公共组织真实型领导行为与工作繁荣的关系研究

连瑞瑞,赵 洋

(安徽建筑大学 公共管理学院,安徽 合肥 230022)

现代社会职场环境的不确定性、模糊性问题日益凸显，公共组织部门面对的外部环境日益动态化，致使公务员肩负越来越大的工作压力，工作绩效大打折扣。基层公务员是否拥有工作活力且不断学习是公共组织常盛不衰的关键。在公共部门组织的管理中，领导行为是员工个人成长与组织绩效的重要影响因素。真实型领导能清楚自身思想与行为，拥有这种领导特征的乐观、自信。他们通常会鼓励员工思考，推动员工与组织共同成长。以往的研究大多只从工作情境的角度探讨领导对工作繁荣的影响，缺少领导行为如何影响工作繁荣的研究。

员工的反馈寻求对于公共部门来说至关重要。寻求反馈可以作为提高员工绩效和创造力的策略。目前识别反馈行为的前因因素是组织行为研究的重中之重。社会嵌入模型提到，员工的行为受到所处的工作环境和可支配资源的影响，真实型领导使得员工敢于自我表达，提高对领导的信任，继而在工作中热情高涨，愿意主动学习新知识和新技能。[1]

员工韧性反映了员工资源利用和在工作中不断适应的能力。员工韧性能够以一种积极的因素来缓解工作压力给员工带来的不安感，并且促进员工产出的工作绩效。并且员工韧性也是影响真实型领导发挥作用的重要因素，因此本次研究引入员工韧性作为真实型领导、员工反馈寻求行为和工作繁荣的调节变量。

一、理论基础和研究假设

1.真实型领导对工作繁荣的影响

Burns首次提出Authentic leadership，真实型领导实际上是上级给员工激励后对于目标感知从矛盾转为一致的集中过程，他还强调真实对于上级的领导至关重要。George指出，真实是最根本的领导力，长青的组织需要领导拥有良好的品性和明确的目标。[2]在结合积极心理学和积极组织行为学的基础上，Luthans认为真实型领导是领导者在快速发展的内部环境中，凭借积极的心理因素促进员工和自身的个体意识、行为的优化，最后推动员工与自身的共同发展。

工作繁荣是员工在工作时对学习与活力的感知，活力表现为员工在工作中的高昂情绪,学习表现为员工吸收并运用新知识和新技能的能力。

领导力是产生工作繁荣的重要因素，[3]基于工作繁荣的社会嵌入模型，可知工作繁荣的生成由优质的工作资源与工作情境决定。一方面，从个体内部资源来看真实型领导不欺骗下属，能与下属分享自己真实的想法，领导者在作出重大决策时能够客观分析信息，提供给员工有效的信息资源。另一方面，真实型领导是一种积极的工作情境，通过自身的自我意识和内化道德观，提升与下属关系的透明度，从而营造积极的组织环境促进下属与自身积极的自我发展，强化员工的学习动机。

综上所述提出假设：假设1：真实型领导可以显著积极影响员工工作繁荣。

2.员工反馈寻求的中介作用

反馈是一种非常有效的管理行为，能够帮助员工改善其工作方法和态度，得到有效反馈后，员工个体寻找和应用组织中存在的信息和资源以面对所处的困境和问题，达到适应组织的目的。

而真实型领导的透明组织氛围，会让员工感到被尊重与信任，更愿意表达自己的信息资源诉求，根据资源保存理论，[4]员工会为了实现自己的目标而去寻求能够满足需求的资源，因此，面对自信真诚的领导，员工会更加乐意于去向其寻求反馈，而不会因为与领导的互动产生心理压力。

综上，假设2：真实型领导正向影响员工反馈寻求行为。

反馈寻求行为代表着员工主动寻找反馈信息来应对不确定的结果，员工在得到相对客观的反馈之后，会根据其来学习新的知识和技能来发展自身。而寻求反馈的行为本身就是一个积极的行为，代表着员工清晰自我定位、提高个人绩效表现的一种高昂的精神状态。综上，员工反馈寻求行为能够促进工作繁荣。

