高校海归教师群体工作满意度的测量及影响因素分析——基于“学术职业发展状况第三次全球调查”的数据

沈 红,谭珠珠

(1.华中科技大学 教育科学研究院,湖北 武汉 430074;2.南方科技大学 高等教育研究中心,广东 深圳 518055)

一、引 言

近年来留学归国人员在高校从事教学和研究工作的人数逐年增长。《中国留学回国就业蓝皮书(2019)》数据显示:2018年度中国留学回国就业人员中,16.22%为博士研究生学历,平均每6人中有1人具有博士学位。博士学位留学回国人员的主要就业目标机构为国有企业和高校等科研机构,分别占36%和34%[1]。但受个人特质、境外学术经历以及归国意愿等影响,这一群体的工作满意度呈现出较大差异,归国后的“本土化”职业发展中的工作满意度出现个体差异性,尤其在学术适应等方面反应强烈。相当比例的海归教师出现了对工作环境不适应、抱怨甚至工作倦怠等现象,更有海归教师因适应困难而撤离高校[2]。

教师工作满意度是指教师对其工作本身、工作条件与工作状况的一种总体的带有情绪色彩的感受与看法。高校海归教师工作满意度研究则是检验相关人才引进和留学回国政策的有力依据,为国家留学回国管理及服务工作提出了更高要求。高等教育机构内,高校管理者有必要了解海归教师群体的归国适应情况,努力提升该群体的工作满意度水平,达成国际化人力资源管理的效益最大化。掌握了教师的工作满意度后,教育管理者和政策制定者也可以设计出更有效的招聘和留用策略。此外,高校海归教师处于知识与信息传播的前沿,其工作体验也影响高校在校学生乃至更广泛的社会群体。

综上所述,当前各高校海归教师群体不断扩大,各高校应关注并努力提升该群体的工作满意度水平。评价高校教师获得境外学术经历后的实际工作满意度状况以及探索促进教师境外学术实践收益最大化途径对推进中国高等教育国际化进程有重要意义。

学者对教师工作满意度的研究始于维度划分,研究者针对不同国家、学科、学校层次的教师群体展开了大范围的教师工作满意度实证研究,编制了实用性强的高校教师工作满意度量表[3]。研究者将高校海归教师的境外学术经历与工作满意度建立联系,关注其影响因素。就研究取样而言,研究者在研究样本上的选择差异主要体现在研究对象的所属职业阶段、高校层次、高校类别、地域范围、研究对象的年龄和性别等方面。研究方法上,实证研究是高校海归教师工作满意度研究的主流方法,也有研究者采用了访谈法结合小范围的问卷调查[4-17]。尽管已有部分文献关注和探讨了高校海归教师的工作适应问题,然而,目前研究更多关注高校海归教师的科研以及教学表现,对该群体的整体工作满意度的研究还不够。学界使用问卷数据进行高校海归教师工作满意度状况调查的实证研究较少,随着高校海归教师群体的规模不断扩大,拓展对高校海归教师群体工作满意度研究成果十分必要。

本研究使用“高校海归教师工作满意度”这一概念,选取第三次国际学术职业调查(APIKS)2018年的中国大陆数据,实证研究高校海归教师群体对其所从事的工作本身以及工作环境等状况的感受、评价与内心体验。本研究将高校海归教师群体定义为:在境外(包括港澳台地区)获得博士学位和/或拥有境外博士后学术实践经历,回境内首聘或继续从事高校教学和科研工作的教师群体。之所以仅选取获得境外博士学位以及具有博士后经历的高校教师,是因为博士阶段和博士后阶段的学术经历是高校教师科研背景的重要组成部分,本研究设计的研究对象在境外获得学历提升和较为完整的学术锻炼,学成归来后在高校和科研机构就职或续职的比例较高。在吸引境外高学历人才归国执教的同时,有必要了解其职业发展中的困境,提高人才工作满意度,最终实现海归人才和高校的双赢。

二、研究设计

本研究尝试回答以下三个问题:第一,高校海归教师群体工作满意度整体水平如何? 第二,高校海归教师的境外学术经历是否会影响其工作满意度? 第三,高校海归教师的境外学术经历分别对四项满意度指标(聘任状态、工作环境、收入状况以及整体职业环境满意度)产生影响的具体表征如何?

