薪酬治理、知识资本与共同富裕

韩洪灵 余博 刘强 陈汉文

【摘要】党的十八大以来， 习近平总书记对促进全体人民共同富裕提出了一系列重要论断， 共同富裕的实现有赖于有效市场的初次分配、有为政府的再分配和有爱社会的三次分配之间的有机协同。 薪酬治理是初次分配中的关键环节， 在推进共同富裕中扮演着极为重要的角色。 本文以联想集团的薪酬治理体系为切入点， 剖析新经济企业的价值创造与价值分配过程。 研究结果表明： 对新经济企业而言， 若能在薪酬治理、知识资本与共同富裕三者之间形成正反馈循环， 那么企业的价值创造与共同富裕能得以同时实现; 若三者之间形成负反馈循环， 那么企业的价值创造不具有可持续性， 共同富裕的目标也难以实现。 因此， 对于新经济企业而言， 分配效率与分配正义要么同时呈现， 要么同时缺失。 有鉴于此， 本文对当前薪酬治理制度提出以下政策改进建议： 建立薪酬话语权制度， 进行高管薪酬专项审计， 强化薪酬伦理建设。

【关键词】薪酬治理;知识资本;共同富裕;联想集团

【中图分类号】 F270     【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2022）18-0009-9

一、引言

党的十八大以来， 习近平总书记对促进全体人民共同富裕提出一系列重要论断， 为新发展阶段推动全体人民共同富裕提供了根本遵循和行动指南; 党的十九大报告把逐步实现全体人民的共同富裕界定为我国发展新的历史方位。 中国共产党坚持以人民为中心的发展思想， 坚定不移地走全体人民共同富裕道路， 进入了扎实推动共同富裕的历史阶段。

共同富裕的实现有赖于有效市场的初次分配、有为政府的再分配和有爱社会的三次分配之间的有机协同， 这三大分配环节的核心都涉及分配效率（distributive efficiency）和分配正义（distributive justice）。 目前， 初次分配占我国居民收入比重的85%以上， 企业为员工支付的薪酬在初次分配中扮演了重要角色。 初次分配体系的完善不仅与共同富裕的要求紧密联系， 还与新经济企业的竞争优势和长期价值创造能力息息相关。

2021年9月30日， 联想集团①向上海证券交易所科创板提交IPO申请材料; 然而， 2021年10月8日上海证券交易所披露《关于终止对联想集团有限公司公开发行存托凭证并在科创板上市审核的决定》。 联想集团时隔一个交易日便撤回上市申请， 创下A股最短申请记录， 引起了市场对其科创属性和高管薪酬的广泛讨论。

新经济企业价值创造与分配过程在不同股权架构下有何差异， 其知识资本及财务绩效表现有何异同， 影响共同富裕的微观基础等重要问题尚未有文献进行系统探讨。 为此， 本文以联想集团为案例， 基于分配效率和分配正义视角， 研究薪酬治理、知识资本与共同富裕之间的基本关系， 为理解新经济企业的价值创造逻辑和共同富裕的实现路径提供参考。

二、联想集团的薪酬治理与知识资本： “贸工技”战略下的价值创造分析

（一）联想集团价值创造的基本逻辑： “贸工技”战略下的营销驱动

宏碁创始人施振荣先生曾提出“微笑曲线”理论， 指出在整个产业链体系中， 企业的研发活动和营销活动位于微笑曲线两端， 属于附加值高的领域， 是企业应该努力发展的方向。 研发活动为企业提供新工艺和新技术， 提升企业自身的创新能力， 在产品质量方面形成独特优势; 营销活动有利于培养良好的市场声誉， 形成消费者忠诚度， 推进企业的销售活动。 不同企业根据自身的竞争优势和资源禀赋， 选择不同的主攻方向。 基于基础资源的不同分配方式， 可以将企业的战略分为营销驱动的“贸工技”战略和技术驱动的“技工贸”战略。 学术上对两种战略并无明确的定义， 但是在实践中两种战略的选择一直是热点话题。 目前， 市场对两种战略的争议点主要聚焦于联想集团与华为技术有限公司（简称“华为技术”）的比较上[1] 。

在2016 ～ 2021年， 联想集团的年均研发投入强度（研发费用占营业收入比重）为2.72%， 年均营销投入强度（销售费用占营业收入比重）为5.62%， 前者不及后者的一半; 而在该期间， 华为技术的年均研发投入强度为16.21%， 年均营销投入强度为9.98%， 前者约为后者的1.6倍， 如表1所示。

