基于螺旋模型的软件研发类新员工培养模式研究

孙 肖 孙 云

（中国电子科技集团公司第十研究所，四川 成都 610036）

一、前言

根据国家安全和国防建设的需要，研究所承担了大量装备系统的研制项目，随着装备信息技术的高速发展和军事需求的快速增加，软件日益成为实现装备系统信息化及智能化的关键。2010年以来，随着装备研制对软件需求的快速增长，研究所新引进的软件人才逐年递增，且呈现激增的态势，其中，笔者所在单位近五年入职的青年员工约占70%。他们当中除了有一定工作经验的社会招聘人员外，还有大量的应届生，应届生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验。对此，如何提升软件研发人才培养效率和质量，从而助推研究所高质量发展，是本文研究的出发点。笔者以部门软件编码团队为例，进行了基于螺旋模型在软件研发类新员工培养的探索与研究。以满足所内业务需求为目标，以能力培养为核心，以任职资格岗位能力要求为标杆，建立了一套适用于软件类新员工的螺旋培养模型，以期挖掘员工干事创业的内生动力，激发青年工作活力，增强团队的凝聚力和创新动力。

二、软件研发类员工培养现状及存在的问题

当前，研究所在软件人员培养方面，大多存在以下几个方面的问题。

1.“被动培养”模式造成员工自我提高的意识不强

研究所普遍存在人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不足的情况，这导致研发人员的素质和能力提高缓慢，难以适应信息化时代对人才的发展和培养要求。

2.缺乏长期职业规划和系统培养机制

除了新员工入职初期的培养工作，在日常的培养中，研究所主要是通过项目来锻炼研发人员、培养专业人才。这种培养方式缺乏对研发人员职业发展的长远规划，不能适应研究所业务发展的需要；虽然对部分人员制定了培养计划，但在执行过程中由于监督手段不力、沟通渠道单一等系统培养机制不科学等原因导致培训效果不佳。

3.研发人员长期出差导致缺乏归属感

目前，各研究所的工程项目、工作任务普遍繁重，且不少软件研发人员长期出差在外，这导致他们主动参加单位活动、参与学习和培训的员工较少，越来越多的员工反映与单位亲密度较差，员工归属感普遍不强。

三、研究所软件研发类员工的培养原则

1.高度重视人才培养，打造人才培养平台

要高度重视人才培养，着力解决研发人员思想上的徘徊反复、生活上的后顾之忧、学习上的动力不强、工作上的干劲不足、方向上的模糊不清等问题，切实打造一支高素质、高水平的软件研发人才队伍。

2.坚持“三个导向”，实现个人、组织双满意

人才培养工作必须坚持问题导向，针对人员培养的热点难点问题，不回避、不推诿，立足于解决实际问题，实现青年员工满意；必须坚持目标导向，有计划、有步骤、有方法，完成上级要求的各项任务，实现年度任务目标，让组织满意；必须坚持价值导向，全力推进软件研发服务工作，结合企业战略规划的实施，保障部门年度目标的实现。

3.坚持“PDCA”原则，提升培养工作质量

所谓“PDCA”，即是计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、行动（Action）的首字母组合。采用PDCA可以使人力资源管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，能在工作中不断提高管理效率，使人力资源管理人员更加有效地驾驭工作。人员培养是长期、持续的工作，需要持续、分层次地进行推进。在螺旋培养模型下人员培养过程中更要做到有计划、有执行、有检查、有修正的循环过程，保证工作开展的质量和效果。

四、基于螺旋模型的软件研发类员工培养路径

近年来，第十研究所通过召开座谈会、发放调查问卷等方式开展青年员工思想情况调查，详细地了解青年员工在学习、压力、职业成长、能力培养等方面的需求和满意度。通过深度的调查研究，结合多年的探索和实践，提出了软件研发类新员工的螺旋培养模型（如图1）。

