管理者特征对企业创新影响的研究综述

焦思雨　杨红娟

摘要：在企业经营活动中，管理者在决策中起到重要作用。不同特征的管理者对企业决策的影响各不相同，而创新是企业成败的关键，因此，学者们逐渐关注管理者特征对企业创新活动的影响。文章梳理了管理者特征的不同方面对企业创新影响的相关文献研究，总结最新进展，发现现有研究的局限，为以后的研究提出可以完善和拓展的建议。

关键词：管理者特征;企业创新;文献综述

自改革开放以来，我国经济迅猛发展，生产力水平在世界上有目共睹，但是创新能力还与发达国家有较大差距，如何从中国制造转变为中国创造成为我国现阶段发展的一大目标。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中，“创新”一词被反复提及，贯穿始终，说明中国对创新的重视达到前所未有的高度。管理者是企业创新的重要决策者，为了提高我国的创新水平，寻找合适的管理者是企业发展过程中一个重要的任务。不同的管理者因自身特征不同，其解决问题的方法和手段也因此不尽相同，在企业创新过程中也会因其造成一定的影响，因此企业管理者的特征是我国企业创新工作中的重要影响因素之一。

一、管理者特征的研究

我国目前对管理者特征的研究主要分为两个方面。一方面是可观测特征，其中包含年龄、性别、任期、学历和受教育水平等通过管理者人口统计或者工作经历背景等一系列可量化分析的部分;另一方面是不可观测特征，主要包含管理者过度自信、风险偏好、管理者认知等主观定义而不容易被量化分析的部分。

（一）可观测特征

Hambrick和Mason（1984）提出了“高层梯队理论（Upper Echelons Theory）”，第一次将高层管理团队的人口学方面的特征（如年龄、性别、学历、工作经历等）引入企业战略来研究。高层梯队理论反映出管理者的背景特征会影响管理者的行为和决策。目前国内国外已经有一系列研究通过收集管理者人口的信息，总结了管理者背景特征和投资决策（潘玉香等，2015;董莉，2021;王元月等，2019）、企业绩效（陈东，2015;何晓斌，2013）、避税行为、内部控制行为等的关系。

在对管理者年龄、学历、性别、薪酬方面的研究中，叶云翔等（2014）研究发现企业过度投资与年龄、学历、薪酬之间存在着显著的负相关关系，并且与性别之间不存在显著的关系;张承羽（2021）也发现其除了性别以外都对企业内部控制有效性上呈正相关关系。杨汉明、杨琬君（2016）研究调查中看出管理者团队的平均性别中男性的占比，还有性别异质性都与现金股利支付数量表现出显著负相关的趋势，而管理者年龄与其呈显著正相关。刘睿智（2017）研究得出管理者年纪和学历与盈余管理程度表现出显著的负相关，但与负向盈余管理表现出正相关关系。吴依玲（2019）得出管理者的性别、年龄对企业避税行为没有显著影响，管理者的学历和企业避税程度呈负相关关系。赵利峰（2018）发现管理者的年龄和任期呈负相关，并且与企业成本黏性也同样是负相关关系，而管理者在性别和薪酬方面与成本黏性上没有表现出明确的关系。

在目前相关的管理者背景研究中，张利芬、曾名忠（2019）发现管理者的背景特征在对公司的股权投资规模中有十分显著的影响，他们认为当管理者的政治背景越强，其企业的股权投资数量就越大，这表示出冲动型管理者更加容易增加企业的股权投资。学者葛晶晶（2020）用Tobit模型对管理者特征和上市公司中股份回购规模中展开研究时依旧也同样发现管理者的年纪和职业背景、海外背景对股份回购的规模同样表现出显著的影响。赖黎、巩亚林、夏晓兰、马永强（2017）认为有从军经历背景的管理者更喜欢并购，在并购方面的消耗更多，其公司在并购上的风险也更会大，并购所产生的效益也会更好;并且相比非国有企业，具有从军经历的管理者对国有企业的并购影响，更是明显。

在有关管理者工作经历中，张兆国等（2013）研究发现管理者的晋升对过度投资表现出一定的抑制作用;并且随着年龄的增长，管理者们对晋升的敏感度以及晋升对过度投资的作用都表现出倒u型关系。张容等（2021）研究得出管理者的执行力对企业的绩效具有一定的积极作用。