高校教师的境外学术经历受自我选择、学校选择、成本权衡和地域选择等因素的影响。高校教师的工作满意度也受多方因素的影响,包括教师的个体特征、所属学科、所在高校层次等等,直接比较海归教师和本土教师的工作满意度会导致研究者无法严格区分两类教师工作满意度的差异到底是源自两者的学术背景差异(是否是海归)还是源自两类教师群体的其他群体特征、所属高校或是学科背景的差异。倾向得分匹配法可以通过降维匹配的方法,在调查样本中“寻找”到一组与海归教师“相似”但没有境外学术经历的教师群体,在控制其他因素的前提下,聚焦于境外学术经历本身对教师工作满意度的影响,将境外学术经历对教师工作满意度的影响单独剥离出来。

为此,本研究引入倾向得分匹配法,通过分析境外学术经历对教师工作满意度的影响,对比海归教师与本土教师的工作满意度差异,以明晰境外学术经历对高校教师聘任状态、工作环境、收入状况以及整体职业环境的满意度所产生的影响,进而得出之于所有学科、所有高校的普适性的结论,为高校海归教师的管理制度提供具有参考意义的实证依据。

倾向得分匹配法以“反事实框架”为理论基础,干预组的个体被赋予一个或多个特征,从而与对照组个体相比较,比较两组的结果均值,进而对非随机化的研究数据进行因果推断[18]。研究方法的选择取决于研究问题,本研究问题为境外学习经历对教师工作满意度的影响,属于实证研究的问题。相较于思辨研究而言,实证研究可以通过揭示数据间的关系更精准地得出不同变量间的关系,在假设检验的分析框架中利用境外学习经历对教师工作满意度产生影响的概率大小,帮助研究者得出更科学的结论。本研究假设二元处理变量Di为干预变量,将本研究中的高校教师样本分为两组:一组是有境外学术经历的高校教师,定义为实验组,此时Di=1;另一组是无境外学术经历的高校教师,定义为对照组,此时Di=0。对于教师个体i,其潜在的结果被定义为Yi( Di),其中i=1,2,3,…,N 为教师总数,则实验组平均处理效应(ATT,Average Treatment Effect on the Treated)为

其中,N1为实验组个体数,而i:Di=1表示仅对实验组个体进行加总,y1i为实验组个体可观测的工作满意度为实验组个体无境外学术经历的高校教师工作满意度,现实中是无法观测到的,称为“反事实结果”,是通过倾向得分匹配后计算的结果。类似地,也可为对照组的每位个体寻找实验组的相应匹配,对照组的平均处理效应(ATU,Average Treatment Effect on the Untreated)为:

其中,N0为对照组个体数,i:Di=0表示仅对对照组个体进行加总。y0i为对照组可观测的工作满意度,为对照组个体有境外学术经历的高校教师工作满意度,同时是无法观测到的“反事实结果”。整个样本的平均处理效应(ATE,Average Treatment Effect)为:

其中,N=N0+N1,如果Di=1,则;如果Di=0,则。值得一提的是,使用倾向得分匹配法必须满足两个条件:一是条件独立假设(Conditional Independence Assumption,CIA)[18],假定存在一系列可观察的协变量X,它们既影响高校教师个体是否能获得境外学术经历,也影响高校教师个人的工作满意度,但不会反过来受到境外学术经历的影响。在控制了这组协变量后,“是否有境外学术经历”在高校教师中的分配是随机的,由此才能保证实验组与对照组的科研产出差异将完全来源于“是否有境外学术经历”这个干预变量;二是共同支撑假设(Common Support Assumption,CSA),该假定要求具有某些协变量特征的高校教师个体同时具有成为“有境外学术经历”和“无境外学术经历”的正向概率,意味着实验组和对照组这两个子样本的倾向得分必须有重叠部分。

三、数据来源与变量分析

本研究的数据来源于第三次国际学术职业调查(APIKS)的2018年中国大陆数据,数据调查采用分层随机抽样,首先按照所在区域(东、中、西)和高校层次(原“985工程”、原“211工程”和一般本科院校)选取样本大学,通过邮箱向全体在联教师发放问卷。严格的分层随机抽样表明,APIKS调查数据具有一定的全国代表性。