由研发投入强度和营销投入强度数据的对比， 可看出两家公司不同的战略选择。 联想集团的资源投入主要集中于营销活动， 试图通过连续的并购行为实现技术的升级换代; 而华为技术则走上了截然不同的发展方向， 不断加大自主研发力度， 表现出显著的研发驱动倾向。 两家企业2016 ～ 2021年研发/营销投入强度比的显著差异T检验表明， 联想集团是“贸工技”战略的忠实“信徒”， 而华为技术则是“技工贸”战略的坚定拥护者。 在商业模式推陈出新的新经济时代， 作为价值创造基本逻辑的这两种战略导向将导致企业的知识资本和绩效表现产生巨大差异。

（二）联想集团“贸工技”战略下的知识资本与薪酬体系

Bontis[2] 将智慧资本分为人力资本、结构资本和顾客资本， 其中人力资本相当接近于知识资本。 知識资本的使用成本和价值分配， 核心在于“知识工人”的价值创造和价值分配过程， 在财务会计中体现为雇员费用[3] 。 因此， 判断一家企业对知识资本的重视程度， 可以通过其构建的薪酬治理体系加以辨析。

本文通过手工搜集年报数据， 初步勾勒出联想集团和华为技术的知识资本与薪酬体系， 如表2所示。

从表2可以看出： 2016 ～ 2021年联想集团参与激励计划/持股员工年均比例为20.0%， 华为技术为54.1%; 联想集团长期激励计划费用占雇员费用年均比例为5.60%， 华为技术为8.76%。 这表明： 华为技术是一家重视知识资本、激励员工成长的企业; 相对而言， 联想集团对知识资本的重视程度要弱得多。 华为技术在员工规模庞大的基础下（华为技术2021年员工数为19.5万人， 同期联想集团为7.5万人）， 仍保持了对普通员工的激励。 根据华为技术年报披露， 华为技术是100%由员工持股的民营企业， 公司通过员工持股计划将公司的长远发展与员工的个人贡献及成长有机地结合在一起， 形成了长远的共同奋斗与分享机制。 华为技术营业收入的21.84%都由“知识生产者”所共享。 战略选择深刻影响着企业的资源分配和经营决策。 作为“贸工技”战略的拥趸， 联想集团的资源主要向营销模式和分销渠道倾斜， 不必给予员工过多激励; 而华为技术的每一位员工都是其重要的“知本家”， 是其品牌声誉、产品优势及创新能力的核心和关键， 因此其需要精心保持知识资本的优势地位。

（三）联想集团的价值创造能力与宏观利润表

自经济全球化和信息革命以来， 经济形态逐渐从工业经济进化并转型为知识经济， 经济增长动力逐渐从有形投资转变为人力资源、知识资本、研究开发、客户关系等无形资产。 20世纪90年代是美国知识经济发展迅猛的时期， 以知识为基础的经济是GDP腾飞的重要贡献者， 知识经济的兴起促成了投入要素的重大转变， 以知识、智力和技能为主的无形生产要素变得愈发关键[4] 。 自人类社会进入新经济时代以来， 价值创造的最大贡献者不再是手握雄厚资金的资本家， 而是掌握了知识和技能的“知本家”。 知识资本超越土地、劳动力和资本等生产要素， 成为企业创造价值的重要驱动因素[5] 。 前文已说明联想集团与华为技术对待知识资本的态度迥然不同， 新经济时代下， 二者的价值创造能力也会因为对知识资本的重视程度不同而产生差异。

经济增加值（EVA）拓展了传统的剩余收益评价方法。 从表3可见， 联想集团2016 ～ 2021年累计EVA为27.17亿美元， 换算成人民币约为182.28亿元②， 同期华为技术累计EVA达2644.50亿元， 反映出两家公司价值创造能力存在显著差异。 此外， 在该期间， 联想集团累计EVA占累计营业收入的比重只有0.84%， 意味着联想集团每创造100元的营业收入， 股东真正获得的剩余收益只有0.84元; 而华为技术的这一比率为6.25%， 是联想集团的7.4倍（且华为技术的股东主要由公司的“知本家”构成）。