（二）不可观测特征

不可观测特征更多属于管理者的心理特征，学者们会应用心理学方面的理论进行研究。Lounsbury（2016）把研究的管理者和职员的大五人格特征，并且包括四种狭义人格的信息进行研究，结果得出在九项人格特征中，与职业满意度所相关的特质中非管理者分数低于管理者。Antoncic（2018）结合这种模型对管理者的五大人格特质与公司间的绩效进行分析，证明了管理者人格特质会造成一定影响对公司的绩效。Ayub等（2019）研究发现不同风格领导具有不同作用，其中变革型领导能在知识管理和创造能力中产生中介作用，并将此风格纳入进了模型。也有学者采用了非模型内的管理者心理特征，如过度自信，风险偏好等。

从国内近年来的相关文献中可以看出，大部分学者在對管理者特征研究做选择时都选择了过度自信这一话题，多数学者认为管理者过度自信对企业活动起到消极作用。其中，在与国际和国内并购绩效这一话题中（刘柏等，2017;王思瑶，2021;宋淑琴、代淑江，2015）他们认为如果管理者具有过度自信这一特征，则其会降低并购后企业的综合绩效;除此之外，也有学者认为其在企业财务业绩（魏小虎，2021）、经营效益（杨琴，2021）、债务融资（张徐慧，2021）上也同样呈负相关关系。有部分学者持相反的观点，刘柏，卢家锐，琚涛（2020）在继2017年后又研究发现控制幻觉型和过度乐观型的过度自信都可以对企业研发投资产生积极作用，而且他们认为控制幻觉型过度自信对企业研发投资的正向作用更强;从过度自信的强弱来看，程度较强的更能促进企业研发投资的进一步提高，这种反应仅表现在非国有企业中。张明、陈伟宏、蓝海林、曾萍（2020）以沪深A股的民营上市公司为样本，研究分析出管理者过度自信和企业中的避税行为呈显著的正相关，即管理者过度自信强度越高，公司避税行为的程度也就越高。徐雨婧，胡珺（2019）在对管理者过度自信与货币政策和并购绩效关系的调节效应中发现其对企业的作用会因企业特征与外部治理机制的不同表现出一定的区别，这种区别一般主要体现在非国有企业和非竞争性企业中。

除了过度自信，还有学者对管理者其他不可观测特征进行研究，由于他们研究的角度不同，其研究出的结果也不尽相同。孙文章等（2016）在研究管理者风险偏好对公司盈余质量的影响时发现：管理者的风险偏好对公司盈余质量产生了显著的消极影响。而杜静（2020）在对A股上市公司相关信息的问卷调查数据进行研究，发现管理者的风险偏好对内部审计外包决策所产生的影响相对较弱。张瑞军（2021）研究得出投资者情绪与企业的投资水平起着正向的促进作用。

二、管理者特征对企业创新影响的研究

（一）管理者可观测特征对企业创新影响的研究

在可观测特征中，大量文献显示出人口学方面的特征对企业创新的影响正在逐渐减少。在性别上，2005年之前大多数学者认为女性管理者在创新方面不如男性，认为男性的思想相对更加开放而女性更拘泥于保守状态。赵慧军（2001）根据自己的调查总结出相对于女性管理者，男性管理者在创新、风险等方面的表现更强。但之后随着女性管理者的比例日益增加，学者对于女性的企业创新能力逐渐肯定，不再认为性别问题对企业创新有很大影响。Campbell（2008）认为女性管理者比较会从不同的角度去考虑企业的发展，她们在参与企业战略制定时会使企业更加理解市场，因此更有助于企业的创新。曾萍（2012）通过研究发现，女性管理者对比男性管理者在沟通态度、细腻思维等态度以及行为上要稍强。如今，学者们逐渐对女性的创新能力表示认同。卜忠群、刘志文（2021）研究发现在女性领导力特征方面，其对企业创新的绩效呈正相关关系，并且在知识分享可以发挥中介作用时，女性领导力特征对企业创新方面的作用更为明显。不仅是性别问题，年龄和任期对企业创新的影响随着现如今时代的变化也逐渐缩小。张平（2014）认为高管团队平均年龄和任期对企业创新不具有调节作用。张亚申（2017）认为国有上市企业管理者年龄对企业创新的影响被弱化。且非国有上市企业的管理者不仅具有较多的资源累积又有证明自身个人价值的需要，所以其年龄对企业创新表现出明显的正相关关系。但在受教育程度方面，大部分学者都依然认为学历高者对企业创新更具有促进作用。Wally（1994）和Carmen（2005）等实证研究得出学历高的管理者相比较于学历低的管理者对创新会保持相对更加积极的态度，更愿意开拓发展从而提出较为创新的决策方案。叶红雨（2016）认为学历高的管理者更能辩证地看待问题，他们更加注重企业的长期效益问题。

（二）管理者不可观测特征对企业创新影响的研究

在不可观测特征中，大多数学者基于委托代理理论进行研究，因此，其研究大多数是以管理者特征的同质性为前提。但每个个体都是在不断变化的，所以不可观测特征的研究只对短期时间内有一定的影响，长时间范围并不太适用。