假设3：员工反馈寻求正向影响工作繁荣。

综上所述，本研究认为真实型领导能够帮助员工增强对领导的信任感，愿意积极地向领导寻求反馈，最终提高员工工作繁荣，即员工反馈寻求行为在真实型领导和工作繁荣中起到桥梁作用。进而提出假设4：员工反馈寻求行为在真实型领导和工作繁荣的关系中介作用。

3.员工韧性的调节作用

员工韧性是员工在面对困境和迎接挑战时主动寻求组织内外部资源来发展自身和解决问题的心理特质。[5]根据心理资本理论，员工拥有更多的心理资本时，能够保证良好的个人绩效，真实型领导产生的管理者可信行为是上级对下级主动、自愿释放的积极信号，当员工感知到这些行为是信任的迹象，就产生回报的信任。[6]回报的信任意味着双方间开始了一个主动的信任交换过程，而高员工韧性可以使员工愿意主动接受或者进行这种互动。所以提出假设5：员工韧性可以调节真实型领导对员工反馈寻求行为的影响。

当员工得到领导的反馈信息时，由于个人韧性的高低，对于反馈的处理方式与态度不同。高员工韧性可以使员工客观接受这种反馈信息并且转换成资源，来帮助自己在面对困境时学习新的知识与技能，[5]根据资源保存理论，当个体拥有充足的资源时，能有效应对压力环境，而这种工作资源是决定工作繁荣的一个很重要的因素。韧性低的员工会使得最终反馈信息与资源转化为有利资源的效率过低，所以提出假设：

假设6：员工韧性可以调节员工反馈寻求行为对工作繁荣的影响

假设5与假设6可以综合为一个有调节的中介效应，员工反馈寻求行为中介了真实型领导和工作繁荣，但中介效应大小由员工韧性影响，本文提出假设：

假设7：员工反馈寻求行为在真实型领导和工作繁荣之间的中介效应受到员工韧性的调节，且员工韧性越强，员工反馈寻求行为的中介效应就越强。

二、研究设计

1.研究样本

本文采用线下形式发放匿名问卷，数据来源于江浙地区的基层公务员。共发放462份问卷，经过剔除得到有效问卷共288份，有效问卷回收率62.3%，调查对象中，45.49%为男性，54.51%为女性;20至30岁占35.42%，30至40岁占25.35%，40至50岁占19.44%，50岁以上占19.79%;高中及以下学历占19.44%，大专学历占25.69%，本科学历占29.51%，硕士及以上占25.35%。

2.变量测量

各测量题项均采用Likert5点评分，其中“1”代表完全不同意，“5”代表完全同意。

真实型领导：采用Neider L. L开发的14题项量表。

员工反馈寻求行为：采用Gibson开发的3题量表。

员工韧性：采用Luthans开发的24题量表。

工作繁荣：采用Porath C开发的10题量表。

控制变量：包含“受教育程度、年龄、上司年龄和工作年限”等特征变量。

三、数据分析结果

1. 验证性因子分析

本文采用AMOSS 24.0软件进行验证性因子分析(CFA)，得到真实型领导、员工反馈寻求行为、员工韧性、工作繁荣四个变量的组合信度(CR)分别为：0.910、0.785、0.905、0.910，并且内部一致性系数均超过0.700，说明所有变量都满足信度标准。这四个变量的平均变异数萃取量(AVE)分别是0.799、0.518、0.588、0.520，均超过了0.500，具有较好的聚合效度。并且，将基本模型与嵌套模型比较验证变量的区分效度，结果显示基本模型(四因子模型)拟合效果更好(χ2/df=1.288，RMSEA=0.028，CFI=0.959，TLI=0.957，GFI=0.960),表明各测量变量具有较好的区分效度，且模型适配指标均达到标准，适合开展后续分析。

2.描述性统计分析与相关分析

运用SPSS23.0对样本进行描述性及相关分析，结果见表1。真实型领导、员工反馈寻求行为、员工韧性与工作繁荣的平均值分别为4.460、4.059、4.167和3.982。真实型领导与员工反馈寻求行为(r=0.626，p<0.01)、员工韧性(r=0.648，p<0.01)、工作繁荣(r=0.665，p<0.01)均显著正相关，员工反馈寻求行为与工作繁荣(r=0.752，p<0.01)、员工韧性(r=0.807，p<0.01)显著正相关，员工韧性与工作繁荣(r=0.801，p<0.01)显著正相关，为假设验证提供了初步依据。