传统利润表（亦称为“微观利润表”）只关注为股东创造的利润， 而忽视了公司为其他利益相关者所创造的价值。 微观利润表的计算等式如下： 营业收入-成本（不含人工）-员工总体薪酬-利息费用-税收费用=税后利润（归股东享有）。 借鉴黄世忠[3] 的研究， 将微观利润表中的员工总体薪酬、利息费用和税收费用进行移项， 可以得到以下宏观利润表的计算等式： 价值创造总额[营业收入-成本（不含人工）]=价值分配总额（员工总体薪酬+利息费用+税收费用+税后利润）。 宏观利润表的左边为企业价值创造总额， 其右边则为企业的价值分配总额。 宏观利润表将企业作为社会的一个有机组成部分进行评价， 综合考虑了企业为构建知识资本所付出的成本、为债权人创造的价值、为政府机构创造的价值和为股东创造的价值， 对评价一家企业的价值创造能力和价值分配体系大有裨益[3] 。

从表4可以看出， 联想集团2016 ～ 2021年员工总体薪酬占期间内价值创造总额的77.17%， 高于华为技术的65.03%。 这从表面上看似乎与前文的结论不符， 实则不然， 主要原因在于： （1）该指标为价值分配相对指标， 是由于联想集团价值创造能力较弱， 导致该比例显得较高。 （2）由于华为技术股权系全体员工所有， 因此华为技术员工享有华为技术价值创造总额的真实比例为表4中“员工总体薪酬占比+税后利润占比”， 即“65.03%+27.57%=92.6%”。 （3）联想集团存在高度不平衡的薪酬体系（高管与非高管薪酬差距非常大）， 后文将进行阐述与分析。

（四）联想集团知识资本匮乏下的财务绩效评价

在知识经济时代， 知识资本已成为企业持续提升创新能力和价值创造能力的重要源泉， 这就需要不断加大知识资本的投入力度， 最终实现企业劳动生产率质的飞跃[6] 。 而重视知识资本需要从价值分配改革入手， 从过去的按资分配体系逐渐过渡到现代经济中的按“知”分配， 充分释放“知识生产者”的智慧与才能， 让他们源源不断地为社会和企业创造财富， 成为社会经济发展的强力“发动机”。 对于联想集团来说， 没有知识资本支撑的创新活动只能是无源之水、无本之木， 最终势必反映在企业的绩效发展上。

表5选取了毛利率、净利率、总资产周转率、权益乘数和利息保障倍数等财务指标对联想集团和华为技术进行对比分析。 在盈利能力指标上， 联想集团显著弱于华为技术， 2016 ～ 2021年年均毛利率比华为技术低37.58%， 净利率比华为技术低7.92%， 而总资产周转率却显著高于华为技术; 从权益乘数和利息保障倍数指标看， 联想集团的财务风险也高于华为技术， 联想集团在经营过程中运用了更高的杠杆， 2019 ～ 2021年负债率高达87.38%、90.05%、87.88%， 该数值甚至高于部分房地产企业。 这进一步佐证了联想集团的战略模式： 重营销轻研发， 通过保持产品的高周转率实现价值创造。 联想集团的商业模式更像一家传统贸易企业， 而不是新经济企业， 知识资本与科创属性匮乏。

三、联想集团的薪酬治理与共同富裕： 薪酬差距视角下的价值分配分析

（一）薪酬差距理论综述

企业薪酬差距一直是我国企业、政府和媒体十分关注的话题， 学者们也对薪酬差距进行了广泛的实证研究。 当前主要形成了两种基本的观点： 锦标赛理论和行为理论。

锦标赛理论运用博弈论的方法， 系统研究了高管薪酬差距问题。 锦标赛理论把高管行为视作晋升竞争中的比赛者， 而获胜者可以得到全部奖金。 随着经济形式的多样化和复杂化， 企业内部团队活动愈发依赖完善的合作机制和科学的沟通流程， 监控成本与日俱增， 而薪酬差距可以抑制膨胀的监控成本， 从而降低代理成本。 因此， 扩大薪酬差距可以提升企业绩效， 实现价值创造[7] 。 国内学者林浚清等[8] 、陈震[9] 通过实证研究证实了高管团队内部薪酬差距符合锦标赛理论; 卢锐[10] 发现高管团队内部薪酬差距符合锦标赛理论， 但高管/員工薪酬差距并无显著激励效果; 张晨宇等[11] 发现高管与员工之间薪酬差距带来的能力激发正面作用超过了“被剥削”感受带来的负面作用， 提升了企业绩效。 同时， 王秀芬等[12] 发现适当的高管团队内部薪酬差距可以促进高管内部良性竞争， 帮助高管克服对研发失败的风险厌恶， 提升企业研发强度。

