企业人力资源薪酬奖励机制的重要性及其完善方法

[ 摘要 ]随着社会经济的高速发展，各行各业竞争越来越激烈，为了生存发展，企业不得不采取各种手段以提升核心竞争力。是否掌握了高新尖的科技技术，能否吸引并留住优秀的人才，能否为客户提供优质满意的服务等等，都是现代企业核心竞争力是否足够强大的重要因素，这些因素的关键落在“人才”二字上。所以，企業希望通过人力资源部门调整薪酬奖励机制来吸引各方面人才，以提升企业的核心竞争力。一个企业的经济效益与员工的薪酬待遇有着密不可分的联系，提高员工薪酬可以激发员工工作积极性，挖掘员工潜能，提升员工归属感，在一定程度上提升企业经济效益，达到双赢的结果。本文围绕企业人力资源薪酬奖励机制展开论述，分析其在企业发展中的重要性并提出相应的完善方法。

[ 关键词 ]

人力资源;薪酬奖励;企业;重要性;完善方法

中图分类号：F24

文献标识码：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.06.017

提高薪酬待遇是企业提高员工工作积极性最简单的方法，在提升企业核心竞争力的同时帮助员工实现自身价值，促进企业与员工良性发展。为此，很多企业积极地探索研究人力资源薪酬奖励机制，在这个过程中发现问题然后又不断地修订完善。因为不同地域不同行业的确存在差异，企业的实际情况在不同时期也不尽相同，所以企业管理者在制定薪酬政策时应客观全面地分析。既要分析环境又要准确研判市场，要从企业发展的需要入手，结合并重视员工的感受与需求，制定适合自己企业的薪酬奖励机制。企业在不同的发展阶段可以制定相应的薪酬奖励机制，以实现不断提高员工工作积极性、提升企业产品质量与工作效率、提高企业经济效益的目的。好的薪酬奖励机制可以让企业与员工之间相互信任与支持，最终实现企业发展、员工富裕。

1    企业人力资源薪酬奖励机制的重要性

1.1  有效提升员工工作积极性

薪酬奖励机制通过发放工资、奖金等来体现员工的个人价值，能有效地提升员工的工作积极性。过去企业员工是吃“大锅饭”、论资排辈、拿死工资、讲平均主义，干好干坏一个样。现在企业实施薪酬奖励机制，员工岗位层级不同、能力水平不同、贡献大小不同，享受的薪酬待遇也不同。员工想要获取更高的收入，就得努力发展，通过能力优势争取占据重要岗位，做出更大业绩。所以，薪酬奖励机制在员工之间无形当中形成了一定的竞争，有利于提高员工工作积极性，有利于企业生产效率与质量的提高。薪酬奖励机制还可以帮助企业营造积极向上的企业氛围，培育良好的企业文化。员工有了归属感，工作会更加积极主动，有了向心力，企业的改革与发展政策更容易推动实施，企业的发展目标也就不难实现了。

1.2  实现企业与员工的良性发展

薪酬奖励机制的对象虽然是企业员工，但目的是为了提升企业生产效率与质量，是员工获利与企业发展并行的前提，因此薪酬奖励机制是企业与员工良性发展的最佳方法。员工发挥主观能动性，干出工作业绩，实现了自身的价值，可以进一步提升企业生产能力与质量，企业的经济效益就得到增长;企业效益增长员工才可能得到更多的薪酬奖励和发展机会，如此的良性循环对于员工与企业而言都是互利共赢的好事。

1.3  促进企业稳定和谐发展

在人力资源“引入、培训、储备、晋升、考核、淘汰”管理链条中，薪酬管理贯穿始终，是人力资源管理的要点和难点，企业和员工的关注度高，薪酬管理的效果直接影响到企业是否能够和谐稳定地发展。管理不好可能激发矛盾，导致出现内部恶性竞争，不仅伤害员工的工作积极性，还会导致企业生产效率降低、生产质量下降，企业信誉受损。所以企业管理者在制定完善薪酬奖励机制时要坚持按劳分配，综合员工的岗位价值、个人能力、素质和业绩，处理好细枝末节，做到公平公正，才有利于员工队伍的稳定。公平公正公开的薪酬奖励机制可以克服企业员工间的不合理竞争、不公平竞争，是保证企业稳定发展的关键。

