被超越、被淘汰的压力，才能使其产生不断学习、突破自我的动力。

3.文化激励

想要使员工全身心投入到工作中，就必须要为其创造轻松愉悦、自由、融洽的工作氛围，同时在企业内树立创新风气，将员工潜力最大程度发挥出来。

4.培训激励

企业组织应为员工提供培训机会，通过培训和开发可使员工陈旧知识体系被更新，能创新性开展各项工作，继而推动企业组织长久发展，而通过培训引导员工进行职业规划制定，为其创造更多平台，可将其工作积极性充分调动起来。

5.精神激励

员工具有强烈成就感，希望自身在企业组织中能得到重视，自我价值能被肯定，所以企业也应适当给予员工精神方面激励。员工在工作中取得进步和成果也要予以认可，使其能树立起自信心，并愿持之以恒努力投入到本职工作中。

6.组织承诺激励

组织承诺也会对员工行为造成影响，组织对员工的承诺可使员工自我价值认知感得以提升，有利于离职率和缺勤率的降低。组织承诺可分为情感、持续以及规范承诺三种。情感承诺本身具有情感特色，员工在情感上必然会依附于企业组织，且其发展目标一致于企业组织目标，而在情感承诺中员工的早期工作经历非常重要。持续承诺发生于员工进入组织可转化关系中，联系于转换岗位机会以及脱离组织成分。规范承诺是指员工是出于自身意愿留在组织，是因为组织关心员工，投资员工，或是员工自身社会经历使其对组织具有忠诚感。

四、创新型人才激励机制现存弊端探讨

1.缺乏对创新型人才的正确认知

创新型人才思维独特，在日常工作中有自己想法，因此会给管理者带来一些问题，甚至有部分创新型人才不愿听从领导层管理。现代社会节奏较快，人们很少去细致思考和判别创新型人才，因此在出现人员不服管教现象时，管理者便会采取强硬方式来对其进行管理，导致人才创新积极性被打击，也会导致激励机制无法获得良好成效。

2.激励机制流于形式

因受到多种因素影响，我国部分企业组织现阶段依然会采取传统激励形式，且未将其切实落实下去。现阶段我国针对创新意义理解、创新评价及相应指标方面均没有规范性指标标准，因此多是根据申报知识产权与专利数量来判断创新型人才，也很少会根据科研成果级别来进行判别，导致激励效果不佳，继而出现技术领先却无法应用到实际的现象。

3.未建立起良好传达想法渠道

创新型人才思维较为活跃，因此在工作中可能会随时产生创新性意见或想法，而只有建立起良好的传达渠道，才能将这些想法快速聚集起来，并将其转化为实际成果。受到传统文化影响，我国各企业员工不愿积极自主地将自身意见反馈给上级，同时因我国人表达时较为含蓄，进而在一定程度上阻碍了新想法的传导。

4.未意识到文化激励作用

文化激励是非常重要的一项激励内容，现代企业与员工间除具备经济利益关系外，还应当存在情感关系，而优秀企业往往更加重视企业文化的建设，着重发挥文化的凝聚和激励作用。多数企业组织管理者未意识到企业文化建设的意义，以及其本身具备的激励作用，一些领导层简单将前文化建设等同于喊口号，贴海报宣传，而未有机结合文化建设与自身发展。

五、新型人才激励机制构建原则

1.优化组合多种因素

可同时组合优化多种激励方式，以将各激励因素优势发挥出来，扬长补短。通过综合考虑多种激励因素，以满足创新型人才实际需求，进而将激励价值有效凸显出来。

2.有机结合精神与物质，长期与短期激励

创新型人才的创新意识与能力是企业组织提升核心竞争力，获得健康长远发展的基础，股权激励等方法为长期性激励，因此可采取此种激励方法，并将其与短期精力所结合。同时在提供创新型人才物质激励的基础上，也要满足其精神需求，为其提供精神激励。

3.加强外部环境研究

对于企业组织来讲，时间便是资本以及金钱，所以在针对创造性人才进行激励机制构建时要对外部人力资本、市场等因素充分进行考虑，结合市场来对创新性人员福利待遇、薪酬进行明确，确保激励具有一定的竞争性。

4.加强对个体背景差异思考

企业组织创新型人才个体背景有所不同，具体表现在学历、专业、经济条件方面，因此其对于激励也有不同的需求。所以激励机制构建是要对国情、地方经济、人才背景差异充分进行考虑。