行为理论认为跨层级的薪酬差距是企业组织政治的重要组成部分， 强调组织行为中公平和合作的重要性， 认为薪酬差距会导致非核心高管团队成员以及普通员工的心理落差， 不利于整个组织开展有序合作， 削弱了企业竞争力和凝聚力， 最终对企业绩效产生严重的负面影响[13] 。 张正堂[14] 发现高管团队薪酬差距对组织未来绩效有负向影响， 对于最终控制人类型为国有股份的企业， 高管/员工之间的薪酬差距同样对未来绩效有负向作用。 夏宁等[15] 认为高管团队薪酬差距、高管/员工薪酬差距均与公司成长性负相关。 巫强[16] 研究发现， 公司高管团队内薪酬差距与企业绩效负相关， 这种负向关系在有非内部晋升机制的企业中更显著。 张兴亮等[17] 从员工离职的角度研究发现， 高管团队水平薪酬差距增大会引发高管间的信任危机、团队内部成员离职， 最终对企业绩效带来负向作用。

（二）联想集团不平衡的薪酬体系与共同富裕问题

控制权和所有权的分离是近代公司发展史上一座重要里程碑， 构成了现代商业的基石， 但 “内部人控制”问题随之产生[18] 。 作为公司所有者的股东并不实际参与公司的日常经营管理， 公司的管理层在监督薄弱的情形下可以利用手中的职权有意实施某种战略， 以达到满足自己私利的目的。 根据联想集团2021年披露的招股说明书可知， 联想控股通过直接和间接持股及前述一致行动安排可行使发行人已发行股份表决权的43.48%， 为发行人的控股股东。 联想控股的股权较为分散， 持有联想控股5%以上股份的股东如表6所示， 联想控股的董事会不存在由单一股东或多名股东联合控制的情况， 因此联想集团无实际控制人。

实际上， 联想控股净利润主要是由联想集团贡献的。 联想集团作为联想控股的主要合并子公司， 2012 ～ 2021年对联想控股净利润的贡献比例高达62.2%， 这表明联想控股的高管薪酬实质上也可被视为主要来源于联想集团经营业务创造的利润。 因此， 本文将联想控股和联想集团的高管薪酬⑤数据进行合并处理。 有部分董事在联想集团和联想控股双重任职， 领取双份报酬奖励⑥。 2012 ～ 2021年联想集团部分高管⑦的薪酬情况如表7所示， 全部高管薪酬的利润占比如表8所示。 如表8所示， 联想集团高管薪酬（含权益激励）占净利润比重高达5.29%， 与国内其他相关企业相比， 这一比例明显过高。

表9反映了2016 ～ 2021年联想集团高管/员工薪酬差距以及高管团队内部薪酬差距情况⑧。 2012 ～ 2021年联想集团高管/员工的平均薪酬差距大致保持在20倍水平; 在考虑高管权益激励费用后， 发现高管/员工平均薪酬差距进一步拉大， 2013年甚至达到惊人的219.39倍。 社会比较学理论认为， 公司员工会将自身薪酬与周围的人和公司高管进行对比， 其工作积极性与其自身对组织体系的公平性认知密切相关， 人们在薪资严重不平等的组织里面合作意愿更弱， 从而降低公司绩效[19] 。 联想集团极度不平衡的薪酬分配体系会降低普通员工的合作意愿， 成为企业内部协调机制的绊脚石， 最终给企业创新能力和绩效发展带来负向作用。

联想集团的高管内部薪酬差距比高管/员工薪酬差距略小， 2012 ～ 2021年保持在约12倍的水平。 对于非核心高管成员来说， 高管团队内部薪酬差距的加大会影响其工作积极性， 从而对企业未来绩效产生负面影响[14] 。 在考虑激励计划后， 联想集团的高管内部薪酬差距上升至约19倍。 可以认为， 联想集团的激励政策是“定向”“重点”激励特定高管， 对于其他非核心高管或普通员工， 采取少激励甚至忽视的态度。

