基于目标管理导向的企业绩效考核管理模式探讨

邵 晨

（北京城乡建设集团有限责任公司，北京 100068）

在企业管理中，目标管理是其重要的组成部分，在实际应用中发挥着促进相关管理系统有效融合的作用。在实现企业目标管理的基础上，才能高效地完成个人和企业的既定目标，通过运用科学化的管理方式，为企业的健康、持续发展奠定良好的基础[1]。首先，企业目标管理应该和传统管理有所区别，它展现的管理理念能够使企业顺应现代化社会发展需要，改变传统管理模式弊端，从科学、合理的角度来制定方案，保证企业管理的系统性和完整性；其次，在企业目标管理期间，应重视个体和部门、上级和下级的关系，按照不同的分工和机构组成，实现个人发展和企业发展有机融合，满足绩效考核管理模式的理念[2]。

一、企业目标管理与绩效考核管理概述

（一）目标管理与绩效考核管理的概念

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理也称为“成果管理”，俗称责任制，是指在企业全体职工的积极参与下，自上而下地制定目标，自下而上地自我控制、达成目标。

绩效考核管理，它是为了实现组织的既定目的，运用特定标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。

在企业目标管理基础上，实施企业绩效考核管理模式，主要表现为树立明确的战略目标，并充分结合绩效考核的方法，提升企业员工的凝聚力，在不断努力的过程中实现企业目标，这也是为企业创造更多经济价值的过程[3]。如果只有目标没有每个阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的这一天，要真正实现管理目标，必须以绩效考核作为后盾，与激励机制相匹配。

（二）企业目标管理和绩效考核的内在联系

企业目标管理与绩效考核有着相互作用、不可分割的关系，目标管理和绩效管理的主要差异是：目标管理是根基，而绩效管理是实施目标管理的手法。首先，企业在执行目标管理期间，能够运用定期或者抽查等方式对企业员工完成任务的情况予以评价及考核。结合员工的真实表现情况进行合理评价，在员工表现优异时给予相应的奖励。按照这种流程实施的管理模式，可以让员工树立工作目标，同时，在结合奖励的基础上能够提升企业员工的积极性；其次，通过将绩效考核管理和目标管理有效地连接，能够让企业工作体系更加系统化与合理化。在创建绩效考核管理模式时，要结合企业的目标管理，使绩效考核有据可依，满足科学制定的标准，从这个角度来讲，企业目标管理能够保证企业绩效考核管理执行期间的科学化特征；最后，企业绩效考核管理必须满足公平、公开和公正的要求，这也是该管理模式应用于实践的必需条件。正常状态下，绩效考核内容会与后期工作目标完成效果紧密挂钩，只有保证现阶段绩效管理的合理性，才能获得员工的信赖，员工才愿意去遵守和执行，最终实现企业的目标。

二、以企业目标管理为导向的绩效考核管理模式

（一）目标管理对绩效考核管理的导向作用

首先，目标管理对企业绩效考核的导向作用具有持续性特征，它能充分调动员工的集体力量，让员工在不断努力过程中实现企业发展的战略目标[4]。因此，目标管理具备提升员工凝聚力的作用，在实际应用中，可以对绩效考核进行指标量化评价，保证员工全面进行合作，有效提升员工的责任感，促进工作效率的提升；其次，企业传统的绩效考核模式通常没有明确标准，只是简单采用“一刀切”的做法，这对于企业的健康发展十分不利，无法充分地发挥人力资源优势[5]。而在目标管理的支持下，能够将对应的考核划分到具体部门和员工，全面实现绩效考核和责任相统一。这有利于增强员工的责任意识，还能够避免考核阶段的盲目性和随意性，充分展现出人性化管理的优点；最后，按照绩效考核管理模式的执行状况，目标管理在实践中能够彰显有关部门的差异化考核，充分地展示特定时间内的工作成果。在公开、透明的基础上，可以清楚地观察不同部门为企业做出的贡献，依据公平机制，使企业内部形成良好的竞争环境，促进企业的健康发展。

（二）当前企业绩效考核管理模式存在的主要问题

1.绩效管理与绩效考核混同

企业在进行绩效管理过程中，容易形成绩效考核和绩效管理相等同的错误认知。部分企业的管理模式偏于传统，虽然表面上提倡创新发展，但是，在实际应用期间根本没有满足创新条件，简单地认为绩效考核就是绩效管理，就是填表、交表，由管理者决定目标实现的方针决策。

2.绩效考核标准设计不科学

部分企业的绩效考核标准设计得不科学，这主要表现在执行企业绩效考核阶段，标准与工作的相关性不强、操作性差，标准没有量化。只有科学、公平、可量化，以及努力就能完成的绩效指标才能得到广大员工的认可并积极配合指标落地。如果在实际应用期间和员工缺乏有效沟通，就很难保证绩效考核的具体实践效果。企业如果没有办法赢得员工的信任，就会导致管理效果差、管理制度无法得到落实等情况。

3.绩效目标与企业总体目标相脱节

在应用绩效考核管理模式时，存在绩效目标和企业的总体目标管理相脱节的情况。正常情况下，在按照目标分解和评估的绩效管理应用期间，可以保证各个目标、甚至是具体的单元目标按照层次划分到不同岗位，这也是保证组织业务正常运转的关键。若是两者存在脱节，会导致不同部门间的协同效果变差，无法形成企业凝聚力，也就无法满足企业统筹管理的发展要求。