教师工作满意度是一个多维度概念,APIKS国际研究团队国际调查问卷中以聘任状态、工作环境和整体职业环境三个维度来操作化定义教师工作满意度,中国调查团队在此基础上加入收入状况作为第四维度,量表采用李克特5点计分。其中,聘任状态主要衡量高校教师对绩效考核下人事聘用制度的满意度,教师的聘任状态与教师评价以及教师利益息息相关,直接影响到高校教师的精神状态和学术产出;工作环境主要衡量高校教师所处学校实体空间(包含办公室、教室、实验室、图书馆等)的满意度,创造性的工作环境能保证高校教师自由的转换研究兴趣和需求;收入状况主要衡量高校教师对学术职业工资的满意度,并非简单的考核数量经济效益;整体职业环境则整体衡量高校教师所处学校场域中整体满意度情况(包括对学校文化氛围的感受),主要指学术职业语境下的满意度状况。

该调查通过“问卷星网络调查软件”,有效发送至6 070个高校教师邮箱,最终回收有效问卷2 632份,回收率为43.36%。需要说明的是,本研究仅关注具有博士学位或博士后经历的高校教师,最终有效样本数为2 180人,其中,获得境外博士学位者167人,具有境外博士后经历者236人。本研究采用单一整体评分法(Single Global Rating),逐一展示高校教师对聘任状态、工作环境、收入状况以及对整体职业环境四部分的工作满意度,并尝试分析各项之间的联系(表1)。

表1 教师工作满意度情况

由表1可知,在聘任状态方面,具有境外博士学位的高校教师相较于境内博士学位的高校教师,工作满意度要显著低0.16个单位(转换为百分制得分为3.2分);同时拥有境外博士学位和境外博士后经历的高校教师相较于境内博士学位和博士后经历的高校教师,工作满意度要显著低0.24个单位(转换为百分制得分为4.8分);而具有境外博士后经历的高校教师的满意度虽比具有境内博士后经历的高校教师要高,但并不显著;在工作环境方面,三类高校教师群体的比较都呈现出统一的结果,具有境外学术经历的高校教师满意度虽低于境内学术经历的高校教师,但均不显著。在收入状况方面,三类高校教师群体的比较则相反,具有境外学术经历的教师工作满意度虽高于境内学术经历的高校教师,但均不显著。在这两种工作满意度的比较上,简单的样本均值比较并没有科学严谨的推断作为支持,不显著的结果也不能简单认为具有境外学术经历的高校教师在工作环境和收入状况上与境内学术经历的高校教师没有差异。在整体职业环境方面,具有境外博士学位的高校教师相较于境内博士学位的高校教师满意度要显著低0.17个单位(转换为百分制得分为3.4分),同时拥有境外博士学位和境外博士后经历的高校教师相较于境内博士学位和境内博士后经历的高校教师满意度要显著低0.38个单位(转换为百分制得分为7.6分),而具有境外博士后经历的高校教师的满意度虽比具有境内博士后经历的高校教师要低,但并不显著。总的来说,样本均值的描述和独立样本T 检验的结果说明了具有境外学术经历的高校教师与境内学术经历的高校教师在不同工作满意度方面的一些差异情况,为更进一步得出科学严谨的结论,下面将采用PSM 进行对比分析。

本研究的自干预变量是高校教师的博士学位和博士后经历获得的国家与地区。因此,鉴于在境外获得博士学位以及博士后学术经历带给教师不同效果的学术体验,可能会影响海归教师执教后的工作满意度,本研究将干预措施分为多种类型:一是“博士学位”,境外获得=1,境内获得=0,此干预手段定义为“干预1”;二是“境外博士后”=1,“境内博士后”=0,此干预手段定义为“干预2”;三是“同时拥有境外博士学位和境外博士后经历”=1,“同时拥有境内博士学位和境内博士后经历”=0,此干预定义为“干预3”。三种干预的数值定义仅用作类别区分,仅在倾向得分匹配中用以区分对照组和干预组。

