激励与维持教师工作激情的实践研究

陆莲凤

一、问题提出

（一）基于日新月异的社会发展给教师的挑战压力

传统教育模式下养成的工作习惯、程式化的思维等，面对符合新时代的教育改革与创新所形成的挑战与压力；沉重的工作量和日积月累的辛劳，与物质、精神方面的回报不匹配，得不到相应的满足；缺乏创新的刺激显得机械重复地劳动；缺乏成就感更使人懒于思考……处于新时代的教师，需要面对各种挑战、各种压力，引发负面情绪，在履行岗位中缺少工作热情，存在职业倦怠现象。

（二）基于缺乏激情的教师团队给校园的发展阻力

缺少工作热情的教师常常表现为：情绪焦虑、沮丧；交往中好猜疑、情绪易激动；较热爱工作的教师相比接受新事物较慢，工作无热情；易失眠、记忆力差等。这些存在职业倦怠的教师与有工作激情的教师相比，明显缺少爱心、耐心及责任感。这样的消极情绪易在与学生、家长交往中引发矛盾。

基于以上原因特确立此课题，关注教师职业倦怠现象。

二、文献综述

（一）马斯洛的需要层次激励理论

此理论指出人的基本需要分为五个层次，即生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现。人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现，当相对满足某一层次时，其激励作用相对减弱或消失，而需要得到上一级较高层次的满足时，则需激励因素的刺激。

（二）赫茨伯格的双因素激励理论

这一理论假定动机是由两个单独的因素构成，即动机的激励因素和保健因素（或称维持因素），前者能够导致工作的满足，后者在充分具备时可导致激励因素开始起作用，不具备时，则导致工作不满足。这一理论认为，通过维持因素激励人的工作是不可能的，但它是激励因素的先决条件，激励因素才是激发人动机的直接因素。

（三）洛克的目标设置激励理论

这一理论认为目标是人们行为的预期结果和最终目的，是人们预先规定合乎自己需要的“诱因”，也是激励人们有形的及可测量成功的标准。设置目标是激励措施中强有力的举措之一，是完成工作最直接的动机体现，也是发挥与提升激励作用的重要过程。

上述激励理论指导我们对本课题展开实践研究，引发我们对压力来源、压力调节等问题与策略的思考。但对如何激励与维持教师工作激情方面的研究实践及可参考借鉴的资料较少。这也是本课题研究的价值所在。

三、研究概况

笔者以园本培训等多种方式，探索激发并维持教师工作激情的方法与策略，以提高工作质量与实效，促进教师专业水平的提升。通过调查分析教师从事教育教学工作态度与能力的现状，并开展教师职业倦怠成因分析与克服。我们的研究旨在在验证实践中努力形成一支蓬勃向上、积极进取、德才兼备、充满活力、富于创造的教师队伍，从而推进园所可持续发展。

激发教师工作激情激情是指充满活力，主动、积极的表现。教师的工作激情来源于教师对自我职业的热爱和追求，源于教师对教育事业热爱的程度。

避免教师职业倦怠教师职业倦怠是指教师不能适应新增压力、新增任务产生的负面情绪反应，长期积累下呈现情感、态度和行为的不良状态，对教师、学生和学校具有极大的危害。

激励教师管理热情激励是指激发人的动机的心理过程，通过激励使人在某种内部或外部刺激的影响下，始终维持在一个兴奋的积极状态中。“激励”一词用于学校教学管理中，就是调动广大师生的积极性，发挥他们的创造性。

四、实践研究

（一）分析教师缺乏激情显倦怠的成因

1.源于时间和工作的压力。

“时间不够”是老师们的口头禅。幼儿园环境创设、材料添置与更新、教具及课件制作、家访回复、案头资料（各类计划总结、观察记录）、参加各类培训研讨等，使老师们常感到分身无术，压力倍增。繁重的工作量与紧张的工作时间是教师心理压力来源的主因。