为了保障创新型人才的稳定性，并使其始终处于积极状态，就必须要采取有效管理技巧，并进行有针对性激励政策和措施的制定。

六、创新型人才激励机制构建探讨

1.构建具有竞争性的薪酬政策

工资奖金和福利是组成薪酬的主要部分，工资在各企业组织中发挥着重要的激励作用，所以应将相关行业对创新型人才的统一工资政策制度标准作为依据，并结合实际情况进行工资方案制定，对物质利益激励作用要有正确认知，以发挥物质激励的作用，创新型人才并不安于稳定工资，而希望组织能按照自身业绩进行报酬支付，因此相关企业组织应科学进行评估机制及考核制度的制定，有机结合这部分人员绩效与薪酬，使薪酬结构具有竞争性。除构建经济激励机制之外，还可构建精神激励机制，如资助这部分人员参加会议，为其提供带薪休假等，将这部分人才的工作积极性充分调动起来。企业组织条件尚可，也可考虑进行股票期权制度的建立，使这部分人才能以此种形式参与进来，有机结合其个人目标与企业长期目标。此外，企业组织还要为这部分人才提供精神方面奖励。人的需求先是生理和安全方面的低层次需求，在这方面需求得以满足后，人们便會追求自我实现、被他人尊重等精神层面的高层次需求，也就是说给予创新型人才物质激励是基础，但在满足其物质激励条件后要逐渐朝着精神激励过渡，作为管理者要加强与创造型人才之间的沟通交流，精准对其感情进行疏导，与其建立亲密关系，肯定和赞美这部分人员的成绩和付出，同时要关怀其生活和工作。企业组织还可给予创新型人才各种荣誉评价，如优秀创新者、员工标兵等，还可通过多媒体、横幅等形式，对这些人员的优秀事迹进行宣传，使其被他人尊重、实现自我的需求得以满足，鼓励其持续投入到创新创业中。

2.构建多层次激励机制

创新型人才的激励机制需是开放性的，这并不是一成不变的，会根据市场环境、社会发展处于动态变化过程。相对于一般型人才来讲，创新型人才敢于突破自我思维定式，且独立思考能力较强，在工作和生活中也勇于挑战传统和权威，而这些个性也决定了企业组织在激励机制构建时需是多层次、动态性的，这样才能确保创新型人才认同企业组织价值，对组织产生凝聚力，提升自我承诺度。

3.凸显企业组织文化激励作用

企业组织应对文化建设工作引起高度重视，并采取有效措施将企业文化融入创新型人才思想中，使其能认同企业价值观。企业文化能凝聚基层员工以及创新型人才，使其产生归属感，激发工作积极性与创造性，因此应坚持以人为本原则，积极推进企业文化建设，加强对基层员工尤其是创新型人才的人文关怀。在人员选聘、培养、聘用、晋升等各环节中，均要渗透和显现企业文化，使其能成为员工共同价值观，确保各项决策达成一致，使员工能积极投入自身实际工作中。应对原有文化内容制度优秀部分进行保留，增添新的内容，进行统一文化建设措施和内容的制定，形成统一文化价值观。可通过多媒体平台、印发宣传资料、悬挂标语等方式对其文化内容进行宣传，同时要与员工尤其是创新型人才之间展开密切沟通，在其日常工作行为中贯穿企业文化。最后，企业组织还应定期进行集体活动开展，增强基层员工创新型人才与领导间的沟通交流，使其能及时将自身的好建议和好点子反馈上去，并在组织内构建良好合作氛围，对创新型人才精神丰富进行丰富，将企业文化作为精神激励手段，并体现出其最大价值。

4.提供具有挑战性的工作

企业组织要结合创新型人才特点，为其提供具有挑战性的工作，使其在不断挑战自我工作目标的过程中，获得持续激励。企业组织在制定目标时不可过低，过低会导致创新型人才出现情绪低迷的现象。同时目标制定也不可过高，避免创新型人才在完成过程中产生焦虑情绪。当工作具有一定挑战性时可使这部分人才产生更强的组织承诺，愿意积极投入到工作当中，将自身对企业的推动作用和价值充分发挥出来。在提供具有挑战性工作的同时，还要为其创建自由氛围，要宽容创新型人才出现的失败，创新型人才的一些优秀性格特征在其他场合也有可能会被人们认为是缺陷，因此企业领导层一定要很好地把握，通过创建自由创新的良好氛围，使创新人才感受到工作带来的良好感觉，更积极投入工作当中。

七、结束语

创新型人才激励机制要有别于其他人才，确保其处于动态开放状态，因此企业组织应结合实际情况进行动态、多层次激励机制构建，有机结合物质激励与精神激励，长期与短期激励，为其构建具有竞争性的薪酬政策，同时要将企业文化激励作用充分凸显出来，为这部分人员提供具有挑战性工作，以此来提升创新型人才组织承诺度，在留住这部分人才的同时，使其能为企业组织创造更多的价值。

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