表1 描述性统计分析及相关性分析表(N=288)

3.假设检验

(1)直接效应。运用SPSS23.0进行层级线性回归分析，结果(见表2)，在控制年龄、受教育程度、年龄、上司年龄等特征变量之后，真实型领导对员工反馈寻求行为有显著正向影响(模型2：β=0.625，p<0.01)，真实型领导对工作繁荣有显著正向影响(模型6：β=0.664，p<0.01)，员工反馈寻求行为对工作繁荣有显著正向影响(模型7：β=0.757，p<0.01)，且模型2、模型6、模型7的R2均比模型1有显著提升。假设1、假设2和假设3均获得数据支持。

表2 回归分析表(N=288)

(2)中介效应。本文采用Baron和Kenny[7]提出的分布回归法，检验员工反馈寻求行为的中介作用。首先，模型2表明，真实型领导对员工反馈寻求行为有显著正向影响(β=0.625，p<0.01)；其次，模型6表明，真实型领导对工作繁荣有显著正向影响(β=0.664，p<0.01)；最后，模型8表明，真实型领导和工作繁荣关系仍然显著(β=0.319，p<0.01)，并且员工反馈寻求行为对工作繁荣有显著影响(β=0.552，p<0.01)，R2有所提升。因此员工反馈寻求行为在真实型领导和工作繁荣中起到部分中介作用，假设4成立。

(3)调节效应。模型4表明，交互项“真实型领导×员工韧性”与员工反馈寻求行为显著正相关(β=0.149，p<0.01)，说明员工韧性正向调节了真实型领导与工作繁荣的关系，假设5成立。根据Aiken和West提供的方法，我们绘制图1来表现员工韧性的调节作用，可以看出，当员工韧性高时，真实型领导对员工反馈寻求行为的影响更加显著。

模型10表明，交互项“员工反馈寻求行为×员工韧性”与工作繁荣显著正相关(β=0.425，p<0.01)，说明员工韧性正向调节了员工反馈寻求行为与工作繁荣的关系，假设6成立。通过上述方法绘制图2，可以看出员工韧性高时，员工反馈寻求行为对工作繁荣的影响更为显著。

(4)调节中介效应。本文采用拔靴法对样本数据进行5 000次抽样分析，得出高员工韧性和低员工韧性的直接与间接效应非标准化路径系数。员工韧性较高时，真实型领导通过员工反馈寻求行为对工作繁荣产生的间接效应为0.310，且p<0.01，显著性高。员工韧性较低时，真实型领导通过员工反馈寻求行为对工作繁荣产生的间接效应为0.195，且p<0.01，显著性高。并且两者差异在p<0.05水平显著，假设7得到验证。

四、研究结论与讨论

1.研究结论

本文探讨了真实型领导对工作繁荣的直接效应、员工反馈寻求行为的中介效应和员工韧性的调节效益。研究结果表明：真实型领导对工作繁荣具有正向影响；员工反馈寻求行为在真实型领导和工作繁荣之间具有部分中介作用；员工韧性正向调节真实型领导与员工反馈寻求行为的关系，并且正向调节员工反馈寻求行为和工作繁荣的关系；另外可以正向调节真实型领导通过员工韧性对工作繁荣的间接影响。

2.理论意义

本研究从工作繁荣的社会嵌入模型切入，探讨了真实型领导从工作资源与工作情境上同时促进员工工作繁荣的产生，建立两者的联系，在拓展了工作繁荣的社会嵌入模型的同时，还对真实型领导对于员工工作后果进行了补充，回应了对于领导行为对工作繁荣产生影响机理的呼吁。[8]同时选取员工反馈寻求行为作为真实型领导对工作繁荣的中介，探讨了工作繁荣的产生过程，不仅扩充真实型领导对工作繁荣的影响机理，还能够补充对工作繁荣的理论成果。以员工韧性这一心理资源作为调节变量开展研究，得出员工韧性与真实型领导、员工反馈寻求行为的交互作用机制，并且提供了员工反馈寻求行为何时影响工作繁荣的现实证据。研究进一步发现，员工韧性还能够调节真实型领导通过员工反馈寻求行为对工作繁荣的间接影响。