图1 人才培养的螺旋模型

基于螺旋模型的新员工培养通过由内圈向外圈的多轮循环持续进行，主要分为以下步骤：

（1）目标明确：通过统筹规划、全面布局、准确定位、细化目标、明确责任、强化意识等措施，杜绝人员培养工作“说起来重要、抓起来次要、忙起来不要”等现象，实现例会的常态化、学习的常态化、活动的常态化、教育管理的常态化，为基于螺旋模型的新员工培养各项工作有序、有效开展，奠定坚实的基础。

（2）方案明确：通过学习引领、思想发动、结合实际、促进发展等方法，将人才培养工作落到实处，克服培养工作中的表面化，实现培养工作活动内容具体、方式具体、程序具体，确保各项工作有条不紊地开展，新员工所在班组或团队在明确要求的前提下有的放矢地开展培养工作和活动。

（3）实施监督：实施保障方面，通过健全制度、细化流程、相互衔接、形成规范等方法，固化、规范工作程序、目标任务，减少工作中的随意性，实现建立健全制度、严格执行制度、增强制度科学性的有机衔接；落实监督方面，通过求真务实、突出成效、创先争优、激发活力、创新方法、发挥作用等手段，注意工作效果和影响力，克服工作中的虚化，检查培养方案部署、落实和检查情况。此外，坚持做好活动宣传，增加影响力和辐射力。

（4）总结分析：研发人员评价体系的构建是优秀研发人才培养的顶层设计，评价指标应全面和完整，通过总结经验、查找问题、分析差距等活动，为下一阶段工作的改进及培养目标的确定提供支撑。

1.需求分析与目标确定

（1）需求分析

基于项目需求：根据年度项目需求基于基本素质、编程语言、开发软件类型等方面开展需求分析。

基于各部门需求：基于人才结构现状结合组织发展需求开展需求分析。

基于个人需求：结合个人职业发展意愿、个人能力评估现状及任职资格和专家通道要求开展需求分析。

（2）目标确定

首先，部门牵头，班组根据需求分析结果、人才结构现状、员工个人情况及部门发展规划，从整体上制定长期和短期培养目标。例如，五年培养目标及年度培养目标，内容包括被培养人员名单、能力现状、工作现状、培养目标、培养周期、培养方式、培养导师、成本估算、师资配置等。

其次，通过组织文化的感染、熏陶和教育，加强企业文化建设，培养个人主动学习的习惯，从“被动培训”向“主动提升”转变。一方面，引导员工根据技术发展要求、任职资格要求、专家人才要求及部门培养计划等制定年度个人发展计划，确保计划的适宜性、可行性和有效性；另一方面，若有借调或长期出差的人员，要重点考虑人员归属感的培养、增强方式，确定提升目标。

最后，确定的目标以责任书的形式进行固化，并将责任书通过每月邮件推送、制作承诺书等形式推送给部门、班组、导师以及员工，保证有计划、有提醒、有跟踪。

2.培养方案确定

部门牵头针对青年员工进行全面的个人能力成熟度评估（见表1），包括基本素质与研发能力评估，通过能力评估及与任职资格要求对标分析得出的结论，进一步分析员工的个人能力差距和特点，从而制定针对性更强的培养方案。需要注意的是，在个人能力评价过程中部门应重点发挥把握方向的作用，帮助团队及员工实事求是地完成评价，保证评价结论不走夸大其词和妄自菲薄的两个极端。

表1 个人能力成熟度评估表

方案内容除了涉及能力培养、学习及活动，还应关注人员归属感提升问题，如通过线上、线下等活动，建立外场临时党支部、团支部、分工会小组等，将党工团的关心关怀融入业务工作和人员培养中。同时，部门要为培养实施工作做好统筹规划，整合资源做好协调工作，要形成部门牵头抓总、党政工团各司其职、密切配合、人人参与人才培养工作的新格局，充分发挥党政工团的政治优势、行政优势和群众优势，整合开展人才培养工作的各项积极因素，形成开展人才培养的强大合力，助推人才培养工作的推进和落实。