2.源于双重或多重性社会角色的压力

教师承担家庭和社会责任也是压力来源之一。教师有多重社会身份，在园是老师，在家是父母家长，又是父母的孩子，在单位是领导下属，又或许是下属的领导，承担多重压力。

3.源于人际交往的压力

与领导及同事的沟通交流习惯、日常工作中的生活习惯、个性表现等因素，或许会造成一些不和谐，导致人际关系紧张，也是压力来源的主要因素。

4.源于社会环境的压力

在日新月异的教育改革大背景下，家长对园所发展以及对教师师德、专业、教育能力的期望不断提高，教师长期承受着源于社会的高要求高期望，心理压力剧增。

（二）尝试有效激励教师工作激情的策略

1.鼓励教师学习自我调节情绪的方法

（1）调整心态。作为教师，以阳光的心态面对一切挑战才是情绪管理的高手，也是让好心情伴随的好方法。生活与工作中难免有不顺意、有压力与负担，以什么心态去面对、去承受、去体验生活的艰辛或享受生活的幸福，都取决于自己的心态。

（2）自主把握。课程改革伴随教师成长，在专业提升中，机遇与挑战并存，需要教师自主把握。如果教师能从容面对，把专业评比、实践展示等视为成长的必经之路而不是压力，就不会感到焦虑与忐忑、紧张与惆怅，而是体验职业的幸福感和生活的美好。

（3）确立目标。第一，有盼头。有新目标、有新追求、有新期待、有新成就，能激发自我对未来的憧憬与向往，带着美好的期待工作。第二，有事做。让教师感受到自己有追求成就感的岗位，体验职业幸福感。第三，有亲友。学会与人友好相处也很重要。引导教师要有幾个知心朋友，在相处中学习关爱、悦纳他人，默契合作，并从中体验快乐。第四，有积蓄。引导教师合理安排家中物资，在力所能及范围内理性消费，不大手大脚，不要不顾忌家庭需要而追求奢侈生活，做到家中略有积蓄以备急需。

（4）学会分享。引导教师养成与人分享的好习惯。进步时，与同事、朋友分享成功的喜悦；不顺时，向朋友倾诉，从中获取解决问题的办法；杜绝独占、独享、独有的负面行为，以满满的正能量感染身边人，展示自己的热情和真情。

（5）学会学习。学习助人进步，积蓄专业底蕴，创新教育方法，帮助自己克服教学的倦怠感，有激情地开展工作。我们定期开展读书交流活动，要求教师博览群书，以符合教育改革形势的需要。

2.探索园本培训激励教师激情的方法

（1）营造园风，激励心志

①活动励志。我们加强师德师风建设，尝试丰富多元的学习形式，强化过硬师德师风，以正教师三观，确立教师专业自觉。

②设施怡情。我们为教师提供设施条件，在硬件上满足教师自主学习。例如：我们提供电子书柜等保障教师多渠道获取信息，营造自主学习的氛围；开设妈咪小屋、工会活动室等，让教师在紧张的工作之余学会调节，修身养性，以健康的体魄、良好的情绪与孩子们互动。

（2）创设机会，激励追求

①提供机会，自主发展。第一，丰富培训项目。为教师提供满足各层级发展需要的培训是教师自主提升专业水平的重要举措。第二，积累培训经验。我们创设总结、梳理、经验分享的机会，推广经验，剖析问题，激励自主发展。

②搭建平台，自主发展。首先，搭建园级平台。我们鼓励教师积极展示各类教科研成果，组织开展各类专业竞赛活动。教师专业能力得以展示，成功感不断得以激发。其次，搭建区级平台。我们推选骨干教师参加区级“名师工作室”等区级团队活动，在自我成长中辐射、引领大家，体现自我发展的主动性。再次，借助专家平台。我们邀请市级专家、名园长来园指导；根据教师需要参加市级培训；按需推荐外出学习等。以此激发教师自我成长的需要，促进专业发展。

③重视科研，自主发展。我们引导教师独立承担课题研究，增强科研意识，体验课题研究助推自我专业发展的成功感。自2009年建园以来，我们参与了2个区级重点课题、3个一般区级课题的研究，让大家一起体验研究的成长与快乐。

（3）科学评价，激励成长

①凸现全方位的评价。我们从师德师风、教研实践、班级管理、科研能力、家长工作、幼儿发展等方面对教师作全方位的评价，让评价成为助推教师全面发展的重要途径。

②显现个性化的评价。我们在评价中，不仅重全面性还关注个性化。通过每月总结反思阶段工作中存在的问题，并将问题作为下月评价重点，以此优化工作质量，凸显个性评价。

③体现实效性的评价。公正、公平及关注实效的评价，重反思重反馈的评价，有利于调动教师工作的积极性与主动性，有效提升工作质量与实效，有利于发挥激励作用，体现评价的实效性。