2    完善企业人力资源薪酬奖励机制

2.1  建立合理完善的员工绩效考核机制

对员工实施绩效考核并应用到薪酬奖励，是现代企业薪酬管理的一部分，科学合理的绩效管理应构建“目标分解、动态跟踪、考核评价、沟通反馈、结果应用”全流程闭环绩效管理机制，由专门的机构和专业的人员来实施。考核制度应契合企业和员工当前实际，具备可操作性，才能充分发挥绩效考核的激励作用。考核指标应以定量为主、定性为辅，考核周期可采取月度、季度、年度相结合的方式，但考核的目标应清晰、好量化、易分解，以业绩目标为导向，实现全过程动态管理。同时，构建绩效考核沟通反馈机制也很重要，通过考核评价，找到考核者和被考核者的不足，分析原因，明确下一步努力和改进的方向，实现提高绩效的目标。如果被考核者对结果提出异议，申诉和反馈的意见要及时启动复审程序，建立通畅的上下级双向沟通渠道，建立起员工与上级之间交流的纽带，构建合理、平等、公开的绩效管理模式，提高员工对绩效考核的认可度。最后，绩效考核的结果应在员工收入、晋升及其他福利待遇中得到应用，形成奖优罚劣的绩效文化。

2.2  确保薪酬奖励机制的有效运行

薪酬奖励机制要具备可操作性才能有效运行。机制的有效性主要由三方面决定：一是要确保机制评判标准的有效性，就是要求绩效考核的过程和结果要做到公平公正。二是机制要符合企业实际，在企业能承受的合理范围之内，才具有可操作性，否则制度就只停留在了文字上。三是机制要符合员工的心理需求，要重视员工的意见与感受，得到企业与员工的一致认同。员工和企业如同水与舟，水能载舟，也能覆舟，是相辅相承的关系。薪酬奖励机制能精准制定、有效实行、公平对待，小舟可以成长为大船，小河就变成了海洋，共同驶向更遥远更广阔的地方。

2.3  制定科学合理的薪酬结构

企业内部研究薪酬分配，应开展岗位评价，科学分析不同岗位的重要性和差异性，量化岗位贡献值，根据岗位评价体系确定内部薪酬模式及分配制度，确保一次分配体现内部公平，二次分配发挥激励作用。企业员工多数适用的岗效薪酬制通常由三部分构成：一是固定工资，二是绩效奖金，三是其他奖金。因为每个岗位的特点不同，三部分收入獲取的渠道不同，所以，在确定了不同层级员工年度总收入标准的基础上，固定工资、绩效奖金、其他奖金收入分别应占员工总收入的比例十分重要。科学的薪酬结构分配比例有利于提高各个层级的工作积极性，分配不合理则可能会让部分员工消极懒惰，降低生产效率，甚至引发不必要的矛盾。

据调研，某大型企业稳定发展多年，薪酬奖励机制也经过多次修订，现在薪酬结构比例设置相对比较稳定。普通员工，因为年收入不高，固定工资设置占比较高，占个人年收入的70%左右，绩效奖金占比20%左右，其他奖金收入占比10%左右，这样既能保证其正常的生活开销，又有绩效考核的约束，还给了员工通过努力提高收入的机会。中层管理人员，因其年收入相对较高，固定工资占比偏小，占个人年收入的50%左右，绩效奖金占比30%左右，其他奖金收入占比20%左右，中层管理人员大约一半的收入是需要通过管理创效才能获得。这个比例结构最大限度地激发了中层管理人员通过个人能力带动团队提高业绩才能获得较高的收入。高层管理人员，年收入丰厚，固定工资占年收入的30%左右，绩效奖金占比60%左右，其他奖金收入占比10%左右，高层管理人员的收入大部分都是需要通过管理提升企业整体效益才能获得，压力显然更大，压力也是动力。当然，这个比例的设置还是根据企业各自的薪酬体系和实际情况来设定，没有固定的模式。

2.4  制定合理的薪酬增长机制

通常情况下，企业的经济效益与员工的薪酬大致呈正比。如果企业发展了，员工的收入却几十年如一日不变，那么员工的积极性怎么会持续提升？员工付出努力却无法实现应有的价值，长期下来就会有消极怠工的情绪，慢慢地团队就没有了积极向上的整体氛围，企业如一潭死水，没有生机和活力。所以，要让员工保持饱满的工作热情，有目标、有奔头。企业有必要外查市场环境，实时关注行业薪酬曲线、工资指导线、劳动力市场工资指导价位，定期开展薪酬市场调查，动态掌握外部薪酬信息及发展趋势。内部分析企业的发展和整体情况，结合企业的实际情况确定薪酬增长的比例、多少、范围，制定合理的薪酬增长机制，总量上逐年提高员工收入水平，建立完善“对内公平性、对外竞争性、对员工有激励性”的薪酬体系，有利于提升企业薪酬市场竞争力。