表10列示了联想集团高管/员工薪酬之比与A股、H股同行业平均数的比较。 由表10可见， 2012 ～ 2020年， 联想集团的高管/员工薪酬差距（不含权益激励）平均值为18.78倍， 远高于A股同行业公司的均值4.06倍， 也高于H股同行业公司的均值13.77倍， 这展现了联想集团对高管薪酬的“慷慨”和对广大“知识创造者”的“吝啬”。 联想集团为规避研发风险而选择在卖方市场采取“贸工技”战略[1] ， 重营销轻研发， 从而导致知识资本与科创属性匮乏。 相对剥削理论认为， 普通员工会将自身薪酬与公司高级别管理层薪酬进行对比， 如果普通员工认为他们没有得到应有的回报， 就会产生消极怠工情绪， 导致企业凝聚力下降[13] 。 对于联想集团的普通员工而言， 当看到本公司薪酬差距比同行业其他公司薪酬差距大时， 更容易滋生不满情绪， 导致对组织目标漠不关心的现象产生， 最终影响企业整体的合作机制、协同效应和持续创新能力。

综上， 本文认为， 薪酬治理是新经济企业的重要议题， 不仅会影响知识资本的积累（从而进一步影响价值创造）， 也会影响共同富裕目标的实现。 换言之， 对新经济企业而言， 若能在薪酬治理、知识资本与共同富裕三者之间形成正反馈循环， 那么企业的价值创造与共同富裕能得以同时实现; 若三者之间形成负反馈循环， 那么企业的价值创造不具有长期可持续性， 共同富裕也更加无从谈起。 因此， 对于新经济企业而言， 分配效率（影响价值创造）与分配正义（影响共同富裕）要么同时达到， 要么同时缺失。

四、我国A股上市公司薪酬差距与日本薪酬治理经验

（一）我国A股上市公司薪酬差距描述性统计排名

进一步地， 本文研究了A股上市公司高管/员工平均薪酬之比的行业分布， 薪酬差距最大/最小的10个行业如表11所示。 行業分类标准为证监会《上市公司行业分类指引》（2012年修订）， 除制造业采用二级行业分类外， 其余均取一级行业分类。 由表11可知： 2012 ～ 2021年A股上市公司高管/员工薪酬差距的均值为4.16倍; 从行业分布来看， 房地产行业、纺织服装业和金融行业薪酬差距较大， 薪酬治理问题较为突出?。

（二）日本的薪酬治理经验

如何正确处理分配效率与分配正义的关系， 是公司治理的重要课题， 也是社会治理的重要议题： 它们不仅关系到公司自身的经营发展， 也关系到社会的稳定和民众公平感。 对此， 世界各国根据自身经济特点和公司治理结构特点， 对薪酬治理进行持续的探索。

在公司治理结构上日本与我国有相似之处， 都具有较高的股权集中度。 早在20世纪80年代， 日本普通员工的收入就已经处于世界前列， 但相较其他发达国家， 日本公司高管的薪酬却一直处于低位[20] 。 从表12可以看出， 2009年日本普通员工人均收入达到546万日元， 是同期美国普通员工人均收入的1.14倍、英国的1.62倍、新加坡的3.19倍。 在员工人均收入超过英美的同时， 高管人均收入保持了较低水平， 2009年CEO人均收入为5901万日元， 是同期美国CEO人均收入的36.03%、英国的72.90%、新加坡的78.11%。 由此可见， 虽然日本从明治维新以来一直学习美国的经济制度， 但薪酬差距并没有向“国际高水平”看齐。

日本公司较小的薪酬差距与其特有的社会观念、监管体系和税收制度存在着紧密联系。 从社会观念来看， 受历史传统观念影响， 日本企业对协调的重视程度胜过竞争， 终身雇佣制、年功序列制和工资递延等制度都强调了协调的思想， 奠定了收入分配相对公平的基础。 从监管体系来看， 日本董事协会定期公布《经营者报酬指南》， 其中包含确定公司高管薪酬的指导思路， 各行业在《经营者报酬指南》的指导下， 分别对薪酬总额加以限制， 如日本机械工业联合会规定高管月薪须在70万 ～ 120万日元区间内[21] 。 从税收制度来看， 日本有相对完善的税收制度， 日本的高收入群体除主要承担个人所得税之外， 如果接受赠与或者遗产继承， 还需要按照接受赠与额或继承遗产额缴纳相应的税款。 由此可见， 日本的税收制度起到了一定的再分配作用， 1966 ～ 1978年日本税收的再分配率大多在4%的水平， 有效降低了基尼系数， 防止收入差距的进一步扩大[22] 。