现有的文献中，大部分学者认为过度自信对企业创新起到显著正向影响，其不仅会有助于企业加大对风险性创新项目的投入（林慧婷等，2014），还能促进大股东股权质押的效应（黄新建等，2020），并且相较于非国有企业，过度自信对国有企业影响力更大（陈宝杰，2015）。唐玮等（2017）研究发现管理者过度自信作为投资者情绪的其中一种，是对企业创新投入产生影响的不完全中介渠道，投资者情绪所表现出的过度自信，相较于开发式创新，其在探索式创新投入影响更为明显。但也有学者持相反的意见，孙慧（2018）研究得出管理者过度自信会对企业创新绩效表现出抑制效果，并且还会因为其创新投入规模过大而对企业创新绩效产生负面作用。也有学者持中性论，周璐璐等（2017）发现管理者过度自信与企业创新持续投资之间具有倒U关系，管理者恰当程度的过度自信会对公司的持续性创新行为起到促进作用，而管理者过于自信会影响企业创新的进程。

还有部分学者对风险偏好与企业创新展开研究，根据现有的文献，可以看出大多数学者认有风险偏好的管理者对企业创新具有促进作用。陈欣、陈德球（2021）通过对管理者投机偏好的实证研究，发现公司所在地投机文化和管理者的投机偏好会对公司创新性行为产生正向影响，企业的专利数会因此随之增加; 并且董事长出生所在位置的投机文化，可以加强地域投机文化和企业创新行为的关系。刘娥、王勇（2019）结合管理者特征的异质性发现在适当程度和有效的监督制约机制下，管理层的风险偏好可以加强公司的风险承担水平和创新水平;一旦失去监督，则会造成自利管理层的道德风险行为的增加，进而对公司利益造成损失。张应语等（2009）设计出一套管理者风险偏好度量表来研究证实风险偏好在我国管理者中普遍存在的现象，他运用问卷调查的形式，验证了这个度量表对大型国企管理人员的真实性。从调查结果看出在管理者的职位、年龄等个人特征因素会作用于管理者的个人风险偏好类型以及偏好程度，进而对企业创新起到正相关的作用。Graham等（2013）采用西方管理者为样本，对高级管理人员使用心理测试，来从中获取企业管理者潜在心理特征和态度的证据，最后研究得出：管理者的行为特征（乐观主义、耐心程度以及管理风险偏好等）对企业财务和研发决策具有明显的作用。因此可以看出，管理者风险偏好这个特征在国内外都具有普遍性，其对创新所产生的效果也逐渐得到大部分学者的证实。有些学者还认为管理者认知也会提高企业的创新水平，Royer（2003）认为管理者的认知对企业创新具有很强的信念感，在对公司创新决策做选择时管理者会因自身对外界的认知水平作为参考，来衡量对市场、项目的投资作出选择。

对于管理者特征对企业创新的影响这一论点，现有文献大多是对其单一层面进行分析，结合当下的时代背景和外部环境来进行深入分析不足，并且因人在不同时段都会有不同的变化，因此所有结论都不能作为完全的定论去分析，人与人之间的特殊性决定了此研究结果的不确定性。大部分文献都以可观测特征为出发点，针对高阶梯队理论来进行研究;而不可观测特征由于不容易量化分析且不能很严谨地去定性而难以作为样本数据来进行统计，所以学者们所研究的角度比较少，并且大多是以相对较符合的相关经济指标数据来替代，引入心理学科方面理论的不多。在对文献的研究中还发现，很多学者都认为管理者的特征是静态并且恒定不变的，但其实并不尽然，管理者的情绪是随着时间不断发生变化的，因此现有的研究很难灵活反映出其真正对企业创新的影响过程。

随着时代的进步，管理者的可观测特征对企业创新的影响逐渐缩小，优秀的管理者已经不拘泥于性别、年龄等因素的限制，不可观测特征相对可观测特征来说会显得更加重要。因此在以后的研究中：一是加強管理者不可观测特征对企业创新影响的深入研究，找出客观指标并应用量化的分析方法，增强课题研究的严谨性。二是合理利用大数据技术收集多方面的管理者信息，详尽地完善和总结管理者特征描述，从而深入查找管理者特征对企业创新活动方面的主要影响，扩大现有研究方向，以弥补现有研究的局限性;三是在对管理者特征数据进行汇总时，要对其特征变化的幅度进行探讨，不只是标记出有和没有，毕竟人的主观心理特征是会随着外部因素和自身因素所改变，要注重多方面的特征变化。

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（作者单位：昆明理工大学管理与经济学院）