3.培养课程确定

在青年员工的培养教育中，思想政治工作不可或缺。部门应认真学习贯彻十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为引领，通过举办“两学一做”常态化教育读书、职工之家读书、设置思想教育专项课程及培训、思想汇报交流等活动，全力做好青年员工的思想政治工作。积极引导青年员工践行社会主义核心价值观，始终保持高尚道德操守和健康生活情趣，最终实现提升青年员工的归属感和幸福感，使青年员工自觉将企业要求与自身意愿统一起来，更加努力地工作和学习，从而获得更多的发展机会，取得更好的业绩。

在思想教育的基础上，重点加强青年员工研发技能培养课程的设置与实施。笔者所在单位已基于任职资格要求发布了课程地图和课程清单，涉及任职资格要求的主要能力培养，属于研发人员的必修课，针对必修课内容各部门要结合自身条件建立课程知识库、课程案例及内训师团队，在所内统一授课的基础上进行课后辅导、监督及检查，巩固必修课的学习成果，提升考试一次通过率。

除了必修课，针对当前应届毕业生对于规模软件开发缺乏实际经验的现状，应加强编程基础课的学习。研究所专业领域较多，软件种类多，涉及的编程语言也多，包括C、C++、JAVA、C#、VHDL、Verilog等，涉及嵌入式软件、非嵌入式软件和FPGA软件，为满足所内业务发展的需要，要求编码团队成员都需具有第二编程语言，基础课程的设置不仅解决了新员工的基础问题，也解决了第二语言甚至第三语言的学习需求。

顺利通过基础课和必修课的学习，研发人员具备了一定研发能力，此时的培养课程不应局限于当前的标准和要求，应结合前沿和新兴技术、个人兴趣爱好等打造“选修课”。如开展大数据技术与应用、云计算与应用、智能辅助与智能决策及应用等前沿技术的培训、讲座等，不仅丰富了员工的知识面，也为“云大智”等技术在装备系统中应用奠定了基础。

“思想政治教育+基础课+必修课+选修课”的搭配，不仅满足所内任职资格要求，还解决了编程基础薄弱的问题，扎实了开发技能基础，更完善了员工素质能力，提升了视野，为组织及个人的高质量发展奠定基础。

4.培养方案实施

培养方案的实施需要高素质的内部师资团队，部门应开展内部人才资源的评估与规划，建立内部的专家库，培养不同类别软件的“技能大师”，鼓励“能而优则师”。人才不仅要在项目中发光发热，更需要在部门人才梯队的建设上发挥重要作用，实现高效的“真传、真帮、真带”。

部门加强实施过程中的监督与检查，定期对培养实施情况检查，及时发现问题并予以纠正，确保培养实施的有效性和适宜性。此外，实施过程中的平台问题也需要得到重视和解决，特别是要解决“低平台+高需求”问题，积极主动地为青年员工提供平台、创造机会，用心服务好人才的发展和培养。

5.培养评估验证

培养研发人员的能力，应形成“个人+班组+部门”的效果评估模式。通过个人评估促进员工主动作为、主动思考；通过班组评估促使班组提升业务和管理水平以便为人才培养提供最直接的帮助；通过部门评估促进员工职业发展、能力提升方面的作用和影响力。同时，通过人员能力的提升检验培养成效。

五、结语

基于螺旋模型的研究所软件研发类新员工培养是人才培养工作创新的具体体现，是贯彻以人为本的方针、调动员工的积极性、提高员工的幸福指数，以及实现企业、员工共同成长的重要手段，为企业人才培养提供思想、政治和组织保证的重要途径。目前，研究所仅初步完成了软件研发新员工培养模型建设的第一步，后续将根据培养过程收集到的各类问题，对模型进行改进，推动软件研发人才队伍全面、协调、高质量发展。