倾向得分匹配方法使用的关键在于协变量的选取,通过控制对教师海外学术经历有影响的可观测的变量,可以有效避免因可测变量造成的选择偏差。本研究选取协变量时,需考虑高校教师的年龄、职称、性别、收入、任职时间、所属高校的层次、学科领域、需要赡养的小孩和老人的数量等。例如,归国高校教师的年龄特征对工作绩效有显著影响。有研究显示:科技领域的重大成果基本上都是40岁以下的科学家做出来的,处于25-45岁时期的科学家创造力最强[19]。高校教师的境外学术经历以及回国后的“本土化”适应期大多也是发生在这个时期。分析高校教师的境外学术经历对其工作满意度的影响须将年龄作为协变量之一。此外,性别和婚姻状况差异也对高校教师的工作满意度产生影响。受家庭角色的影响,女性攻读博士学位以及开展学术实践的时长较男性要更长。此外,工作-家庭矛盾是一个普遍存在的工作要求,因为大多数教师(尤其是女性)在工作需求之外承担着重大的家庭责任,如在抚养小孩和赡养老人方面花费更多的精力。而此类工作要求的超负荷则会直接引发工作倦怠和其他工作表现不良的现象[3]。

结合上述分析,并考虑条件独立假设,协变量不可受到干预变量的影响,它们应是教师获得博士学位或博士后学术经历的前定变量,故本研究将选取三个维度的变量作为倾向得分匹配法中的协变量。具体如下,个人层面:年龄、性别、婚否、获得硕士学位距今(2018)的年限、学士或硕士是否有境外学术经历;家庭层面:高中以前所在地、父亲的受教育程度(不用母亲的受教育程度变量以避免共线性问题);专业层面:学科类型,文(哲学、历史学、文学、法学、教育学、艺术)、理、工(工学与农学)、管(管理学、经济学)、医。最后,本研究采用Stata14.0对数据进行处理,对PSM 模型的估计采用Psmatch2命令,计量过程及结果将在后续内容中详尽阐述。

四、计量过程及结果分析

(一)倾向得分估计及匹配效果检验

本研究首先采用logit模型估计高校教师获得境外博士学位的倾向得分结果,因变量为是否获得境外博士学位或境外博士后经历,自变量为前文选定的一系列协变量。拟合结果见表2,从拟合回归结果看,该模型通过了LR 检验且拟合效果较好。计算出倾向得分后,模型会根据设定的匹配方法2(1)最邻近匹配(Nearest neighbor matching,NNM)以倾向得分为依据,在控制组样本中向前或向后寻找最接近干预组样本得分的对象,并形成配对。半径匹配(Radius matching)设定一个常数r(可理解为区间或范围,一般设定为小于倾向得分标准差的四分之一),将实验组中得分值与控制组得分值的差异在r内的进行配对。核匹配(Kernel Matching)将干预组样本与由控制组所有样本计算出的一个估计效果进行配对,其中估计效果由实验组个体得分值与控制组所有样本得分值加权平均获得,而权数则由核函数计算得出。将倾向得分相近的个体通过一对一或一对多的方式匹配到一起。限于本文篇幅,下文将以“干预1”对教师聘任状态的满意度K=1近邻匹配为例,“干预2”和“干预3”对教师工作环境、收入状况以及整体职业环境满意度的倾向得分匹配过程类似,其他匹配方法仅作为稳健性检验,在此就不再赘述。

表2 Logit模型结果

续表2

为考察匹配是否有效消除了某些可观测变量的选择性偏误,通过将匹配前后的样本分别对教师的工作满意度结果进行logit回归,分析协变量是否在匹配后没有显著的差异。分析匹配前后主要协变量的差异程度可知(表3),协变量中婚姻状况、学士/硕士获取地点、家庭在高中前所在地、父亲受教育程度和学科类型的差异程度均有所下降,可以认为倾向得分匹配较好地平衡了数据,大多数变量的标准化偏差在匹配后变小了。这表示样本数据在协变量层面经过倾向得分匹配后确实有效减少了选择性偏误。

表3 匹配前后各变量logit回归显著性比

续表3

为更进一步考察匹配效果可以画出各变量在匹配前后的标准化偏差图,如图1所示。实心的圆点代表数据在匹配前变量间的偏差大小,叉号代表数据在匹配后变量间的偏差大小,可以从图中看出实心的圆点离0坐标轴的距离绝大部分大于叉号离0坐标轴的距离。这表示在倾向得分匹配之后,样本数据在协变量层面经过倾向得分匹配后确实有效减少了选择性偏误。

