企业绩效管理保障体系建设研究

翟小娟 廉国恩

（燕京理工学院 国际商学院，河北 廊坊 065201）

绩效管理是以实现组织的战略目标为宗旨，确保组织内成员的工作行为和结果与组织期望的目标达成一致，实现个人、部门及组织绩效水平不断提升的过程。企业绩效管理的成功与否不仅与制定科学合理的绩效管理方案密切相关，而且要有以下五个方面对绩效管理的实施加以保障。有了完善的保障体系支撑，才更利于企业绩效管理方案的落地，从而推进企业的绩效管理目标和战略目标的达成。

一、树立正确的绩效管理理念

（一）树立基于战略的绩效管理思想

绩效管理与企业战略相互影响，密切关联。战略绩效管理系统能将员工具体的工作活动与组织的战略目标联系在一起，不仅能够提高员工个人绩效，还能促进组织绩效的提高，从而确保实现组织战略目标。企业在设计战略绩效体系时，首先要进行战略梳理，因为明确的战略源自清晰的企业使命和愿景，企业需要将使命、价值观、愿景、战略和日常工作联系起来。

（二）绩效管理是一个闭环，也是一个循环

绩效管理系统是由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成的。闭环是指绩效管理在运行过程中四个环节都很重要，哪个环节把控薄弱甚至缺失都会导致绩效管理效果不佳；循环是指一个绩效管理周期结束后会进入下一个绩效管理周期，形成一个不断转动的“轮子”。另外，要明确绩效评价与绩效管理是两个不同的概念，将绩效评价看作绩效管理过程中一个重要环节，如果将绩效评价与绩效管理其他环节相脱离，组织的绩效目标就难以达成。

（三）绩效管理是一个持续改进完善的过程

企业的岗位职责会随着组织内外部环境、企业发展的不同阶段、企业规模和组织结构的变化而变化。因此，绩效考核体系也会进行相应的调整。所以，企业绩效管理体系处于相对稳定又不断改善的动态过程之中。这种改善不仅存在绩效评价之后，更多地存在于绩效管理运行过程之中。只有将过程中的完善和绩效评价后的改善有机结合起来，企业绩效水平才能有更好的提升。

二、营造高绩效企业文化

只有把绩效作为衡量企业经营管理成败的至关重要的标准，才能有助于达成企业绩效目标，才算建立起高绩效文化。绩效管理是激励的前提，只有有效的激励机制才能激发员工创造性的工作。而营造一种激励员工投身于工作，与企业共同发展、荣辱与共的氛围正是企业文化的实质。因此，企业文化的精髓最终就落在了绩效文化上。

高绩效文化的构建是在企业愿景理念基础之上形成共同的价值观，通过宣传和导向创建良好的工作环境与氛围，然后通过激励机制进行强化，最后形成制度体系加以巩固。高绩效企业文化有以下五个特点：一是围绕核心价值观，建立明确的奖励导向，形成积极沟通的氛围，创造一种奖罚分明、公平公正的考核环境；二是构建学习型企业的工作氛围和企业文化，鼓励员工在本职工作中持续改进；三是创造竞争和合作并存的工作氛围；四是增强每位员工的努力都关乎公司成败的责任感；五是为高素质、高绩效人才提供发展机会和有吸引力的工作环境。

实践证明，营造高绩效企业文化，才能为企业绩效管理各项工作的实施提高保障和动力。

三、强化绩效管理组织机制和职责分工

（一）绩效管理组织机制

绩效管理应该坚持全员绩效管理，绩效管理的责任人是组织内所有的人员，在绩效管理中担任主角的是各级管理人员，人力资源部门只在绩效管理中扮演组织协调的角色。各级管理者一定要充分重视绩效管理的各项工作，这样才能保证下属的行为和结果与组织期望的一致。

（二）绩效管理的职责分工

1.绩效管理领导小组

明确公司长远战略目标和战略规划，制定公司年度经营目标，分析关键成功因素，并分解到各部门；制定能够明确判断工作内容完成情况的指标；领导建立公司的绩效管理体系，有效支持公司目标落地；对绩效管理政策、制度的制定与变更进行审核；对公司绩效管理体系日常运作进行管理和监督。

