基于“多元引进”策略的电力施工企业技能人才队伍建设路径探讨

杨晓军 王明松

（国网甘肃省电力公司，甘肃 兰州 730000）

随着“碳达峰、碳中和”行动方案的推进，能源行业加速“减碳”计划的实施工作。“十四五”期间，电网企业将不断聚焦特高压、充电桩、数字新基建等领域，电网及相关产业投资规模将超过6万亿元，市场空间巨大。电网的智能化转型速度加快，数字化、智能化的发展将加快推动公司劳动用工的机械化替代进程，智能化设备的使用和维护也对人员知识技能水平、用工队伍结构不断提出新的要求。因此，在国家加快西部开发、能源转型等战略机遇背景下，电网企业要积极适配市场拓展和业务发展需要，挖掘现有市场潜力，积极开拓电建市场。关键在于配齐配强“关键点、关键人”，持续提升企业人才竞争力，在竞争激烈的施工市场抢占先机。

一、电力施工企业用工现状与存在的问题

首先，电力施工企业普遍存在现有用工结构不平衡的问题。当前，施工企业技能人才队伍老龄化、结构性缺员问题突出。职工平均年龄在40岁以上，优秀项目经理、项目总工、大型施工指挥等关键人才储备不足；技术骨干、“蓝领”技术工人存在“断代”隐患；员工主动学习、自我提升动力不足，人才培养“两头”薄弱；“三项制度”改革后流动到一线人员技术技能水平不佳，无法快速胜任岗位。针对深化基建队伍改革和运维业务规模扩大的现实需要，“项目部关键人培养、作业层骨干补充、运维班站人员补充”等亟须强化。

其次，高水平技能人员稳定性差。电力施工企业技能人员一方面存在工作环境差、工作单一等先天吸引力弱的劣势；另一方面，受“身份”和薪酬待遇双重制约，工作岗位吸引力不足，技能人才“招不来”“留不住”问题突出。在市场化竞争中，技能人员通过公司内部培养到能够在业务上独当一面时，容易被同行以薪酬优势挖走，为他人“作嫁衣”。

最后，现有招聘方式匹配性差。在现有制度体系内，电力施工企业从外部补充员工可通过应届高校毕业生招聘和社会化招聘两种方式进行，但现有模式难以适应公司的发展需求。一方面，对员工技能的要求高于学历层次要求。电力施工企业业务注重实践，对于一线施工、运维人员，更多地需要积累在学校理论学习不到的施工工艺、工法等技能，对从业一线技能人员的踏实苦干品质的需求高于学历学识的要求。目前，现有的大批技能骨干学历不高，相较高校毕业生稳定性较好且能胜任岗位工作；另一方面，对技能人员招聘引进缺乏制度支撑。一线技能岗位并非统一招聘的高校毕业生最终培养方向，新进员工难以有效补充技能力量。现有的社会化招聘面向市场化单位业务发展，且在系统内部难以调剂的专业管理技术人员，面向社会上技能水平高、学历低的技能人员进行招聘引进时，暂无制度规定。

二、技能人才队伍制定多元用工策略

基于补强一线技能人才队伍的基本目标，综合考虑电力施工企业人才现状，构建以“多元引进、重点选拔”的补员机制，研究适合实际、满足市场化发展的多元用工策略，形成“多元梯次配置”的用工模式，广泛选拔，去粗存精，解决不同层次用工需求，做实做强技能人才队伍建设。

1.建立多元化招聘机制

电力施工企业要想在市场搏击，实现长足发展，引进和培养人才必不可少，多元引进的目的是为电力施工企业的补员提供分层次、基数足的人员备选池。

（1）打通一线技能人员招聘通道。针对电力施工企业主营业务一线技能岗位，突破现有招聘计划、学历、专业限制，通过市场化单位社会招聘专项计划，招聘成熟技能的高水平技能人员。研究制定技能人员选聘工作规程，细化选聘方案制定、发布招聘公告、资格审查、考察测试（背景调查）、录用等全环节选聘流程，规范人员选聘工作，提升选聘流程的科学化、规范化和制度化水平。

（2）放宽高校毕业生招聘专业限制。针对电力施工企业在应急抢修、设备运维、电力施工等业务的专业需求，在高校毕业生招聘计划定制中，一个岗位可对应多个专业类别，重点专业为变电运维、电气试验、工程经济、工程力学、建筑工程管理、机械设计制造及其自动化、材料成型及控制工程等专业的高校毕业生，提高招聘计划的利用率。

（3）持续做好市场化技术专家引才。在二级单位积极引入市场化技术专家，担任分公司、中心的总工、技术员等职务，采取公开招聘、委托推荐等市场化方式，引入专业素养好的“高精尖缺”技术人才。

2.建立人才培养选拔机制

培养各类优秀人才，让高校毕业生、社会化招聘的技术人员能在高水平专家人才、高层次管理人员辅导下快速成长。针对具备丰富工作经验的一线技能人才，依据已制定的选拔资格、选拔程序，将自主招聘的技能人员进行梯次选拔，建立身份转化机制，对培养成熟的技能人员，由外包用工转为劳务派遣工，再由劳务派遣工进行社会化专项招聘为长期职工，增强对高技能人员吸引力和队伍的稳定性。