图1 匹配前后协变量标准偏差对比

进一步验证倾向得分匹配是否满足了共同支撑假设,计算在匹配前后位于干预组和对照组中在共同取值范围内(on support)的数量,结果如表4所示。在对照组中仅有5人不在共同取值范围内,在干预组中仅有3人不在共同取值范围内,故在进行倾向得分匹配时仅会损失少量样本。

表4 倾向得分匹配的共同取值范围

以上分析和检验结果都证明了本研究严格满足了倾向得分匹配法要求的两个前提假设(条件独立假设和共同支撑假设),说明本研究适合使用倾向得分匹配法进行研究,且匹配效果较好。

(二)高校教师的境外学术经历对其工作满意度的影响

表5给出了三种不同匹配方法下的“三类干预”对高校教师聘任状态满意度的影响估计结果。其中,ATT 代表参与者处理效应,即对具有境外学术经历的高校教师来说境外学术经历对其工作满意度的影响大小;ATU 代表非参与者处理效应,即对不具有境外学术经历的高校教师来说境外学术经历对其工作满意度的影响大小;ATE 代表平均处理效应,境外学术经历对全体高校教师工作满意度的平均影响的大小。

表5 不同“干预”对教师聘任状态满意度的倾向得分估_________________________________________________________计结果

可以发现,在5%的显著性水平下,具有境外博士学位的高校教师在聘任状态上的满意度显著低于境内获得博士学位的高校教师。具体而言,是否在境外获得博士学位对教师的平均处理效应为-0.236,即获得境外博士学位的高校教师的聘任状态满意度平均要比在境内获得博士学位的高校教师低0.236个单位(转换为百分制得分为4.72分)。干预2和干预3对教师的聘任状态满意度的影响也有一定程度的下降,但是不同方法上没有表现出很强的稳定性。这在一定程度表明境外博士后学术经历对教师聘任状态的影响还需要进一步研究和探讨,其中境外博士后学术经历对具有境外博士后的教师在K=1的近邻匹配下有显著负向影响。

表6给出了三种不同匹配方法下的“三类干预”对工作环境满意度的影响。可以发现,干预2和干预3对高校教师的工作环境满意度有显著负向影响,干预1则不显著。具体而言,拥有境外博士学位和境外博士后经历的高校教师相较于在境内获得博士学位和博士后经历的高校教师在对工作环境的满意度上平均要低0.576个单位(转换为百分制得分为11.52分);仅具有境外博士后经历的高校教师对工作环境的满意度相较于仅具有境内博士后经历的高校教师会少0.366个单位(转换为百分制得分为7.32分)。

表6 不同“干预”对工作环境满意度的倾向得______________________________________________________________分估计结果

表7给出了三种不同匹配方法下的“三类干预”对收入状况满意度的影响。干预1和干预2单独分析时各自没有展现出对教师收入状况满意度有显著影响,干预3则显著负向影响了教师收入状况的满意度,具体而言,同时拥有境外博士学位和境外博士后经历的高校教师相较于同时在境内获得博士学位和博士后经历的高校教师在对收入状况的满意度上显著平均低0.621个单位(转换为百分制得分为12.42分)。

表7 不同“干预”对收入状况满意度的倾向得_____________________________________________________________分估计结果

表8给出了三种不同匹配方法下的“三类干预”对教师整体职业环境满意度的影响。干预1对教师整体职业环境的满意度具有显著的负向影响;干预2则没有表现出显著的影响效应;干预3在参与者处理效应下显示了显著的负向影响。具体来说,获得境外博士学位的高校教师相较于在境内获得博士学位的高校教师在对整体职业环境的满意度上平均要低0.282个单位(转换为百分制得分为5.64分);同时拥有境外博士学位和博士后经历的高校教师对整体职业环境的满意度会显著地比在境内获得博士学位和博士后经历的高校教师低1.091个单位(转换为百分制得分为21.82分)。可以看出境外学术经历对高校教师整体职业环境满意度有着较大的影响。