2.人力资源部

拟定公司绩效管理制度和流程，报批后组织实施；组织、协助各部门对公司目标进行分解并落实到各部门及岗位；组织绩效管理工作的开展，协助建立各岗位绩效目标；负责调查考核过程和结果，提供相关合理性建议，并且撰写相关报告；负责根据绩效考核结果提出奖金、培训、换岗、晋升等方面的实施建议；负责组织绩效管理相关培训，不断提高自身的绩效管理技能，进而推动公司的绩效管理提升。

3.部门各级管理者

根据公司目标制定部门目标，并向下分解形成各岗位和人员的目标；负责与下属员工制定绩效目标、进行绩效沟通、指导与支持、客观公正地评价下属员工的绩效；负责所分管的部门的员工考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划；负责提供分管部门的考核评分数据和相关部门间横向绩效评价数据。

4.员工

依据部门绩效目标，积极制定个人目标，达到自我目标管理；与上级保持敞开的沟通；通过努力确保个人目标的达成，并支持部门绩效目标的实现。

四、筑强绩效管理实施机制

（一）培训机制

评价系统本身的科学性很大程度上决定绩效评价的准确性。同时，评价者主观方面的影响对绩效评价的准确性影响也很大，例如，出现评价者主观失误或存在对绩效评价和标准的认识误差。因此，必须对评价主体进行培训，这对于绩效管理的有效实施和目标达成至关重要。

通过培训使评价者能意识到自身在绩效评价中的重要性，使评价者对于评价指标和评价标准有统一的理解，使评价者对具体的评价方法和评价程序有很好理解，避免评价主体误区的产生，帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

（二）监控机制

在绩效监控环节，管理者要对下属的工作行为及结果进行全面监控，确保个人、部门和组织绩效的成功达成。绩效监控是通过管理者和员工双方持续的绩效沟通，随时发现绩效计划执行过程中的问题，并为下属提供及时的绩效辅导，清除可能出现的障碍。另外，在绩效监控环节，要准确记录，并定期汇总员工工作中的关键事件和绩效数据，为绩效评价提供准确和客观的信息依据。

（三）反馈机制

绩效反馈是由员工和管理者一起，通过面谈沟通的形式，回顾和讨论员工在考核周期内的绩效情况，肯定成绩，管理者针对绩效出现差距的方面和原因帮助员工一起分析，并指导员工制订相应的绩效改进计划。有效的绩效反馈对推动员工持续改进工作非常重要，绩效反馈面谈体现在绩效管理系统的每个环节，管理者在每个环节都应该充分重视，以确保员工的工作行为和结果与组织目标期望的一致。

五、构建绩效管理信息系统

对于大中型企业或多元化企业而言，每年花费大量时间推动计划、跟踪结果、收集数据、分析报告，却收效甚微，所以绩效管理信息系统的设计、开发和推行非常必要。

绩效管理信息系统能够降低绩效管理的执行成本，并通过信息化规范绩效管理的实际操作，将直线经理和员工全部纳入绩效管理过程中来，推动绩效管理从理念到制度的有效执行，并在这个执行过程中实现全员参与、充分互动，不断提高管理者的绩效管理能力。

绩效管理信息系统可以减少绩效管理很多的手工工作。利用这个系统实现员工和主管在线制定绩效、考核主体在线打分、指标结果自动导入、权重参数自主配置、绩效结果自动分析、绩效应用自动关联等，提升绩效管理的效率。

绩效管理信息系统还可以将绩效数据日积月累，可以通过单指标或多指标、单人或多人的纵横向分析，并用各种方式加以展现，为个体改进和组织决策提供客观依据。

六、结语

绩效管理是在组织使命和核心价值观的引领下，承接愿景和战略，化战略为具体行动的系统。在管理实践中绩效管理的行为无处不在，绩效管理是帮助组织获得竞争力的核心环节，它不仅仅是HR的管理系统，更是业务的管理系统。绩效管理保障体系的构建，可以避免企业绩效管理方案流于形式，从而有力地保障企业绩效管理的顺利实施。