3.深度挖潜盘活存量

首先，建立以柔性组织的形式组建应急抢修队伍。统筹施工工期和线路运维周期，合理选派各分公司人员，组成以长期职工负责安全、质量、技术管理，劳务派遣工负责高空作业和辅助送电线路架设的应急抢修和机动运维团队。逢突发情况，抢修队伍能够拉得出、顶得上；其次，建立施工运维工期统筹方案。采用“平战结合”的方式，在完成施工生产任务或施工工作量不足时，通过集中专业培训提升各类员工技能水平，统筹人员参与检修、大修技改等工作；最后，建立“短期工”备选库。根据业务水平、合作经历，建立“短期工”合作队伍库，确保在施工量突增时能够通过短期工解决用工缺口。

三、技能人才队伍实施分层分类管理

为了加强“会管”“会干”两个人才梯队建设，电力施工企业应将所有岗位依据岗位价值和重要程度划分为核心层、次核心层、辅助层三类。核心层岗位：主要承担各公司、各二级单位的核心技术实施和管理职能；次核心层岗位：各项目部、班站的一线技术或技能类工种；辅助层岗位：各施工、调试现场中易于培训、技能要求低的各类工种。

同时，由于施工企业项目现场对经验、资历的高度依赖，将主要倚靠统一招聘计划大学生补员方式，逐步调整优化为“社会化招聘+高校毕业生招聘”结合的组合补员策略。

四、建立技能人才职业发展通道

立足电力施工企业“电网施工主力军、运维检修生力军、应急抢修排头军”定位，研究各类人才的晋升培养机制。各类员工从拟定招聘计划起即考虑其发展通道，配套入职培养、适岗锻炼、专业提升、发展晋升的人才培养体系，引导员工有更强的意愿从一线培养实干能力、积累基层业绩做起，向着高级技术、管理人才奋斗努力。

职业发展通道可按三个阶段设置，形成全职业周期的成长发展通道。新进高校毕业生在经过3-5年的一线岗位锻炼后，能够成为拥有丰富技术经验的较高水平次核心层人员，从中选拔优秀人才成长为核心层管理、技术人员，作为公司高级管理人员和技术专家的后备人才。

表1 电力施工企业“三层次”岗位分类

社会化招聘的技能人才在第一个十年中，每2至3年晋升一个职级，在一线岗位职位上正常成长；第二个十年中，在中间层级岗位职位上择优晋升发展；第三个十年中，在高层级岗位职位上逐步成长为专家权威。

五、优化技能人才薪酬激励机制

探索适用于施工企业的薪酬分配办法，持续完善适应市场竞争的薪酬激励机制，建立工资总额“基本+计提”、绩效工资“阶梯联动”、岗位津贴“定向激励”、专项奖励“奖罚对等”的薪酬分配体系。

1.工资总额“基本+计提”的预控机制。按照“生产—经营—薪酬”一盘棋的理念，将基层各单位年度工资预控指标与各单位年度经营结果挂钩。对特殊工程及特殊任务的部分项目产值计提工资指标计提系数进行相应调整。对基层各单位工资总额实行月度审批制度，按照“总量控制、动态管理、均衡调节”的原则进行预控。

2.绩效工资“阶梯联动”的管控机制。加大薪酬分配向施工一线、生产一线的倾斜力度，做到绩效工资同工作绩效挂钩。项目部绩效工资额度需统筹考虑工程量、工期、人数等综合因素，按照绩效工资与工期、质量、安全“包干制”的办法核定指标。施工作业层班组绩效工资与施工进度、安全管理、质量管理、综合管理紧密挂钩。

3.岗位津贴“定向激励”的浮动机制。提高野外施工津贴标准、执行“岗位薪级”晋升等一系列措施，确保薪酬分配向施工生产一线倾斜政策的落实。建立紧缺型岗位激励制度，引导和鼓励具有专业能力的员工积极到紧缺型岗位工作。

4.专项奖励“奖罚对等”的考核机制。树立单项工程经营管理责任意识，推行单项工程考核，实行从项目投标开工到竣工移交结算完毕，一次性、全过程的经营管理考核兑现方式，建立责权对等的经营核算考核机制，进一步地提升公司的经营管理水平和工程项目盈利空间。建立安全质量专项奖励基金制度，在安全生产、安全监督、质量管控工作中做出显著成绩和特殊贡献的单位、集体和个人，给予表彰和奖励；按照职责管理范围，对各项安全质量工作开展不力、发生违章、安全质量事故（事件）责任单位及责任人进行责任追究和处罚。

六、结论

本文基于电力施工企业技能人才老龄化和结构性缺员的现状，提出了电力施工企业“多元引进、重点选拔”的用工机制，从招聘引才、分层管理、职业通道、薪酬分配、绩效激励等维度提出了推动电力施工企业人才队伍建设的对策及建议，通过建立健全适配市场化转型发展的选人用人模式，解决不同层次用工需求，做实做强技能人才队伍建设，持续提升企业人才竞争力，在竞争激烈的施工市场抢占先机，支撑电力施工企业的高质量发展。

表2 电力施工企业技能人才职业通道