表8 不同“干预”对整体职业环境满意度的倾向得分估_________________________________________________________计结果

五、结论与讨论

本研究采用量表问卷的方式实证测量了高校海归教师的工作满意度,验证了高校海归教师的境外学术经历对其工作满意度的显著影响。

1.四项工作满意度指标中,高校海归教师都表现出了程度不等的不满情绪,尤其是对其聘任状态的评价,该群体对其聘任状态的内心预期与现实差异较大。换言之,高校海归教师群体的“本土化”适应过程可能并不顺利,可以推测该群体在文化、学术、生活和社会各方面都表现出“水土不服”。

2.在境外获得博士学位的高校教师海归群体对其聘任状态和整体职业环境的满意度都显著低于在境内获得博士学位的高校教师;仅拥有境外博士后学术经历的高校海归教师对其聘任状态和工作环境较为不满;同时获得境外博士学位和境外博士后学术经历的高校海归教师群体对工作环境、收入状况以及整体职业环境的评价都较低,可理解为更明显的消极职业心理。

3.对比分析本研究的三组干预措施,可推测出更长时间、更深入的境外学术实践可能会使得高校海归教师归国入职后对整体职业环境的满意度降低,对收入状况也更加不满。

研究发现,相较于在境内获得博士学位或博士后经历的高校教师群体,高校海归教师的工作满意度有明显差异,与该群体的境外学术经历有密切联系。第一,境外学术经历使得高校海归教师对聘任状态表示不满,即对绩效考核下的人事聘用制度表示不满,这与绩效考核制度差异相关。海归教师群体脱离了原有境外科研团队的合作模式后需要较长的学术准备时间,往往无法迅速获得科研业绩的认可,进而导致该群体对绩效考核制度颇有微词;第二,高校海归教师对工作环境的不满可能与就职高校的硬件设施和文化制度环境等有关。从硬件设施来看,除一些重点大学外,普通高校的实验室设施或装备可能无法满足海归教师的科研需要;从文化制度的角度来看,境外学术经历会对海归教师的行为方式、价值观念产生潜移默化的改变,而这种改变可能会影响对他们与母文化之间的互动。在回国后,海归教师面临着重返母文化的调节与适应的复杂过程,在适应过程中的矛盾和冲突可能会导致教师的工作满意度下降。此外,与本土教师相比,海归教师需要同时面临组织适应的问题,需要更长的融入和适应时间。但可以推测在一定时长的职业适应之后,高校海归教师对工作环境的不满将会慢慢减弱;第三,高校海归教师除关注经济收益之外,更对学术声誉以及学术影响力抱有憧憬。境外学术经历使得该群体对其学术职业工资的心理预期过高,反而容易引发不满情绪;第四,整体职业环境衡量教师所处学校场域中整体满意度情况,属于环境维度。高校海归教师经历了职业身份的转换、工作环境的改变、科研模式的拓展等,关注学术职业的生命力,其开展科学研究的工作模式、学术积累等过程都与其他教师群体有所不同,往往在入职初期也缺乏国内学术网络,使其难以顺利获得发展资源。总结来说,境外学术经历也使得高校海归教师较其他高校教师群体面临更多工作适应的挑战。

六、政策建议

教育学现象的多样性使得真正的教育学必然是多样的。个体的多样性、情境的多样性、发展阶段的变化都需要多样个性的教育学[20]。高校海归教师群体受多元文化的影响,研究者需要考虑该群体职业发展的具体情境,考虑职业心理的变化阶段。因此,面对不断增加的高校海归教师群体,高校人才管理部门需持续关注海归教师的工作满意度和发展需求,及时做出相应调整,或进行必要的沟通和交流,以提高海归教师工作满意度和工作积极性。在形式上体现科学和包容,在内容上强调学科要素、分类评价以及动态考核,主要从以下几个层面着力提升高校海归教师群体的工作满意度。