三、基于目标管理的企业绩效考核管理模式构建对策

（一）结合企业目标管理构建完善的绩效考核方案

在建立企业绩效考核管理模式阶段，必须有据可依，防止出现主观性、随意性、盲目性等问题。按照企业发展战略的总体要求，要在执行期间提升满足企业发展战略的内容比例。在推行绩效考核管理模式期间，要尽可能激发广大员工的积极性和创造力，挖掘员工的潜力，保证绩效考核方案足够完善，并且基于企业的目标管理完成绩效考核方案的创建。

（二）按照差异化选择提高企业运营效率

总的来讲，企业的战略目标是相对宏观的，在实现目标的过程中则需要企业各个部门相互配合，产生强大的凝聚力，以展现出企业部门协作的优势。但是，从实际情况来看，由于各部门负责的工作内容存在一定的差异，无法实现完全统一的要求。因此，企业在确立绩效考核管理模式时必须避免“一刀切”的错误做法，尊重人才有技能差异的客观事实，真正构建相对完善且符合企业发展状况的绩效考核评价体系。首先，整个绩效考核在管理期间要能够实现不同业务部门间的协作，真正熟知各个部门所负责的项目内容，从工作计划出发，加强对重点项目及环节的考核，使上述考核内容权重得到提升；其次，企业的绩效管理需要应用权重赋值，根据对企业发展的重要程度或者比例等予以合理分配，保证绩效考核指标划分明确，能够真实地体现企业目标管理的特征，让不同部门的员工都能够找准方向，按照明确的指引去做完成各项工作[6]。

（三）注重对绩效结果的评估和考核方案的优化调整

首先，为了保证绩效考核管理模式的科学化和规范化，尽可能地在企业内部设立对应的绩效考核监督部门。通过强化日常工作的监督力度，对实际工作状况进行总结，并且结合企业目标管理的相关要求，督促绩效考核管理部门走上正轨，在遇到相关问题时，还要能够满足重点讨论和解决的需求，在企业内部逐渐形成相对完善、具有灵活性、科学化的考核管理机制[7]；其次，企业绩效管理部门需要在工作期间及时对员工意见或者建议进行收集，快速发现在建立并执行过程中存在的问题，通过分析问题发现缺陷之处，并通过不断调整和优化，积极改善对应的绩效考核指标及项目内容，确保整个绩效考核指标内容、方案和企业目标管理的方向相一致，尤其是要同企业发展战略相符合。在满足上述条件下，才能够有效促进绩效考核工作的顺利执行，使其具备规范化、科学化特征。

（四）增强员工绩效考核意识和主体作用

基于企业目标管理构建的绩效考核管理模式，其应用对象是企业全体员工，只有保证广大员工积极参与其中，才能够为其良好的实践奠定基础。因此，在推行并应用企业绩效考核管理模式阶段，必须增强员工的绩效考核意识，尤其是让员工明白开展绩效考核的真正含义，充分发挥员工在整个考核体系中承担的主体作用。在具体实践期间，可以按照以下几方面来执行。首先，企业绩效考核管理部门应制定不同岗位的责任书，在明确各工作岗位的内容和要求条件下，对绩效考核项目予以备注，让不同岗位员工能够认清工作重点，提升绩效考核的针对性；其次，强化绩效典型的宣传力度，对于日常工作表现较为优异的员工，可以通过大会表彰、学习先进者等活动，采用物质激励与精神激励融合的手段为其他员工树立榜样，从而营造所有员工积极向上，呈现出你追我赶促发展的良好氛围，鼓励员工继续追求更高目标。同时，还能促进员工之间相互学习，积极进取；最后，从树立典型案例入手，结合报道宣传等方式，让员工和企业的目标管理相联系。通过宣传绩效考核管理的重要职能，体现出企业目标管理的特征。在多种方式的有效指引下，让员工信任绩效考核管理机制，并努力实现企业制定的发展战略目标。

（五）建立健全绩效考核管理反馈体系

在明确企业绩效考核管理的沟通作用后，要想保证沟通、交流过程的顺利实现，企业应当建立对应的反馈体系，在员工和企业的考核部门间保持良好的沟通，及时获取考核结果，并发现该考核管理在运行期间的不足之处。让反馈体系充分地体现企业“以人为本”的发展理念，让广大员工正视绩效考核工作，并且对工作方案的执行予以监督[8]。如果发现绩效考核管理出现不公正、不透明的情况，则可以通过投诉等方式予以反馈，最终在经过全面调查后，找到问题根源所在，并对其实施弥补措施；若方案企业绩效管理质量较差，就必须对相关指标进行完善，通过设定对应的人才晋升或者奖励机制，激励员工的工作积极性。

为了保证绩效考核管理满足企业的当前发展需要，应从指标分解、工作态度、考核工具三个方面出发。首先，在保证绩效考核指标与具体工作相对应，最好使指标落实到具体岗位，达到精细化标准，使考核机制的公平性得到保障；其次，加强对工作的态度和能力考核所占比重，结合工作过程，员工个人态度、能力通常与完成工作的质量密切相关，为了保证获得较好的评价效果，可以从影响因素出发，提升其在指标中的权重；最后，借助多样化的绩效考核工具，达到全面化、公平化标准。

四、结语

综上所述，目标管理属于企业比较系统的管理体系，绩效考核管理模式的建立要以企业发展战略目标为导向，绩效考核管理并非固定的，它在应用过程中需要结合企业的实际情况不断地优化和调整。基于此，企业的绩效管理要从整体意识、时代意识和战略意识出发，发挥人才激励、人才培育以及人才引领的重要作用。在目标管理导向的基础上，保证企业绩效考核管理模式的顺利实施，从而促进企业实现高质量发展。