3.优化管理激励教师激情的方法

（1）榜样激励

榜样激励主要是指领导以身先士卒的榜样示范，激励教师的进取心、责任感、荣誉感，助力各项工作的开展。

（2）情感激励

情感是人们情绪和感情的反映。情感激励是指领导以感情为手段激励员工积极进取的管理方式。积极的情感增加活力，消极的情感使人沉闷。园长对待教师的亲切程度、关心程度，都是激励教师努力工作的动力。

（3）心智激励

从心开始的激励影响对智的激励。将潜能激发为效能，是激励教师努力工作的目标。激励是为了鼓励全体教师想干、愿干，这是对心的激励。新时代，我们更提倡教师能干、会干、创造性地干，这是对智的激励。

（4）赏识激励

赏识激励表现为领导尊重、赏识、善待每一位教师，赏识激励能激发认可感、成就感。因此，领导要尊重每位教师的个性，悦纳教师的“不足”，接受教师的“不成熟”，静待花开。

（5）优化管理流程

管理流程为：把脉（分析教师内需）→诊断（寻求倦怠问题存在的原因）→医治（实施策略维持迸发的工作激情）→促进持续发展。具体如图1所示。

第一，在分析原因的过程中寻找对策，激励教师迸发工作激情。第二，根据压力来源与教师工作环境的特点，我们通过有目的、有计划的实施，唤起教师内在的主动驱力，驱除倦怠之感，迸发工作激情，促进教师、学生、园所的持续发展。

五、研究成效

（一）探索了教师职业倦怠和心理问题的成因

在研究实践中，我们通过调查问卷、个别访谈等方式全方位了解教师的需要，分析原因，寻找压力来源，从而积极寻找对策，排遣压力，激发激情，为取得工作实效奠定了基础。

（二）提炼了教师自我调节压力的方法

通过实践，我们的教师遇到紧急任务、挫折、不愉快的事情都能泰然处之，他们会调整心态，感受到自己是快乐的；把握机遇，感受到自己是成功的；确立目标，感受自己是有追求的；乐意分享，感受自己是大度的；自主学习，感受自己是有进取的。教师们在自我调节中，释放压力，储备动力，燃放激情，快乐地工作与学习。

（三）形成了有效激励激情的园本培训方法

在研究实践中，我们验证激励教师激情的园本培训举措，园本培训成为自我充电、自我成长的摇篮，满足教师的学习需要。我们幼儿园园本培训内容与形式、队伍建设经验在一级幼儿园评审中得到专家高度评价。

（四）积累了有效激励教师的管理经验

在研究实践中，我们不断优化管理方法，提倡以人为本的管理方式，注意管理的艺术性，通过赏识激励、心志激励、榜样激励、情感激励等手段，调动教师的工作激情。管理从教师的内需出发，园方适时给予帮助，不断激励与维持教师的工作激情，延续着良好的工作状态。

（五）收获了团队与个人的成长实效

1.情感态度：我们的教师自然朴实、乐观自信，严正又宽容，有坚定的意志，强烈的责任感，能以饱满的热情和潜心的投入去做好班级管理等日常的琐事，干群关系和谐、团队和谐，充满正能量。

2.个性品质：我们的教师乐于分享，善于沟通，勤于反思，勇于承担，敢于创新，能正视自我，不断地追求生命更高的境界。在各项评比中表现出豁达、开朗、热情的态度，显现出“凝聚力量、积聚智慧”的校园文化、“包容大度、务实专业”的教师精神、“忠誠服务、协作进取”的园所精神。

3.成效凸显：在全体教职工的共同努力下，我们园成为上海市家庭教育示范校、松江区家门口好幼儿园，顺利通过上海市一级幼儿园评估。幼儿园获得众多荣誉，成长出一批区级、园级骨干。

六、研究展望

可运用之处：本课题揭示了激情促进教师自身专业化发展、工作实效之间的功能，使具有工作激情教师的特征予以显现。同时本课题将为学校的持续发展提供策略性的建议。

不足之处：教师的积极主动还有开发的可能。