五、结论与政策建议

习近平总书记在中央财经委员会第十次会议上发表重要讲话强调： 共同富裕是社会主义的本质要求， 是中国式现代化的重要特征。 当前， 我国社会主义现代化建设已经进入新征程， 共同富裕是我国现代化的重要目标。 与此同时， 我国在共同富裕推进过程中也面临诸多挑战。 共同富裕的实现有赖于有效市场的初次分配、有为政府的再分配和有爱社会的三次分配之间的有机协同， 三大分配环节的核心都涉及分配效率和分配正义。 目前， 我国劳动报酬比重偏小， 不利于初次分配[23] ; 城乡居民间、地区间和行业间收入差距较为明显， 收入分化趋势尚未得到根本性扭转[24] 。 有学者认为， 应完善高收入人群、行业薪酬限制的规范和制度， 防止马太效应的出现[25] 。

薪酬治理是公司治理的重要课题之一， 关系着企业的价值创造能力与共同富裕目标的实现。 在知识经济时代， 良好的薪酬治理体系可以营造公平的工作环境， 促进人力资本的协调合作， 从而成为新经济企业价值创造的有力推动者。 本文基于联想集团的案例研究， 剖析了联想集团的“定向”激励政策和差距悬殊的薪酬治理体系。 本文认为， 基于“贸工技”战略导向的薪酬体系导致联想集团非研发驱动， 从而使其知识资本与科创属性匮乏， 最終给公司价值创造能力和共同富裕目标带来负面影响。 对新经济企业而言， 若能在薪酬治理、知识资本与共同富裕之间形成正反馈循环， 那么企业的价值创造与共同富裕能得以同时实现。 因此， 对于新经济企业而言， 分配效率（影响价值创造）与分配正义（影响共同富裕）要么同时到达， 要么同时缺失。 为此， 本文提出以下政策建议。

（一）薪酬话语权制度

2014年8月29日， 中共中央政治局通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》， 首次对央企负责人履职待遇设置上限。

习近平总书记指出， 要逐步规范国有企业收入分配秩序， 实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效， 对不合理的偏高、过高收入进行调整。 这项改革方案的通过标志着我国央企负责人薪酬管理进入新阶段。

但我国上市公司高管薪酬制定流程仍缺乏明确规范。 《上市公司治理准则》第四十二条规定， 薪酬与考核委员会的主要职责包括： （一）研究董事与高级管理人员考核的标准， 进行考核并提出建议; （二）研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。 高管薪酬过高不仅是对股东利益的损害， 也营造出不平等的工作氛围， 容易激发普通员工的不满情绪， 不利于实现共同富裕。

目前， 全球许多资本市场?为限制高管薪酬， 发展出薪酬话语权（Say on Pay）制度， 该制度要求公司在股东大会上准备高管薪酬方案， 并由股东进行表决， 薪酬委员会需要充分考虑股东意见， 同时公开披露股东投票结果。 这一制度的出台限制了高管薪酬， 并增强了薪酬的业绩敏感性[26] 。 我国资本市场可借鉴薪酬话语权制度， 提高股东在决定高管薪酬中的地位， 遏制部分上市公司畸形的薪酬体系， 提升我国上市公司薪酬治理水平。 同时， 应加强对普通员工薪酬的披露， 比如披露CEO与公司员工薪酬中位数的比值?， 以反映公司内部薪酬差距， 减少公司创造的价值集中于某一个人或某一团体的现象。

（二）高管薪酬专项审计

我国《上市公司治理准则》第五十六条规定： 董事和高级管理人员的绩效评价由董事会或者其下设的薪酬与考核委员会负责组织， 上市公司可以委托第三方开展绩效评价。 薪酬委员会作为董事和高级管理人员绩效评价的主要组织， 其成员构成应包含一定数量的人力资源专家。 同时， 股东可委托第三方审计师对薪酬治理相关内部控制进行专项审计， 确保薪酬制定流程的规范性和科学性。