第一,就提升高校海归教师在聘任状态方面的满意度而言,高校海归教师个体以及高校管理者两个层面皆可有所作为。对高校海归教师个体来说,入职之前的职业心理构建以及同行交流可适当降低其对工作环境各方面的预期值,缓解其入职初期的焦虑心理。高校海归教师个体应积极减少个人因素对其工作满意度的影响,规避主观因素的干扰,对职业环境的转变作出适时调整。高校管理者层面,人事聘用、专业技术职务聘任以及绩效考核制度的关键环节(如考核指标、考核周期、考核主体以及考核反馈等)都要体现科学性,以包容为前提,以质量为导向,以激励为目标,让高校海归教师迅速获得科研业绩的认可,提升其在聘任状态方面的满意度并投身于到更有活力的科学研究中去。此外,补充“人性化”的入职教师培训是提升高校海归教师工作满意度的基础要求,进行高校海归教师群体的心理咨询与辅导也非常有必要。

第二,就提升高校海归教师对工作环境的满意度而言,高校管理者应积极改善海归教师群体的工作环境(如实验室空间、办公设施、仪器设备等硬件和软件支持),保证已有资源的优化配置。

第三,完善教师评价制度,建立“多元化”的评价机制是提升高校海归教师对整体职业环境满意度的关键保障。中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出“要改进高校教师科研评价,突出质量导向,重点评价学术贡献以及社会贡献;完善同行专家评议以及团队评价”[21]。这对高校管理者以及政策制定者改进评价模式,助力高校海归教师群体尽快适应并发挥积极作用提出了更高要求。首先,评估质量保障机制的有效性离不开质量保障利益相关方的满意度问题[22]。建议各高校结合实际情况,考虑学科特点,以“学术生产力”为评价标准,尊重高校海归教师群体的个性发展以及学科差异,承认其多样化成果,充分贯彻分类评价理念,重视“质量评价”而非“数量评价”,并不断完善科学评价机制,进行分类评价。具体而言,各高校在制定评价标准和晋升决策上应该给予高校海归教师更多展现学科特色和境外学术经历的空间,引导重视海归教师的工作价值和评价规范。其次,可考虑推行分阶段的动态评价,给予高校海归教师群体一定的学术“准备时间”,帮助其打通职业发展的上升通道,最终实现学校发展与教师发展的有机结合。再次,高校海归教师对所在院校的文化氛围较为敏感,优劳优酬、奖勤罚懒等细节也会影响其对整体职业环境的满意度,高校管理者应尊重海归群体的境外学术经历以及学术发展需求,努力营造“有温度”的工作氛围。

第四,就提升高校海归教师收入状况满意度而言,高校海归教师关注学术职业工资,而非简单的考核数量经济效益。除直接经济利益增值以外,学术资源、学术声望、学术影响力、学术潜力等以非物质形式存在但带来经济利益增值的效益也持续影响高校海归教师工作满意度。高校政策制定者应该把握学术职业工资的“增长机制”,用以缓解海归教师因学术不适应带来的种种压力。高校海归教师的工资收入应该遵循“递增”规律,反映“增长潜力”,而不是“一刀切”。此外,高校在学术资本主义的大浪潮中的一系列组织行为也会引导海归教师进行市场化和类市场化的行为尝试。因此,高校组织应该避免过于强烈的功利化倾向,引导海归教师回归学术理性。总结来说,高校组织应持续增加海归教师的工资收入,出台相关政策保障科研经费的发放和有效使用,鼓励海归教师以市场化的行为来调节学术工作,最终引导海归教师回归学术理性,从而提升工作满意度。

大学教师的发展具有特殊性,其发展内容具有包容性,既要涵盖个人的发展,还要涉及其所在的行政组织和学科组织的发展,并要“反射”到其所从事的科学事业的发展上[23]。因此,提升高校海归教师工作满意度是一项“包容”的复杂性工作,最终要“反射”到持续性的学术资本积累和学术投资上去。

本研究存在以下局限。首先,由于调查数据的限制,本研究仅将博士学位或博士后学术经历划分为境外和境内两类,未能进一步考察高校海归教师的毕业院校层次、留学国教育体系差别等因素。其次,本研究仅使用了截面数据,教师工作满意度的测量应该是一项动态的、追踪的研究。要用动态平衡、长远的眼光来看待人才外流与回归,青年学者在海外获得博士学位以后回归,再经过十年左右才能逐渐显现留学的稳定收益[24]。因此,今后的研究中需要参考更长时间跨度的数据或追踪数据,动态、平衡并理性地评价高校海归教师群体工作场域的满意度水平。