举个例子来说，某企业上年净利润增长了10%，根据该企业的薪酬奖金机制，企业可以在不超过利润增长总额的范围内给员工发放绩效奖金以激励员工。为了兼顾企业发展，企业管理层经过研究决定，全员绩效奖金平均增长5%，增长后员工年收入比本地同类型企业相同岗位略高，有一定的人力竞争优势，其余利润用于企业发展所需的设备更新，进一步提高企业市场竞争力，此决定得到了该企业员工的普遍支持。这就是兼顾企业发展和员工利益合理增长薪酬的典型案例。

2.5  建立人性化与透明化相结合的奖励机制

前面谈到机制制定必须要公平公正，但公平公正可能只是体现在白纸黑字上，真正实行时或许就偏离了轨道。因此想要确保机制有效实施，必须要将公平公正透明化，让所有员工都能看到，不仅仅结果要让员工看见，还要将决策与制定规则的过程呈现出来。尤其是国企，在制定薪酬管理办法或修订时，要在职工代表大会上讨论通过后方可确定，就是由企业的员工代表参与会议，将员工的意见表达出来并参与决策，这样才能真正做到机制透明化。另外，机制的决策不能是纸上谈兵，是要真正能够实行的，所以制度能否落到实处还要看员工是否接受，薪酬机制是否能够表达员工述求，是否灵活而有一定的人性化，是否对员工具有激励作用。只有这样员工面对奖励机制时才能真正被调动积极性，从而提升工作效率与质量，促进企业发展。建立人性化与透明化的奖励机制是企业对员工的负责，能够提升企业在员工心中的信任度，增强员工的归属感。

2.6  建立多元化的薪酬奖励机制

在企业发展初期，规模小、人员少，单一的薪酬奖励机制可能适用，但随着企业的发展壮大，单一的薪酬奖励机制可能会束缚企业的发展，不足以调动不同层级员工的积极性，就需要企业在单一的机制上补充完善，同时提升并保持住原来机制的影响与作用。根据岗位特点，除了常用的“固定工资+绩效奖金”的岗效薪酬模式外，还可以有“计时保底工资+奖励工资”的计时工资、“计件保底工资+奖励工资”的计件工资等薪酬模式。不同层级、不同岗位、不同工种完成的任务不一样，任务难度也不一样，就应该有不同的奖励标准分别奖励。除了奖金奖励外，还可以制定一些企业福利政策，通过不同的奖励方式来鼓励员工努力工作，带薪休假、免费旅游、免费提升培训、电话费补贴、交通补贴、生日慰问等等。总之，可以结合本企业人力资源管理的工作制度，进一步加强企业薪酬奖励机制工作的创新，将薪酬奖金和企业的精神激励、福利待遇相结合，增强员工的幸福感、获得感和归属感。

2.7  成立员工与企业组成的监察组织

薪酬奖励机制能否顺利实施，除了机制的有效性保证外，还要有一定的监察组织监督，以确保机制真正在实行，且实施时是公平的。企业可以效仿政府部门设立监察组织，这个组织是面向整个企业的，不能只是管理层说了算，必须要给员工发言献策的机会，因此监察组织应该是企业高层与各员工层选派代表组成，这样才能确保机制实施的公平性与有效性，员工的工作积极性才能真正被调动起来。当然监察组织不仅仅是监督制度是否有效公平的实行，还要监督评选过程是否符合制度规定，这样才能确保员工得到自身相应的经济效益。很多企业通常是由工会组织代表职工，在有相关制度保障的基础上履行监督职责。

3    结束语

国家经济在不断发展，社会竞争越来越大，为了提升自身的效益、促进自身稳定发展，企业必须提升核心竞争力。企业的竞争力与员工的工作效率等息息相关，因此提升企业核心竞争力的根本在于提升员工工作积极性与效率。薪酬奖励机制就是一个能够实现企业与员工共赢的制度，因此众多企业纷纷制定政策鼓励员工工作，然而收效不尽相同。究其根本，只能说各企业实际情况不同，制度不能照搬，必须要以战略为指导结合自身情况并适时调整，只有符合企业和员工实际的制度才能真正获得双赢的结果。因此本文提出完善企业人力资源薪酬奖励机制的办法，就是希望在改革与调整中找到适合所有企业的最基本的方法，实现各行业间、各企业间的良性竞争，促进经济稳定发展。

参考文献

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[2]任静.浅述如何构建我国企业人力资源薪酬激励机制的策略[C]//2019全国教育教学创新与发展高端论坛论文集（卷三）.2019.

[3]耿静.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究[J].现代经济信息，2019（09）：40-41.

[ 作者简介 ]刘云霞，女，重庆丰都人，中铁十一局集团第五工程有限公司，政工师、工会副主席兼设计院书记，本科，研究方向：人力资源管理、工会工作及基层党建工作。