（三）强化薪酬伦理建设

公司董事和高级管理人员由于身处公司核心位置， 对公司的薪酬决策起着重要作用， 相关人员的伦理水平显得尤为关键。 一方面， 加强高管伦理建设， 强化法律意识和分配正义意识， 提高自身修养， 这是建立健全良好薪酬治理体系的重要基础。 另一方面， 加强薪酬伦理教育对于营造公平正义的分配氛围、提升全体员工的幸福感和创造力也具有重要意义， 这最终将使每个员工都有机会利用自身技能和智慧实现人生价值， 使员工的人生价值与公司价值同时达到最大化。

【 注 释 】

① 联想集团有限公司（简称“联想集团”）成立于1984年，是一家专注智能设备的企业，其于1994年2月在港交所（HKSE：992）上市。联想控股股份有限公司（简称“联想控股”）为联想集团的控股股东，截至2022年3月31日财报日，联想控股持有联想集团35.94%的股份。

② 2016 ～ 2021年美元对人民币平均汇率为6.7100，数据来自CSMAR数据库。

③ 对于EVA的计算，本文采用以下方法：EVA=净利润-（年末股东权益-当年税后利润）×股权资本成本率。其中股权资本成本率通过中长期银行贷款利率略微上调的方法确定，假定计算期间两家公司股权资本成本率为10%。

④ 华为技术年报中未披露高管薪酬，为增强两家公司数据可比性，此数据为公司全体员工薪酬，包含高管的薪酬。

⑤ 本文统计的“高管薪酬”是指公司年报披露具体薪酬的董事、监事和高级管理人员的薪酬，但剔除了独立董事和监事的薪酬。

⑥ 朱立南和赵令欢在2011 ～ 2021年度担任联想集团非执行董事，在2011 ～ 2019年度担任联想控股的执行董事，自2020年度起任联想控股的非执行董事。

⑦ 实际上，从联想集团的年报来看，柳传志从2012年开始就未在联想集团领取薪酬。而联想控股的年报显示，2012 ～ 2019年柳传志共从联想控股领取薪酬7809.9万美元，其中，2013年的总薪酬高达3030.93万美元。杨元庆2012 ～ 2021年薪酬合计高达近2.1亿美元，堪称“天价薪酬”。而朱立南2020年从执行董事转为非执行董事后，薪酬不降反升，从4800万元上涨为6200万元。

⑧ 由于华为技术年报中并未披露高管具体薪酬，因此本文未对两家公司的薪酬差距进行对比分析。

⑨ A股高管薪酬为从公司获得的税前报酬总额，H股高管薪酬包括袍金、薪酬与津贴。员工平均薪酬剔除了高管薪酬部分，高管薪酬剔除了独立董事和监事的薪酬。数据来自CSMAR数据库。

⑩ A股行业分类取自证监会《上市公司行业分类指引》（2012年修订）二级行业分类标准，具体为计算机、通信和其他电子设备制造业;H股行业分类取自恒生行业分类系统二级行业分类标准，具体为资讯科技器材业。

11 事实上，监管机构一直以来对金融行业高管薪酬的治理问题都十分重视。早在2009年1月，财政部发布《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》，要求国有控股金融企业合理管控机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平以及企业职工收入水平的差距。2018年12月中证协、中基协联合发布《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》，明确对债券相关的投研人员的薪酬递延做了详细规定。银保监会于2021年1月、5月先后發布《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》《银行保险机构董事监事履职评价办法（试行）》，对银行高管薪酬制度进行了进一步规范和完善。2022年5月，中证协发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，加强了对证券机构高管薪酬的管理。同年8月，财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，强调了要做好领导班子和基层员工的收入分配问题。政策作用下，金融业2021年薪酬差距有了明显下滑。

12实施薪酬话语权制度的地区主要为北美和欧洲，具体的国家和地区包括但不限于美国、英国、加拿大、法国、德国、意大利、比利时、芬兰、挪威、日本等。

13 一般而言，薪酬中位数数值低于平均数，美国证监会要求上市公司披露CEO薪酬与员工薪酬中位数的比值更能反映公司总体薪酬差距，特别是高管与普通员工的薪酬差距。

【 主 要 参 考 文 献 】

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【基金项目】国家自然科学基金重点项目“审计机构治理机制与审计质量研究”（项目编号：71932003）;国家自然科学基金青年项目“独立董事‘纵向联结研究：成因、治理机制与经济后果”（项目编号：72102209）

【作者单位】1.浙江大学管理学院， 杭州 310058;2.浙江大学经济学院， 杭州 310058;3.南京审计大学政府审计学院， 南京 211815。 刘强为通讯作者